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Cooperativas de trabajadores:

El nuevo paradigma que se abre paso en nuestro país para la construcción de empresas más justas

La incorporación de los colaboradores en la propiedad de las empresas no es un tema reciente en Chile, aunque usualmente esto ocurre a través de la participación de altos ejecutivos mediante la adquisición de acciones. 

Recientemente ha surgido una nueva tendencia que ofrece una oportunidad para abordar las relaciones laborales de manera diferente: que los colaboradores participen directamente en la propiedad de la empresa donde desempeñan sus funciones, a través del modelo de cooperativas. Esta tendencia representa un cambio de paradigma que se encuentra alineado con los nuevos tiempos, pues, gracias a estos mecanismos, los colaboradores se ven beneficiados por el crecimiento y el éxito de la compañía de una forma más directa. En efecto, un nuevo modelo de participación se abre paso en Chile y trae consigo innumerables beneficios como el fortalecimiento del lazo entre empresa y colaborador, así como el aumento de la satisfacción con el trabajo.

En este escenario, hoy destacamos el caso de una empresa mediana ubicada en la Región Metropolitana, que fue una de las primeras compañías en incorporar este modelo en su estructura de participación. Los objetivos a la base de esta práctica fueron: 1) repartir de forma más justa el valor que genera la empresa; y 2) procesar de mejor manera las necesidades de los colaboradores. 

Para ello, la empresa creó una Cooperativa donde los dueños donaron un 10% de las acciones a los trabajadores, quienes pasaron, de esta forma, a ser socios de la compañía. La Cooperativa es administrada por la encargada de RR.HH., en conjunto con el trabajador más antiguo y la trabajadora más antigua. A ello se agrega que esta cooperativa, permite procesar necesidades y preocupaciones por parte de los colaboradores, lo que posibilita una comunicación de mayor impacto al interior de la organización. 

Otro aspecto a destacar de esta práctica, es que para que un colaborador se vea beneficiado por ella, tan solo necesita 3 meses de antigüedad en la empresa para tener derecho a ser socio de forma completamente gratuita. Así, cuando las personas son contratadas ya traen incorporado el beneficio, lo que da cuenta de un fuerte compromiso por parte de la empresa.

Dentro de los impactos asociados a esta práctica innovadora, el primero y más evidente es la participación en las utilidades. A ello se agrega un importante aumento en la satisfacción de los colaboradores. Según señalan desde la empresa, este tipo de prácticas entregan la oportunidad a personas de escasos recursos de ser socios y, con ello, acceder a una serie de beneficios que no serían factibles sin este modelo.

El caso antes relatado da cuenta de las nuevas relaciones laborales que están emergiendo en nuestro país. Las que se caracterizan por una relación más equitativa entre los trabajadores y los dueños de la empresa. Sin duda, es una forma más justa de construir relaciones laborales, pues parte del crecimiento y el éxito alcanzado por una organización se sustenta en el trabajo y compromiso diario de todas las personas que la conforman.

Sin embargo, es importante tener en cuenta que la implementación de este tipo de prácticas debe realizarse mediante un acuerdo oportunamente conversado entre las partes. Para ello es fundamental plantear con claridad los posibles riesgos asociados, pues la participación como socio también implica asumir las posibles pérdidas en caso de que existan. Con todo, siempre que se esté en presencia de un fuerte compromiso entre ambas partes, y mientras existan canales de comunicación eficaces y de calidad, este modelo es un excelente referente. 

 

 

 

 

Programa de Flexibilidad

Cada vez son más las compañías que han implementado medidas a favor de la flexibilidad laboral.

Este tipo de iniciativas son ampliamente valoradas por los colaboradores, pero también representan una gran oportunidad para las empresas, puesto que permiten encontrar un equilibrio entre los intereses personales y los de la organización. En efecto, la productividad y el rendimiento aumentan cuando las personas se sienten satisfechas con su trabajo. Estas iniciativas se han visto impulsadas por nuevos motores de cambio, como son: la transformación digital, el ingreso de generaciones más jóvenes al mercado del trabajo (“millennials”) y más recientemente la pandemia por Covid-19.

Un ejemplo notable de esta clase de iniciativas es el de una gran empresa de la Región Metropolitana, que comenzó a implementar un “Programa de Flexibilidad” para todos sus colaboradores. Aquello, con el objetivo de impactar positivamente su calidad de vida y así equilibrar de la mejor manera posible lo laboral con lo personal. A grandes rasgos, este programa se basa en la implementación de modalidades de trabajo flexibles que son definidas por cada colaborador según sus necesidades. Para ello, el programa consideró dos grandes medidas: por un lado, un “Programa piloto home office”; y por otro, la “Generación de nuevos cargos part time o con horarios diferenciados”.

A través de estas medidas, la empresa busca que sean los mismos colaboradores quienes elijan en qué modalidad y horarios prefieren trabajar, pues, aunque el teletrabajo es hoy la tendencia más destacada, no es siempre la más conveniente. Así, para muchos el trabajo presencial o semipresencial es la mejor opción, especialmente cuando las condiciones de trabajo desde el hogar no son las mejores. Mientras que, para otros, el teletrabajo se ha transformado en un cambio positivo en cuanto les permite compatibilizar de mejor manera su vida personal con la laboral. En este sentido, desde la empresa declaran que la idea es que las oficinas estén a disposición de los trabajadores de acuerdo con sus necesidades.

En relación con los resultados del programa, un 21% de sus colaboradores cambió su domicilio y algunos incluso salieron del territorio nacional, según los resultados de una medición interna. Otro aspecto importante a considerar, producto de la implementación del programa, son los nuevos desafíos que van apareciendo. Desde la empresa señalan que uno de los más importantes es mantener la cultura, la comunicación y la cercanía con la organización. En este sentido, consideran que la flexibilidad no refiere únicamente a dónde está el escritorio, sino también a los horarios y la cultura misma de la empresa. En relación con este último punto, consideran que es necesario un cambio de paradigma basado en la confianza hacia los colaboradores.

101 empresas postularon a la Edición Especial Covid-19 Premio Carlos Vial Espantoso

Hemos estado expuestos a una realidad que nos ha obligado a ser y hacer las cosas de un modo distinto. Frente a esta realidad, el Premio Carlos Vial Espantoso para grandes empresas se llevará a cabo bajo una Edición Especial 2020: su foco estará puesto en destacar las mejores prácticas laborales implementadas durante la crisis actual.

Este año, la Fundación Carlos Vial Espantoso cumple veinte años reconociendo empresas que ponen al trabajador en el centro del modelo de negocio. Hoy más que nunca, el mundo empresarial debe dar a conocer que sí es posible construir una nueva forma de hacer empresa, más consciente, más humana, que aporte con cimientos fuertes para la construcción de una mejor sociedad. No obstante, en el contexto actual de Chile no basta con medir y premiar. Es un momento histórico para mostrar lo positivo, destacar lo que funciona, asumir los desafíos, reconocer las brechas y establecer los pilares para que puedan construirse nuevas y mejores soluciones.

Junto a la Universidad Católica hemos desarrollado una rigurosa metodología para la evaluación de empresas, que año a año se revisa y ajusta, como parte de un proceso de mejora continua. Además, el Premio cuenta con dos aliados estratégicos – la ACHS y la Asociación de AFP – que dan vida al Premio Gestión Preventiva y a la Distinción Plenus a la gestión de la diversidad etaria.  

Este año, hicimos un despliegue comunicacional importante para poder convocar a las grandes empresas del país a trabajar juntos en construir empresas más sanas, que busquen el desarrollo de sus trabajadores y el bienestar de sus familias, y que valoren el diálogo, la productividad, la transparencia y el compromiso. Esta estrategia comunicacional estuvo centrada en la difusión del Premio a través de gremiales como Asimet, Aprimin, Acción Empresas, CChC, OTIC Sofofa y Corproa entre otras; publicaciones en medios de prensa nacionales y regionales; y la difusión a través de la web y redes sociales de la Fundación Carlos Vial Espantoso y sus colaboradores. 

Este esfuerzo comunicacional se tradujo en la participación de 101 organizaciones en el Premio, lo que equivale a tres veces la cantidad de empresas que fueron parte de la edición de 2018; una cifra récord. En cuanto a las características de estas 97 empresas: el 80,4% tiene su casa matriz en la región metropolitana; el 51,5% tiene por mutual de seguridad a la ACHS; y el 84,5% cuenta con sindicatos. Al mismo tiempo, existe una variación importante de sectores económicos en este grupo de empresas, destacando como los sectores mayoritarios la industria manufacturera (23,7%), la minería (14,4%), la agricultura y ganadería (8,2%) y el suministro de gas (8,2%). 

El proceso y los cambios

El complejo momento nacional en el que nos encontramos hace que las empresas se concentren en lo más importante, la salud de sus trabajadores y la continuidad operacional. De esta forma, y solo por esta ocasión, nos planteamos ajustar el foco del Premio Carlos Vial Espantoso: centrarnos en las prácticas de gestión de personas implementadas por las empresas durante el último año. Este no es un cambio menor, ya que supuso un esfuerzo importante por modificar la metodología y contar con un instrumento liviano y contingente, pero que fuera capaz de recabar la información suficiente sobre los desafíos actuales de las organizaciones. Nuestra principal motivación respecto a este cambio es invitar a todas las empresas a compartir sus prácticas innovadoras orientadas al bienestar de sus trabajadores, transformando las implicancias de esta crisis en una comunidad de aprendizaje.  

Al mismo tiempo, en vez de distinguir a una sola empresa por la calidad de su gestión de personas, se destacará a las 10 mejores prácticas, de acuerdo a aspectos tales como innovación, involucramiento de trabajadores e impactos ¿Cómo lo haremos? En una primera etapa analizaremos cada una de las prácticas descritas por las empresas postulantes, donde seleccionaremos las 40 mejores prácticas, de acuerdo a un proceso de evaluación sistemático en torno a los objetivos, diagnóstico, implementación e impactos de la práctica. Luego, un jurado experto dictaminará las 20 prácticas que pasarán a una segunda etapa de evaluación cualitativa, en la que se realizarán un set de entrevistas y focus groups con los actores relevantes de la empresa: trabajadores, comités paritarios, sindicatos, gerencia de recursos humanos y gerencia general. Después de ello, el equipo de la Fundación sistematizará la información recabada y le entregará un informe detallado al jurado, que deberá definir las 10 prácticas a distinguir. Nuestra intención es que este proceso de evaluación de prácticas culmine en un libro que pueda contar la historia de las grandes empresas en esta inédita crisis.

Además de los cambios antes mencionados, quisimos ser responsables frente a la contingencia sanitaria, recalendarizando el proceso en general del Premio, que inicialmente parte a comienzos de año. La postulación se aplazó al segundo semestre, programando la ceremonia de premiación para marzo de 2021.