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Premio PYME Carlos Vial Espantoso entra en su recta final

Después de recibir más de 100 empresas que se presentaron, el equipo a cargo ya trabaja con los 20 finalistas seleccionados por el jurado para evaluar las mejores prácticas laborales implementadas durante la pandemia, en el contexto de esta edición especial del premio PYME. 

Diferentes soluciones ante problemas similares son los que las pequeñas y medianas empresas postulantes a la edición especial del premio PYME Carlos Vial Espantoso 2021 han aplicado para afrontar el impacto que ha tenido la pandemia sobre su actividad. 

Actualmente, el equipo se encuentra evaluando a las empresas finalistas, las que fueron cuidadosamente escogidas por el jurado dentro de más de 100 que postularon a este reconocimiento otorgado por la Fundación, que busca destacar las mejores prácticas laborales dentro de las organizaciones, y que en el año 2021 -y al igual que el Premio Carlos Vial Espantoso para grandes empresas- se está realizando especialmente enfocado en las prácticas implementadas en el contexto de la pandemia. 

“A través de las evaluaciones que hemos realizado hemos visto como las pequeñas y medianas empresas han estado desarrollando buenas prácticas laborales, a pesar de haberse visto más golpeadas por la crisis social y la sanitaria que las de gran tamaño”, explica Beatriz Roque, directora de estudios de la Fundación. Agrega que, a pesar de las dificultades, las PYMEs “han sabido encontrar espacios para realizar cambios en su gestión de personas y entregar diferentes tipos de apoyo, como el soporte sicológico o beneficios económicos. Esto nos entrega ciertas luces de cómo las empresas están avanzando para promover una mejor calidad de vida en sus trabajadores, y aunque somos conscientes que puede ser algo acotado, esperamos que las diferentes organizaciones se muevan en este sentido”, concluyó Roque. 

Es así como entre las prácticas evaluadas se nota una especial preocupación por el bienestar y la salud mental de los trabajadores; el equilibrio entre la vida personal y la laboral; o también diferentes tipos de apoyos económicos para sortear la crisis. 

El trabajo de evaluación seguirá durante todo noviembre y a mediados de enero serán anunciados los ganadores, ya que además de la empresa que se adjudicará el Premio Pyme Carlos Vial Espantoso, en esta edición también se entregarán otras tres distinciones: la de Triple Impacto; la de Gestión Preventiva ACHS, orientado a salud y seguridad; y la distinción Plenus, enfocado en la calidad de vida y desarrollo de los trabajadores durante su ciclo laboral. Los dejamos invitados desde ya a participar de la ceremonia de premiación para distinguir y reconocer a estas empresas que, sin duda, se plantean como un ejemplo a seguir. 

 

Engagement en las empresas

A principios de año nos sumamos como expertos en el proyecto: Laboratorio de Productividad de la Sofofa, iniciativa que busca mejorar los indicadores de productividad al interior de las empresas a través de tres focos de acción:  Innovación; Capital Humano y Engagement.

Es la primera vez que se ejecuta este Laboratorio de Productividad. Para el mismo están participando un total de ocho grandes empresas, de las cuales están siendo intervenidas cuatro organizaciones, y el resto solo operan como observadoras.

Desde nuestra Fundación Carlos Vial Espantoso, tenemos el compromiso de ejecutar el foco de engagement, término cada vez más relevante para las compañías, puesto que busca crear un entorno de trabajo ideal, donde los colaboradores se sientan “comprometidos”. Este proyecto lo estamos desarrollando a través de la Cátedra Carlos Vial Espantoso, que tenemos con la Pontificia Universidad Católica de Chile.

Como primer paso, se levantaron un total de 37 prácticas laborales relacionadas con la productividad a través del engagement, para esto se hizo una revisión sistemática de literatura sobre casos experimentales en distintas latitudes del mundo. De dicha selección selección, solo fueron tomadas en cuenta cinco prácticas que en poco tiempo mostraron resultados positivos, además son las prácticas más claras respecto a implementación, tiempo y costo. De las cinco seleccionadas solo fue tomada en consideración para la aplicación del proyecto una. Dicha práctica fue implementada en un centro de salud holandés, el cuál instaló a través de un ciclo de talleres de engagement, mostrando a través de evidencia resultados muy positivos. 

A través de un diseño experimental, durante este año, se han estado interviniendo a las cuatro grandes empresas participantes. Para poder hacer efectivamente la medición y poder controlar distintas variables que se quieren impactar, se seleccionó –por cada empresa- a un grupo de trabajadores de control y a un grupo de tratamiento. Esperamos que a finales de este año podamos mostrar los resultados respecto al engagement en la calidad de vida y productividad de la empresa.

Cooperativas de trabajadores:

El nuevo paradigma que se abre paso en nuestro país para la construcción de empresas más justas

La incorporación de los colaboradores en la propiedad de las empresas no es un tema reciente en Chile, aunque usualmente esto ocurre a través de la participación de altos ejecutivos mediante la adquisición de acciones. 

Recientemente ha surgido una nueva tendencia que ofrece una oportunidad para abordar las relaciones laborales de manera diferente: que los colaboradores participen directamente en la propiedad de la empresa donde desempeñan sus funciones, a través del modelo de cooperativas. Esta tendencia representa un cambio de paradigma que se encuentra alineado con los nuevos tiempos, pues, gracias a estos mecanismos, los colaboradores se ven beneficiados por el crecimiento y el éxito de la compañía de una forma más directa. En efecto, un nuevo modelo de participación se abre paso en Chile y trae consigo innumerables beneficios como el fortalecimiento del lazo entre empresa y colaborador, así como el aumento de la satisfacción con el trabajo.

En este escenario, hoy destacamos el caso de una empresa mediana ubicada en la Región Metropolitana, que fue una de las primeras compañías en incorporar este modelo en su estructura de participación. Los objetivos a la base de esta práctica fueron: 1) repartir de forma más justa el valor que genera la empresa; y 2) procesar de mejor manera las necesidades de los colaboradores. 

Para ello, la empresa creó una Cooperativa donde los dueños donaron un 10% de las acciones a los trabajadores, quienes pasaron, de esta forma, a ser socios de la compañía. La Cooperativa es administrada por la encargada de RR.HH., en conjunto con el trabajador más antiguo y la trabajadora más antigua. A ello se agrega que esta cooperativa, permite procesar necesidades y preocupaciones por parte de los colaboradores, lo que posibilita una comunicación de mayor impacto al interior de la organización. 

Otro aspecto a destacar de esta práctica, es que para que un colaborador se vea beneficiado por ella, tan solo necesita 3 meses de antigüedad en la empresa para tener derecho a ser socio de forma completamente gratuita. Así, cuando las personas son contratadas ya traen incorporado el beneficio, lo que da cuenta de un fuerte compromiso por parte de la empresa.

Dentro de los impactos asociados a esta práctica innovadora, el primero y más evidente es la participación en las utilidades. A ello se agrega un importante aumento en la satisfacción de los colaboradores. Según señalan desde la empresa, este tipo de prácticas entregan la oportunidad a personas de escasos recursos de ser socios y, con ello, acceder a una serie de beneficios que no serían factibles sin este modelo.

El caso antes relatado da cuenta de las nuevas relaciones laborales que están emergiendo en nuestro país. Las que se caracterizan por una relación más equitativa entre los trabajadores y los dueños de la empresa. Sin duda, es una forma más justa de construir relaciones laborales, pues parte del crecimiento y el éxito alcanzado por una organización se sustenta en el trabajo y compromiso diario de todas las personas que la conforman.

Sin embargo, es importante tener en cuenta que la implementación de este tipo de prácticas debe realizarse mediante un acuerdo oportunamente conversado entre las partes. Para ello es fundamental plantear con claridad los posibles riesgos asociados, pues la participación como socio también implica asumir las posibles pérdidas en caso de que existan. Con todo, siempre que se esté en presencia de un fuerte compromiso entre ambas partes, y mientras existan canales de comunicación eficaces y de calidad, este modelo es un excelente referente. 

 

 

 

 

Empresas más cercanas :

La nueva relación con los trabajadores

La incertidumbre, el miedo a enfermarse y la emergencia sanitaria misma motivaron a las empresas a impulsar medidas que promueven el bienestar laboral de sus trabajadores

Por Francisca Orellana
Vía Diario Financiero

Si bien la pandemia ha generado incertidumbre económica, desempleo y otras problemáticas, lo cierto es que también ha tenido un aspecto positivo: como nunca, ha sido un período fructífero para impulsar una serie de prácticas empresariales para contener a los trabajadores y mejorar así el clima laboral. La emergencia sanitaria, la incertidumbre sobre la situación global, las cuarentenas, el temor a enfermarse o a perder el trabajo, presentaron un desafío sin precedentes para las empresas, que buscaron diferentes soluciones para poder seguir funcionando sin tantas alteraciones. “En ese sentido, vimos cómo se desarrollaron rápidamente estrategias de teletrabajo, se aplicaron herramientas tecnológicas, se desarrollaron comités de emergencia donde se escuchaban activamente las inquietudes de todos y se trabajaba por generar una solución”, comenta Camila Fernández, directora de Proyectos de la Fundación Carlos Vial Espantoso, destacando que este escenario ha permitido poner a las personas al centro de las preocupaciones. 

Coincide Juan Eduardo Gorigoitía, Senior Manager de People & Organization de PwC Chile, respecto a que el mayor esfuerzo estuvo en la flexibilidad laboral, ya sea apoyando el trabajo híbrido, adecuación requerimientos de contratación o la diversidad de formas en que las personas se vinculan con sus trabajos. Viendo este escenario, es que, en 2020, la Fundación Carlos Vial Espantoso reorientó su tradicional Premio para relevar las mejores prácticas laborales que se implementaron en la pandemia. “Fueron más de 100 empresas las que postularon y que pudimos evaluar. Todas estaban haciendo esfuerzos por entregar mejores condiciones a sus trabajadores. Se abordaron temas que se habían venido discutiendo hace tiempo, pero que no habían sido realmente atendidos y su desarrollo se vio favorecido por la pandemia”, indica Fernández. Gorigoitía agrega que se ha fortalecido la cultura organizacional. “Apreciamos muy buenas prácticas en la medición de experiencia de empleados y clima mediante instrumentos rápidos (termómetros) que permitieron identificar y mitigar riesgos en forma ágil y oportuna”. También hay mayor interés por revisar sus dotaciones y automatizar procesos operativos para disminuir el tiempo a tareas que no agregan valor y fortalecer las capacidades de las personas hacia las actividades que sí lo hacen.

El trabajador al centro 

Durante la pandemia, “apareció una preocupación -rara vez vista antes- por la salud mental de los trabajadores, por su situación personal y familiar, por cómo estas personas podían conjugar las exigencias del trabajo con las que aparecían en la casa. Se hicieron catastros para saber quiénes tenían niños o adultos mayores a cargo, y quedó en evidencia -en muchos casos- cómo las mujeres recibían la mayor parte de esta carga”, indica Fernández. Catalina Hurtado, directora de Recursos Humanos de Adecco Chile, explica que, en particular, han promovido la flexibilidad laboral para lograr un equilibrio entre vida laboral y personal. Prohíben mandar mensajes más allá de las 20 horas, activando una alarma recordatoria en los correos electrónicos. “Los trabajadores son libres de trabajar en los horarios que decidan, pero buscamos potenciar y respetar el horario de descanso y desconexión de forma colectiva”. Establecieron la salida a las 15 horas los días viernes, junto a la compra y envío a las casas de sillas ergonómicas, entre otros. “Nuestra última encuesta de clima, que hacemos cada tres meses, tuvo muy buenos resultados, lo que nos demuestra que estas acciones han sido muy bien recibidas”, asegura. En CCU, en tanto, activaron Teledoc, una plataforma de asistencia de telemedicina para trabajadores y sus familias. Gabriela Ugalde, gerente corporativo de Recursos Humanos en la empresa, comenta que implementaron el trabajo híbrido para los cargos que lo permitan, con una asistencia presencial de 50% por equipos. Entre las medidas de salud mental, siguen fortaleciendo acciones como talleres y webinars para “poner en común un lenguaje asociado al bienestar emocional, que promueve el autoconocimiento y el autocuidado”, proveyendo también servicios de apoyo psicológico y psiquiátrico si se requieren. Desafío: permanecer en el tiempo “Los límites entre el trabajo y la vida personal de la gente se están desdibujando. En tiempos de crisis, las necesidades de las personas requieren una atención aún mayor. La salud mental, el tiempo para la actividad física y las necesidades relacionales se intensifican cuando las personas están en aislamiento relativo”, destaca Nicolás Goldstein, presidente ejecutivo de Accenture Chile. Fernández agrega que, si bien la pandemia se ha mostrado también como una oportunidad para acelerar cambios positivos, el desafío está en mantener en el tiempo los beneficios que surgieron, “y proyectar de manera sostenible esta nueva relación que se genera al interior. La flexibilidad, la resiliencia y capacidad de anticipación que mostraron las empresas en este tiempo es algo sumamente valorable y que esperamos se mantenga, y más aún, sea algo que adopten más empresas hasta llegar a ser el estándar con respecto a las relaciones laborales”.

Cómo influye el bienestar laboral en los ingresos de las empresas

Las nuevas prácticas empresariales conllevan una serie de beneficios no solo para los trabajadores, sino también para la misma compañía. Nicolás Goldstein, presidente ejecutivo de Accenture Chile, explica que un estudio reciente de la firma mostró que, incluso en tiempos de crisis, las compañías que se preocupan del bienestar de sus empleados pueden ver un crecimiento de sus ingresos del 5%, en momentos en que se prevé que los ingresos de las empresas a nivel mundial caerán un 4,7% este año: “En tiempos económicos estables, las organizaciones podían alcanzar incluso un crecimiento de dos dígitos en sus ingresos con políticas de bienestar para sus empleados”. Es por ello que también la preocupación de las empresas en este sentido ha crecido. “Antes de la crisis, solo el 35% de los ejecutivos C-Level (jefes o líderes de equipo) a nivel mundial se sentía responsable de que su gente estuviera mejor y en solo seis meses saltó a 50%. El caso de Chile no es diferente, las organizaciones comprenden hoy que el bienestar de sus colaboradores es clave para el éxito de sus negocios”, detalla.

 

 

La Fundación Carlos Vial continúa con la Mesas de Diálogo Social:

Generando conversaciones en torno a la reconversión laboral y la equidad de género

En la Fundación Carlos Vial Espantoso seguimos abordando las Mesas de Diálogo Social, Línea Nacional 2021 que ejecutamos a través de la Subsecretaría del Trabajo para generar más diálogo con distintos actores al interior de las empresas.

Este espacio de diálogo tripartito tiene el desafío de generar instancias que favorezcan un clima de confianza –entre todos los actores-, necesario para la búsqueda de soluciones fundadas en el consenso.

Actualmente se están desarrollando en paralelo tres Mesas en las que participan: CCU y su Federación Nacional de Sindicatos de trabajadores de la Industria Cervecera de Chile y Ramos similares, el Ministerio de Ciencia, Tecnología, Conocimiento e Innovación y la Comisión Nacional de la Productividad. También AMSA y su Federación de Sindicatos Antofagasta Mineral, el Ministerio de la Mujer y la Equidad de Género y el Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (Sence). 3) Y finalmente, Echeverría Izquierdo y su Sindicato de Empresas Pilotes Terratest, el Ministerio de la Mujer y la Equidad de Género y el SENCE.

En la primera mesa se busca promover el diálogo social tripartito, fomentando acuerdos en torno a La reconversión laboral como respuesta al proceso de digitalización o revolución 4.0 en el sector industria manufacturera, y en el caso de las dos últimas mesas se pretende generar consensos respecto a los desafíos de la equidad de género.
Si quieres conocer más detalles sobre estas Mesas Tripartitas de Diálogo Social, te invitamos a descargar los siguientes documentos.

Mesas de Diálogo Social CCU

Mesas de Diálogo Social AMSA

Mesas de Diálogo Social Echeverría Izquierdo

 

Fundación Carlos Vial Espantoso e Icare destacarán buenas prácticas laborales en ciclo de conversaciones online

El 18 de agosto se inicia la serie “Desafíos Post-Pandemia: 20 mejores prácticas laborales”, donde se abordarán un conjunto de buenas prácticas de las empresas recientemente premiadas por la Fundación, enfocadas en el bienestar de sus trabajadores.

En medio de la situación planteada por la pandemia, la Fundación Carlos Vial Espantoso innovó en el tradicional premio que entrega anualmente, orientándolo a destacar las mejores prácticas impulsadas para enfrentar esta “nueva normalidad”. Para profundizar en el análisis de las iniciativas destacadas, la entidad organizó, en alianza con ICARE, el ciclo “Desafíos Post-Pandemia: 20 mejores prácticas laborales” que será transmitido por Icare Tv todos los miércoles a las 9:00 horas a partir del próximo 18 de agosto, orientado a empresarios, ejecutivos y profesionales de Recursos Humanos, dirigentes sindicales e interesados en la innovación de gestión de personas. 

Cada programa abordará dos de las 20 prácticas destacadas -correspondientes a 16 empresas-, agrupadas según su temática, donde destacan aspectos como salud física y socioemocional de los colaboradores; directrices para organizar el teletrabajo y conciliar el nuevo entorno laboral con la vida familiar; beneficios adicionales orientados a cuidar la salud de los trabajadores; apoyo y contención emocional en tiempos complejos, entre otros.

“La pandemia nos obligó a cambiar abruptamente la forma en que trabajamos y sobre todo la manera en que nos relacionamos dentro de las empresas. En ese contexto en 2020 diseñamos una edición especial del Premio Carlos Vial Espantoso para destacar cómo las empresas pudieron adaptarse a esta nueva realidad y seguir con su trabajo al mismo tiempo de poner al trabajador en el centro del modelo de negocios”, explica Isabel Vial, Presidenta Ejecutiva de la Fundación. 

“En la Fundación Carlos Vial Espantoso, el 2020 diseñamos una edición especial de nuestro tradicional Premio, para destacar cómo las empresas pudieron adaptarse a esta nueva realidad y seguir con su trabajo, poniendo al mismo tiempo al trabajador en el centro del modelo de negocios”, explicó Isabel Vial, Presidenta Ejecutiva de la Fundación. 

Por su parte, el director de ICARE y CEO de SK Comercial, Francisco Errázuriz, manifestó que “esta serie de diez programas permitirá conocer buenas prácticas implementadas por empresas chilenas, que tienen impacto y que podrían incorporarse a muchas otras organizaciones para lograr transformaciones positivas para las personas, las empresas y la sociedad. En el actual contexto de cambios se necesita humildad para adaptarnos, aprender y colaborar desde una óptica constructiva y optimista”.

Los interesados en este ciclo de programas pueden inscribirse a través del sitio web de la Fundación Carlos Vial Espantoso www.fundacioncarlosvial.cl o en la página web de ICARE www.icare.cl

Ya iniciaron las Escuelas de Liderazgo Sindical 2021

La Fundación Carlos Vial Espantoso en conjunto con la Subsecretaría del Trabajo dieron inicio al Programa Escuela de Formación Sindical: Mujeres Líderes y Líderes Sindical 2021. Ambas iniciativas buscan entregar herramientas teóricas y prácticas que permitan potenciar el  liderazgo,  además de fomentar la incorporación de mujeres en cargos de representación sindical.

Con una masiva convocatoria, más de 150 participantes estuvieron presente el pasado 23 de junio en la inauguración de los Programas de Formación Sindical 2021: Mujeres Líderes y Líderes Sindicales, ambas iniciativas han sido impulsadas  por la Subsecretaría del Trabajo. Los programas buscan, a través de la capacitación, entregar herramientas prácticas y teóricas para fomentar y fortalecer el liderazgo al interior de las organizaciones.

Durante la ceremonia de inauguración, María Isabel Vial, Presidenta Ejecutiva de nuestra Fundación comentó “Estamos contentos al adjudicarnos este importante proyecto. Estas escuelas son el corazón de la Fundación Carlos Vial Espantoso. Llevamos 20 años trabajando por la formación de nuestros líderes sindicales, por la calidad de vida y bienestar de los trabajadores, poniendo siempre al trabajador en el centro de las organizaciones”.

La ceremonia también contó con la participación del Subsecretario del Trabajo, Fernando Arab, y la Seremi del Trabajo y Previsión Social de la Región Metropolitana, Valeria Díaz, quienes se sumaron al encuentro virtual y dieron palabras de bienvenida a los 148 trabajadores que formarán parte de los dos programas de formación que se estarán desarrollando en los próximos tres meses.

“En 2020, nuestro equipo de Diálogo Social capacitó a más de 400 líderes sindicales en temas de digitalización. Este año, en el contexto de los Programas de Formación Sindical, estaremos desarrollando un total de 16 Escuelas de Mujeres Líderes y, por otro lado, 18 de Líderes sindicales, que reúne a hombres y mujeres”, destacó el Subsecretario Arab.

Finalmente, extendió sus felicitaciones a los trabajadores que participarán de las capacitaciones. “Quiero felicitar a los trabajadores y trabajadoras que participarán de estas capacitaciones. Para nosotros como Ministerio del Trabajo, resulta muy gratificante poder financiar estas iniciativas. Creemos en el diálogo social, en la formación de buenos líderes sindicales y convocar instancias que permitan la incorporación de más mujeres al mundo laboral”, comentó.

Por su parte, Valeria Díaz, Seremi del Trabajo y Previsión Social de la Región Metropolitana dijo “Estoy muy contenta con la convocatoria, el conocimiento es poder y estas son herramientas para la vida. Espero que también las puedan usar, aprovechar y sirvan para ayudar a muchos más”.

La jornada de inicio continuó con una charla magistral de Igualdad de Género en el Trabajo, que fue dictada por Beatriz Roque, Cientista Política y Directora de Estudios de la Fundación Carlos Vial Espantoso. Durante dicha instancia se dieron a conocer los principales conceptos en torno a género y trabajo, poniendo un especial énfasis en los desafíos de igualdad que se identifican en el mundo laboral.

Al final del encuentro, se llevó a cabo un taller de Nivelación de Alfabetización Digital, desarrollada por Gabriel Nesvara, Ingeniero Industrial.  El objetivo principal estuvo orientado a revisar una serie de herramientas digitales que serán utilizadas durante las Escuelas de Dirigentes Sindicales 2021.

Programa de valores y comportamientos

Hoy en día las empresas ocupan un rol central en nuestra sociedad, que cada vez se manifiesta más activamente acorde a los nuevos escenarios. Así, al interior de las organizaciones se han desarrollado diversas estrategias para adaptar su cultura organizacional, promoviendo cambios que fortalezcan su posición. A partir de lo anterior, encontramos diversas iniciativas en el mundo empresarial, entre las que se reconoce el programa “Valores y Comportamientos” desarrollado por una destacada aerolínea chilena. 

El programa “Valores y Comportamientos”, mediante la realización de talleres y metodologías lúdicas, ha tenido por objetivo promover los valores y comportamientos centrales de la cultura de la empresa para permear con dichos valores a todas las personas que componen la organización. Específicamente, dentro de los valores centrales de la cultura organizacional adquiere una gran relevancia la meritocracia y la no discriminación. 

En este sentido, esta gran empresa ha desarrollado diversas actividades para promover los valores que caracterizan a la organización, donde se han involucrado más del 75% del personal, dando cuenta de un amplio alcance. Así, los impactos de este programa han estado enfocados principalmente en dos aspectos: la construcción de relaciones laborales cercanas y el fortalecimiento positivo del clima laboral. A partir de lo anterior, es posible reconocer los frutos de los esfuerzos que ha realizado esta empresa para promover actitudes positivas, que generen impactos no solo al interior de las organizaciones, sino también en la sociedad en su conjunto.

Estudio realizado por la Asociación Chilena de Seguridad:

Nuevos liderazgos femeninos son transversales a las distintas áreas de las empresas

El sondeo arrojó que un 14% de las trabajadoras en puestos altos se desempeña en departamentos de servicio de carácter legal, un 15% en gerencias de personas y un 18% está a cargo o trabaja directamente en áreas operacionales de su empresa.

 Atrás quedó la hipótesis de que los altos cargos con presencia femenina eran principalmente en áreas más “blandas” de la empresa, de acuerdo con el primer estudio “Liderazgo Ejecutivo Femenino en Empresas e Instituciones”, realizado por la Asociación Chilena de Seguridad (ACHS) y dado a conocer en el marco de la conmemoración del Día Internacional de la Mujer.

El sondeo –en el cual participaron 78 firmas medianas y grandes adheridas a la ACHS, que representan a 95.000 trabajadores en Chile– reveló que contrario a la creencia popular, no hay “cargos más femeninos”, ya que las mujeres ejecutivas operan transversalmente en las distintas áreas de las empresas y no están especializadas en una. De hecho, un 14% de las trabajadoras en puestos altos se desempeña en departamentos de servicio de carácter legal, un 15% en gerencias de personas y un 18% está a cargo o trabaja directamente en áreas operacionales de su empresa.

Otro punto relevante para destacar del sondeo es que las mujeres en cargos ejecutivos secundarios no sólo son más, sino que también son menores en edad que aquellas en altas gerencias. Esto lleva a concluir que existen señales de cambios culturales que podrían generar un aumento en la presencia femenina en altos puestos ejecutivos en un futuro cercano, ya que al no quedarse estancadas en posiciones de responsabilidad media,  sube el número de candidatas capacitadas y con experiencia para ascender en las empresas.

Finalmente, a partir de las respuestas, se observa que existen grandes oportunidades para implementar medidas y políticas que promueven el liderazgo femenino en las instituciones, como asimismo, para generar culturas empresariales más propensas a permitir que dichos liderazgos emerjan.

Una brecha profunda

Pero no todas son buenas noticias. El estudio también reveló que la brecha de género en altos cargos sigue siendo pronunciada, aunque decrece a medida que los cargos se alejan del ejecutivo principal. De hecho, aún existe baja participación femenina en los directorios y mientras más grande es una empresa, menor es la participación proporcional de ellas en sus mesas directivas. Éste es un factor relevante, pues el estudio también muestra que una mayor presencia de mujeres en el directorio está altamente correlacionada con una mayor presencia en cargos ejecutivos de primera línea (lo mismo sucede con los cargos de segunda línea cuando hay más mujeres en cargos de primera línea).

A ello se suma que la pandemia por COVID-19 ha contribuido en profundizar aún más las diferencias: Un 7% de los encuestados percibe que las mujeres han tenido más carga laboral, versus un 5% en el caso de los hombres; un 39% considera que ellas han tenido más trabajo en el hogar, mientras que en los hombres esta cifra cae a 1%; y un 7% considera que las mujeres han tenido más facilidades en la empresas por debajo del 14% que estima que los hombres han sido más apoyados por sus empleadores.

Sobre este punto, Patricia Yávar, gerente de Cultura y Talento de la ACHS comenta que “reconocemos el aporte e importancia de la participación de la mujer en los distintos niveles en las organizaciones, pero hay una brecha histórica en las posiciones de liderazgo. Estamos convencidos de que organizaciones y sociedades más inclusivas son también más prósperas y sustentables. En la ACHS, compartimos una mirada donde los liderazgos femeninos y masculinos son complementarios y no excluyentes, y esto lo dejamos plasmado en nuestra Política de Equidad, Inclusión y Diversidad que lanzamos en 2018”.

El sondeo también reveló que muchas instituciones encuestadas no tienen políticas que apunten a impulsar la participación laboral femenina en altos cargos; y un número significativo de aquellas que sí las tienen, no operan en la práctica perdiendo efectividad. Adicionalmente y a pesar de los avances, existe la percepción que las mujeres continúan siendo discriminadas: en una de cada tres instituciones, quienes respondieron la encuesta indican percibir que en igualdad de condiciones, la alta administración prefiere ascender a líderes hombres. Asimismo, sólo un 45% de los encuestados afirma que en su organización se promueve la conciliación entre trabajo y vida personal, lo que genera un mayor costo para el surgimiento de liderazgos femeninos. De hecho, un 32% de quienes respondieron considera como “algo común” que se les interrumpa en sus tiempos personales y un 52% afirma que se les exige trabajar más horas que las contratadas.

 

Plan Mi Ciudad:

Integración con la Comunidad

En 2015 una gran empresa de la Región Arica y Parinacota, dedicada a atender necesidades orientadas a la logística de transporte terrestre, marítimo y aéreo, desarrolló la iniciativa Mi Ciudad para la Integración con la Comunidad. De esta forma, la empresa ha fortalecido su plan de Responsabilidad Social de la Empresa (RSE) orientado a fomentar el desarrollo sustentable con el entorno social, apuntando al compromiso con el medio ambiente y diversos grupos de interés que comparten el puerto.

El objetivo principal de este plan es la integración y vinculación de la empresa con el entorno que le rodea, pues esta empresa, además de cumplir un rol fundamental en la Región, mediante la creación de empleos y promoción de actividades económicas. De esta manera, se demuestra la importancia que tiene para esta empresa el establecimiento de “una relación cercana con la comunidad, estrechar lazos y lograr compromisos para el crecimiento de la región”. A su vez, esta práctica busca reforzar el engagement con sus colaboradores.

Concretamente, la empresa realiza actividades deportivas, culturales, educacionales y ligadas al medio ambiente. Por un lado, las actividades deportivas que ha desarrollado la compañía han sido el fomento del deporte y la vida sana en colegios vulnerables a través del apoyo con materiales e infraestructura, la realización de medias maratones abiertas a toda la comunidad, y el desarrollo de escuelas de fútbol. Por otro lado, las actividades culturales están orientadas al desarrollo de obras de teatro y festivales de cine abiertos al público, como también la apertura de las instalaciones de la empresa durante el día del patrimonio. Al mismo tiempo, las iniciativas educacionales han estado vinculadas a la realización de cursos de comercio exterior para estudiantes extranjeros, principalmente de nacionalidad peruana y boliviana, visitas a colegios y universidades para explicar el trabajo de la empresa y el impacto en la comunidad, y brindar capacitación a profesores y profesoras de educación primaria. Finalmente, como actividades ligadas al medio ambiente, la empresa desarrolló un libro infantil para fomentar el cuidado del medioambiente en la ciudad y la región y habilitó un espacio de reciclaje en la empresa, abierto a la comunidad. En estas actividades confluyen la comunidad y los trabajadores de la empresa, quienes participan voluntariamente en estas actividades.

De acuerdo a información brindada por la empresa en el marco del Premio Carlos Vial Espantoso para grandes empresas del 2017, esta práctica ha tenido como principal impacto fortalecer el compromiso de los trabajadores con la empresa. Este efecto es muy relevante, puesto que la experiencia internacional y nacional demuestra que la mejora en el compromiso de los trabajadores con la empresa viene acompañada de una mejora en el bienestar de los trabajadores, el fortalecimiento del clima laboral y un aumento en el desempeño individual.