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Estudio realizado por la Asociación Chilena de Seguridad:

Nuevos liderazgos femeninos son transversales a las distintas áreas de las empresas

El sondeo arrojó que un 14% de las trabajadoras en puestos altos se desempeña en departamentos de servicio de carácter legal, un 15% en gerencias de personas y un 18% está a cargo o trabaja directamente en áreas operacionales de su empresa.

 Atrás quedó la hipótesis de que los altos cargos con presencia femenina eran principalmente en áreas más “blandas” de la empresa, de acuerdo con el primer estudio «Liderazgo Ejecutivo Femenino en Empresas e Instituciones», realizado por la Asociación Chilena de Seguridad (ACHS) y dado a conocer en el marco de la conmemoración del Día Internacional de la Mujer.

El sondeo –en el cual participaron 78 firmas medianas y grandes adheridas a la ACHS, que representan a 95.000 trabajadores en Chile– reveló que contrario a la creencia popular, no hay “cargos más femeninos”, ya que las mujeres ejecutivas operan transversalmente en las distintas áreas de las empresas y no están especializadas en una. De hecho, un 14% de las trabajadoras en puestos altos se desempeña en departamentos de servicio de carácter legal, un 15% en gerencias de personas y un 18% está a cargo o trabaja directamente en áreas operacionales de su empresa.

Otro punto relevante para destacar del sondeo es que las mujeres en cargos ejecutivos secundarios no sólo son más, sino que también son menores en edad que aquellas en altas gerencias. Esto lleva a concluir que existen señales de cambios culturales que podrían generar un aumento en la presencia femenina en altos puestos ejecutivos en un futuro cercano, ya que al no quedarse estancadas en posiciones de responsabilidad media,  sube el número de candidatas capacitadas y con experiencia para ascender en las empresas.

Finalmente, a partir de las respuestas, se observa que existen grandes oportunidades para implementar medidas y políticas que promueven el liderazgo femenino en las instituciones, como asimismo, para generar culturas empresariales más propensas a permitir que dichos liderazgos emerjan.

Una brecha profunda

Pero no todas son buenas noticias. El estudio también reveló que la brecha de género en altos cargos sigue siendo pronunciada, aunque decrece a medida que los cargos se alejan del ejecutivo principal. De hecho, aún existe baja participación femenina en los directorios y mientras más grande es una empresa, menor es la participación proporcional de ellas en sus mesas directivas. Éste es un factor relevante, pues el estudio también muestra que una mayor presencia de mujeres en el directorio está altamente correlacionada con una mayor presencia en cargos ejecutivos de primera línea (lo mismo sucede con los cargos de segunda línea cuando hay más mujeres en cargos de primera línea).

A ello se suma que la pandemia por COVID-19 ha contribuido en profundizar aún más las diferencias: Un 7% de los encuestados percibe que las mujeres han tenido más carga laboral, versus un 5% en el caso de los hombres; un 39% considera que ellas han tenido más trabajo en el hogar, mientras que en los hombres esta cifra cae a 1%; y un 7% considera que las mujeres han tenido más facilidades en la empresas por debajo del 14% que estima que los hombres han sido más apoyados por sus empleadores.

Sobre este punto, Patricia Yávar, gerente de Cultura y Talento de la ACHS comenta que “reconocemos el aporte e importancia de la participación de la mujer en los distintos niveles en las organizaciones, pero hay una brecha histórica en las posiciones de liderazgo. Estamos convencidos de que organizaciones y sociedades más inclusivas son también más prósperas y sustentables. En la ACHS, compartimos una mirada donde los liderazgos femeninos y masculinos son complementarios y no excluyentes, y esto lo dejamos plasmado en nuestra Política de Equidad, Inclusión y Diversidad que lanzamos en 2018”.

El sondeo también reveló que muchas instituciones encuestadas no tienen políticas que apunten a impulsar la participación laboral femenina en altos cargos; y un número significativo de aquellas que sí las tienen, no operan en la práctica perdiendo efectividad. Adicionalmente y a pesar de los avances, existe la percepción que las mujeres continúan siendo discriminadas: en una de cada tres instituciones, quienes respondieron la encuesta indican percibir que en igualdad de condiciones, la alta administración prefiere ascender a líderes hombres. Asimismo, sólo un 45% de los encuestados afirma que en su organización se promueve la conciliación entre trabajo y vida personal, lo que genera un mayor costo para el surgimiento de liderazgos femeninos. De hecho, un 32% de quienes respondieron considera como “algo común” que se les interrumpa en sus tiempos personales y un 52% afirma que se les exige trabajar más horas que las contratadas.

 

Plan Mi Ciudad:

Integración con la Comunidad

En 2015 una gran empresa de la Región Arica y Parinacota, dedicada a atender necesidades orientadas a la logística de transporte terrestre, marítimo y aéreo, desarrolló la iniciativa Mi Ciudad para la Integración con la Comunidad. De esta forma, la empresa ha fortalecido su plan de Responsabilidad Social de la Empresa (RSE) orientado a fomentar el desarrollo sustentable con el entorno social, apuntando al compromiso con el medio ambiente y diversos grupos de interés que comparten el puerto.

El objetivo principal de este plan es la integración y vinculación de la empresa con el entorno que le rodea, pues esta empresa, además de cumplir un rol fundamental en la Región, mediante la creación de empleos y promoción de actividades económicas. De esta manera, se demuestra la importancia que tiene para esta empresa el establecimiento de “una relación cercana con la comunidad, estrechar lazos y lograr compromisos para el crecimiento de la región”. A su vez, esta práctica busca reforzar el engagement con sus colaboradores.

Concretamente, la empresa realiza actividades deportivas, culturales, educacionales y ligadas al medio ambiente. Por un lado, las actividades deportivas que ha desarrollado la compañía han sido el fomento del deporte y la vida sana en colegios vulnerables a través del apoyo con materiales e infraestructura, la realización de medias maratones abiertas a toda la comunidad, y el desarrollo de escuelas de fútbol. Por otro lado, las actividades culturales están orientadas al desarrollo de obras de teatro y festivales de cine abiertos al público, como también la apertura de las instalaciones de la empresa durante el día del patrimonio. Al mismo tiempo, las iniciativas educacionales han estado vinculadas a la realización de cursos de comercio exterior para estudiantes extranjeros, principalmente de nacionalidad peruana y boliviana, visitas a colegios y universidades para explicar el trabajo de la empresa y el impacto en la comunidad, y brindar capacitación a profesores y profesoras de educación primaria. Finalmente, como actividades ligadas al medio ambiente, la empresa desarrolló un libro infantil para fomentar el cuidado del medioambiente en la ciudad y la región y habilitó un espacio de reciclaje en la empresa, abierto a la comunidad. En estas actividades confluyen la comunidad y los trabajadores de la empresa, quienes participan voluntariamente en estas actividades.

De acuerdo a información brindada por la empresa en el marco del Premio Carlos Vial Espantoso para grandes empresas del 2017, esta práctica ha tenido como principal impacto fortalecer el compromiso de los trabajadores con la empresa. Este efecto es muy relevante, puesto que la experiencia internacional y nacional demuestra que la mejora en el compromiso de los trabajadores con la empresa viene acompañada de una mejora en el bienestar de los trabajadores, el fortalecimiento del clima laboral y un aumento en el desempeño individual.

Banco de tiempo

La innovación en el mundo laboral es fundamental para que las empresas puedan cumplir sus objetivos y, a su vez, garantizar condiciones laborales para sus colaboradores. Tal es el caso de una pequeña empresa ubicada en la Región del Bío-Bío, dedicada a la consultoría y gestión de Asuntos Públicos, Comunicaciones y Producción multimedia. 

Esta empresa ha enfocado su trabajo en la realización de consultorías y asesorías, por tanto el contacto directo con clientes ha requerido flexibilidad y adaptación a diversos contextos, para realizar el trabajo de la mejor forma posible. Por este motivo, la iniciativa “Banco de Tiempo” ha tenido un rol central, en tanto permite a sus colaboradores compatibilizar los requerimientos de los clientes con las horas de trabajo y resguardar la operación de la organización. Esta iniciativa permite garantizar la disponibilidad como sea requerida por los clientes, pero gestionando el tiempo utilizado, pues consiste en una política de compensación de horas trabajadas fuera del horario laboral. 

Respecto a la implementación, se considera como hora extra toda hora trabajada posterior al horario de 20.30 horas, con una razón de compensación de 1 a 1. Sin embargo, para las horas trabajadas los fines de semana y feriados, el factor de compensación es de 1 a 1,5 horas. De esta forma, las horas que los trabajadores tienen disponibles en el banco de tiempo, las pueden utilizar como horas libres, realizar docencia, estudiar y asistir a actividades de interés para cada trabajador.  

De acuerdo a la información levantada en el proceso del Premio PYME Carlos Vial Espantoso 2019, los principales impactos del banco de tiempo es fortalecer positivamente el clima laboral, aumentar la satisfacción de los trabajadores con los beneficios de la organización y entregar soluciones óptimas y diligentes a los clientes de la empresa, cuestión fundamental considerando el rubro de esta empresa. 

La Fundación Carlos Vial Espantoso asumió la presidencia del COSOC de la Subsecretaría del Trabajo

De entre las 11 instituciones sin fines de lucro que participan en el Consejo de la Sociedad Civil de la Subsecretaría del Trabajo, la Fundación Carlos Vial Espantoso fue seleccionada para asumir la presidencia.

 

A finales del mes de diciembre, nuestra Presidenta Ejecutiva, María Isabel Vial, fue seleccionada como Presidenta del Consejo de la Sociedad Civil del Ministerio del Trabajo y Previsión Social para el periodo 2021.

Los Consejos de la Sociedad Civil son un mecanismo de participación ciudadana cuyos integrantes representan a organizaciones de la sociedad civil con el fin de fortalecer la participación ciudadana creando espacios de participación, conociendo el contexto y evaluando las políticas públicas.

¿Qué es el COSOC?
El Consejo de la Sociedad Civil es un mecanismo de participación consultivo y autónomo sobre Asociaciones y Participación Ciudadana en la Gestión Pública.
La ley N° 20.500.

Los Consejos de la Sociedad Civil son de carácter consultivo (no vinculantes), autónomos y están conformados por representantes de la sociedad civil cuya labor esté relacionada con los temas de competencia del órgano de la administración pública.

En este sentido, María Isabel Vial señaló que “El Cosoc se constituye como una instancia que canaliza la opinión ciudadana y por eso estaremos abiertos a generar conversaciones públicas”. Así mismo, invitó a la Sociedad Civil a que se involucre y participe en las distintas actividades que se promuevan.

La Fundación Carlos Vial Espantoso finalizó las:

Mesas Tripartitas de Diálogo Social

Entre el mes de noviembre y diciembre desde nuestra Fundación Carlos Vial Espantoso ejecutamos, a través de la Subsecretaría del Trabajo, tres Mesas Tripartitas de Diálogo Social que contaron con la participación de las empresas: Finning, Coca – Cola Andina y Banco Santander. 

En cada una de las empresas se ejecutaron aproximadamente seis mesas de conversación que buscaron promover a través del diálogo, una visión compartida y acuerdos sobre los principales desafíos del mercado laboral al interior de cada una de las organizaciones participantes. Las temáticas abordadas fueron sobre seguridad y equidad de género. 

Conoce la experiencia y los principales resultados de cada una de las Mesas de Diálogo Social.

Banco Santander

La administración de Banco Santander, el Sindicato de Trabajadores N°130 y el Instituto de Seguridad Laboral participaron –conjuntamente- en una serie de mesas virtuales en las que se definieron roles esenciales requeridos para velar por el correcto cumplimiento de las regulaciones del teletrabajo frente a las nuevas formas de trabajar que a través de acciones concretas beneficien el bienestar de los trabajadores, no sólo integrando avances tecnológicos sino proponiendo acciones concretas en cómo avanzar por la inclusión laboral de la mujer y a la articulación interinstitucional que velen por la recuperación de confianzas.

Los principales compromisos asumidos, fueron: 

Implementar buenas prácticas de autocuidado en el teletrabajo, cuidando la salud mental y espacios ergonómicos. 

Garantizar que las medidas se cumplan. Para eso, realizará visitas a las casas de trabajadores para conocer las condiciones en que están trabajando y levantar requerimientos y necesidades.

Tener una permanente difusión de los derechos y deberes de la ley, en el marco del teletrabajo a través de su página web y mailing a empleadores y trabajadores.

Compartir las mejores experiencias y prácticas recabadas a través de correo electrónico a sus colaboradores.

Coca – Cola Andina

Las Mesas Tripartitas de Diálogo Social de Coca – Cola Andina contaron con la participación de la gerencia de la organización, el Sindicato de Trabajadores N°1, la Superintendencia de Seguridad Social y el Instituto de Seguridad Laboral. En cada uno de los encuentros virtuales, los asistentes enfocaron sus debates en buscar alternativas para mejorar los recursos y protocolos de prevención y seguridad de la empresa para tener un retorno laboral seguro.

Los principales compromisos asumidos, fueron: 

Reunión tripartita cada dos meses con el objetivo de revisar los protocolos de salud y seguridad en función de los cambios que puedan ir ocurriendo con la pandemia y las necesidades de la empresa.

Compartir situaciones de la vida cotidiana que actualmente afectan a los colaboradores dentro de las rutinas de retorno. 

Compendio de acciones preventivas de autocuidado que compartiremos con todos los colaboradores para que las implementen durante sus vacaciones. 

Desarrollar un plan de rutinas de contención emocional para los trabajadores de la primera línea

Finning

La administración de Finning, el Sindicato de Trabajadores N°2, el Ministerio de la Mujer y Equidad de Género y el Servicio Nacional de Capacitación y Empleo participaron en una secuencia de mesas virtuales con el fin de generar un plan de acción que no discrimine e  interrumpa el desarrollo profesional de mujeres e incentive su contratación. 

Los principales compromisos asumidos, fueron: 

Diseño de sistema de acompañamiento a las mujeres que se integran a la empresa.

Visibilizar y promover los derechos y beneficios que existen y se enfocan en labores de cuidados.

Impulsar un entrenamiento que aborde corresponsabilidad y tareas de cuidados.

Sistematización y visibilización de acciones que realizan cambios relevantes en la incorporación de mujeres y desarrollo de carrera al interior de la empresa.

Los participantes se mostraron receptivos y altamente participativos en cada uno de los encuentros. Dayssi Paéz, senior de Coca Cola Andina señaló que en estos tiempos de crisis sanitaria es fundamental preservar la salud física y mental de los trabajadores. Dijo que “una buena actuación en seguridad puede evitar o minimizar accidentes y enfermedades profesionales, pero que para lograr eso debe existir voluntad de las partes para generar una auténtica cultura preventiva de salud y seguridad”.

Por su parte, Yolanda Pizarro, experta en Perspectiva de género para el Diálogo Social y participante especialista en uno de los encuentros virtuales de Finning, explicó en los tiempos actuales es fundamental incorporar enfoques de equidad de género en los diálogos sociales para asegurar no se produzcan conductas discriminatorias, sino más bien intervenir, cambiar y superar obstáculos existentes logrando así la igualdad de género.

Carlos Córdova, coordinador laboral en Banco Santander agradeció la instancia y dijo que “Cuando las personas son escuchadas y valoradas no solo por su trabajo sino como personas, mejoramos su calidad de vida”.

María Isabel Vial, Presidenta Ejecutiva de la Fundación Carlos Vial Espantoso finalizó cada uno de los encuentros señalando que “el diálogo social que promueven estos espacios de conversación buscan poner sobre la mesa los distintos puntos de vista e intereses de los involucrados, construyendo lazos de confianza en orden de alcanzar mejores estándares laborales para la empresa y para el país”.

Webinar:

¿Podemos ser felices en épocas de crisis?

El pasado jueves 19 de noviembre desde nuestra Fundación Carlos Vial Espantoso llevamos a cabo el webinar: La felicidad en tiempos de crisis ¿es posible?, que contó con la participación especial de Javier Irarrázaval, exgerente general de The Walt Disney Company y actualmente conferencista.

La felicidad es un tema cada día más relevante, sobre todo al interior de las organizaciones. Sobre todo, si tenemos en cuenta que la Organización Mundial de la Salud señalaba que en el año 2020 la ansiedad y la depresión serían el primer motivo de baja laboral en el mundo, situación que con la crisis sanitaria se acrecentó mucho más de lo esperado.

Aun así, pese a todos los obstáculos y dificultades que atraviesa nuestro país y el mundo ¿Es posible ser feliz en el trabajo? ¿Por qué es importante promover la felicidad en el lugar de trabajo? Según el estudio «Work Happy», realizado por Robert Half, las compañías más exitosas suelen contar con empleados felices que son leales, comprometidos y creativos, donde el entusiasmo, el interés y la satisfacción cumplen un rol muy importante, pero para lograrlo es fundamental prestar atención a ciertos detalles que pueden resolver muchos de los desafíos que se desarrollan en la oficina, sobre todo, impulsando medidas que apunten directamente a la felicidad de las personas.

En el encuentro virtual Irarrázaval dijo que la felicidad es una obligación y mencionó que para lograrla es necesario descubrir qué nos hace feliz. También resaltó que “las organizaciones que tienen individuos felices son mucho más efectivas y productivas, porque tienen más para dar y compartir. Se necesitan individuos felices para generar una cultura y un equipo feliz”.

Te invitamos a conocer los elementos que necesitamos desarrollar para ser felices:

Conexión social de calidad

Gratitud

Saborear cada momento

Acumular experiencias, no cosas

Afluencia de tiempo

Caridad y generosidad

Cuidar el cuerpo

Desear lo correcto 

Te invitamos a descubrir más sobre la felicidad, en el siguiente vídeo.

Contacto de conferencista: Correo javier.irarrazaval@gmail.com |  Twitter @jirarrazaval

 

Academia Interna

En la actualidad las iniciativas de capacitación han tomado cada vez más protagonismo,  pues adquirir, desarrollar y perfeccionar nuevas herramientas es fundamental para afrontar los nuevos desafíos en el mundo laboral.

En este ámbito se destaca la iniciativa “Academia Interna” desarrollada por una empresa transnacional perteneciente a la banca comercial, cuyo objetivo es “habilitar a las personas para sus cargos a través de la entrega de conocimiento, herramientas y fortalecimiento de competencias”. 

Esta iniciativa funciona como una universidad interna, que mediante un plan de estudios  permanente permite que los colaboradores estén mejor preparados para desempeñar sus funciones y asumir nuevas responsabilidades. Academia Interna significa una inversión en el capital humano de la empresa, ofreciendo además la posibilidad de crecimiento profesional de los colaboradores y posibilitando el desarrollo de carrera al interior de la organización.   

La Academia Interna es un espacio de fortalecimiento de capital humano que establece planes de estudios diferenciado de acuerdo a cada división de la empresa. La metodología de la Academia se basa en un aprendizaje activo y colaborativo, donde el 70% del tiempo de formación se emplea en experiencias laborales concretas, mientras que el 30% restante se divide entre mentoring (20%) y clases lectivas (10%). El programa contempla que cada colaborador, en promedio, tenga 6,5 días de capacitación al año. Además de otorgar herramientas para el desarrollo personal y profesional, la academia también funciona como un canal para levantar necesidades de aprendizaje de los trabajadores.  

Los resultados de la práctica han sido relevantes. Para 2016, formó a 12.020 colaboradores, lo que equivale a 39,1 horas de formación por persona, donde el 28,9% de las horas fueron de formación presencial. Al mismo tiempo, de acuerdo a la evaluación del Premio Carlos Vial Espantoso 2018, la Academia Interna ha posibilitado el fortalecimiento de la cultura organizacional de la empresa, promoviendo el valor del mérito como motor de la carrera interna. En este sentido, la academia interna es una práctica destacable porque no solo impacta de forma directa en la formación de los colaboradores, sino también mejora el fit cultural de los colaboradores con las empresas, lo cual podría tener efectos positivos en el engagement. 

101 empresas postularon a la Edición Especial Covid-19 Premio Carlos Vial Espantoso

Hemos estado expuestos a una realidad que nos ha obligado a ser y hacer las cosas de un modo distinto. Frente a esta realidad, el Premio Carlos Vial Espantoso para grandes empresas se llevará a cabo bajo una Edición Especial 2020: su foco estará puesto en destacar las mejores prácticas laborales implementadas durante la crisis actual.

Este año, la Fundación Carlos Vial Espantoso cumple veinte años reconociendo empresas que ponen al trabajador en el centro del modelo de negocio. Hoy más que nunca, el mundo empresarial debe dar a conocer que sí es posible construir una nueva forma de hacer empresa, más consciente, más humana, que aporte con cimientos fuertes para la construcción de una mejor sociedad. No obstante, en el contexto actual de Chile no basta con medir y premiar. Es un momento histórico para mostrar lo positivo, destacar lo que funciona, asumir los desafíos, reconocer las brechas y establecer los pilares para que puedan construirse nuevas y mejores soluciones.

Junto a la Universidad Católica hemos desarrollado una rigurosa metodología para la evaluación de empresas, que año a año se revisa y ajusta, como parte de un proceso de mejora continua. Además, el Premio cuenta con dos aliados estratégicos – la ACHS y la Asociación de AFP – que dan vida al Premio Gestión Preventiva y a la Distinción Plenus a la gestión de la diversidad etaria.  

Este año, hicimos un despliegue comunicacional importante para poder convocar a las grandes empresas del país a trabajar juntos en construir empresas más sanas, que busquen el desarrollo de sus trabajadores y el bienestar de sus familias, y que valoren el diálogo, la productividad, la transparencia y el compromiso. Esta estrategia comunicacional estuvo centrada en la difusión del Premio a través de gremiales como Asimet, Aprimin, Acción Empresas, CChC, OTIC Sofofa y Corproa entre otras; publicaciones en medios de prensa nacionales y regionales; y la difusión a través de la web y redes sociales de la Fundación Carlos Vial Espantoso y sus colaboradores. 

Este esfuerzo comunicacional se tradujo en la participación de 101 organizaciones en el Premio, lo que equivale a tres veces la cantidad de empresas que fueron parte de la edición de 2018; una cifra récord. En cuanto a las características de estas 97 empresas: el 80,4% tiene su casa matriz en la región metropolitana; el 51,5% tiene por mutual de seguridad a la ACHS; y el 84,5% cuenta con sindicatos. Al mismo tiempo, existe una variación importante de sectores económicos en este grupo de empresas, destacando como los sectores mayoritarios la industria manufacturera (23,7%), la minería (14,4%), la agricultura y ganadería (8,2%) y el suministro de gas (8,2%). 

El proceso y los cambios

El complejo momento nacional en el que nos encontramos hace que las empresas se concentren en lo más importante, la salud de sus trabajadores y la continuidad operacional. De esta forma, y solo por esta ocasión, nos planteamos ajustar el foco del Premio Carlos Vial Espantoso: centrarnos en las prácticas de gestión de personas implementadas por las empresas durante el último año. Este no es un cambio menor, ya que supuso un esfuerzo importante por modificar la metodología y contar con un instrumento liviano y contingente, pero que fuera capaz de recabar la información suficiente sobre los desafíos actuales de las organizaciones. Nuestra principal motivación respecto a este cambio es invitar a todas las empresas a compartir sus prácticas innovadoras orientadas al bienestar de sus trabajadores, transformando las implicancias de esta crisis en una comunidad de aprendizaje.  

Al mismo tiempo, en vez de distinguir a una sola empresa por la calidad de su gestión de personas, se destacará a las 10 mejores prácticas, de acuerdo a aspectos tales como innovación, involucramiento de trabajadores e impactos ¿Cómo lo haremos? En una primera etapa analizaremos cada una de las prácticas descritas por las empresas postulantes, donde seleccionaremos las 40 mejores prácticas, de acuerdo a un proceso de evaluación sistemático en torno a los objetivos, diagnóstico, implementación e impactos de la práctica. Luego, un jurado experto dictaminará las 20 prácticas que pasarán a una segunda etapa de evaluación cualitativa, en la que se realizarán un set de entrevistas y focus groups con los actores relevantes de la empresa: trabajadores, comités paritarios, sindicatos, gerencia de recursos humanos y gerencia general. Después de ello, el equipo de la Fundación sistematizará la información recabada y le entregará un informe detallado al jurado, que deberá definir las 10 prácticas a distinguir. Nuestra intención es que este proceso de evaluación de prácticas culmine en un libro que pueda contar la historia de las grandes empresas en esta inédita crisis.

Además de los cambios antes mencionados, quisimos ser responsables frente a la contingencia sanitaria, recalendarizando el proceso en general del Premio, que inicialmente parte a comienzos de año. La postulación se aplazó al segundo semestre, programando la ceremonia de premiación para marzo de 2021.