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La ACHS abre convocatoria para la 34° versión del Premio Inclusión

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La artista contemporánea Sol Guillón junto con pacientes del Taller de Rehabilitación del área de Terapia Ocupacional del Hospital del Trabajador ACHS, elaborarán obras de arte que serán entregadas a los ganadores en reconocimiento a su compromiso y buenas prácticas en materias de inclusión.

Con el fin de destacar a las organizaciones que, independiente de su tamaño o sector productivo, han asumido un compromiso con la inclusión laboral de personas con discapacidad, la Asociación Chilena de Seguridad (ACHS) abrió la convocatoria para la 34° versión del Premio Inclusión ACHS. Las postulaciones se mantendrán abiertas hasta el 07 de octubre y podrán participar todas las entidades asociadas.

“Quiero invitar a todas nuestras las entidades adheridas a la ACHS, tanto públicas como privadas, a que se sumen a la 34° versión del Premio Inclusión ACHS 2022. En nuestro propósito está cuidar a todos los trabajadores de Chile, lo que implica promover la generación de oportunidades laborales para todas las personas, y con especial atención en las personas con algún grado de discapacidad. Nuestra experiencia al cuidado de pacientes que posterior a un accidente se han reintegrado al mundo del trabajo, nos demuestra que existe un gran potencial en cada trabajador independiente de su condición y que las empresas que los contratan se enriquecen y crecen de la mano de una política de inclusión, por lo que este premio es nuestra forma de reconocer a quienes se han destacado durante este año”, sostuvo Paulina Calfucoy, gerente de asuntos corporativos de la ACHS.

Para esta versión, se estableció una alianza estratégica con la Universidad Mayor, que actuará como validador de los antecedentes de las postulaciones que se reciban. Además, la destacada artista nacional Sol Guillón junto con pacientes del Taller de Rehabilitación del área de Terapia Ocupacional del Hospital del Trabajador de la ACHS, elaborarán obras de arte que serán entregados a las entidades adheridas y personas ganadoras.

El reconocimiento

El Premio de Inclusión ACHS considera cuatro categorías (Pequeña Empresa; Empresa mediana; Gran Empresa, y Organismo Público) y dos galardones adicionales.

Por una parte, se encuentra el Premio Reintegro del Trabajador o Trabajadora Rehabilitado, que refleja el compromiso de las empresas que apoyan y respaldan el proceso de rehabilitación de aquellos trabajadores que, a causa de un accidente de trabajo o enfermedad profesional, padecen de una discapacidad permanente y significativa.

Otra categoría corresponde al Premio Espíritu de Superación, que busca destacar al trabajador o trabajadora que, habiendo sufrido un trauma con graves consecuencias en sus capacidades, así como en los ámbitos personal, familiar y laboral, muestra una actitud positiva, motivación permanente y es resiliente frente a la adversidad.

Quienes quieran postular al premio, deben visitar www.achs.cl hasta el 07 de octubre.

Un equipo de trabajo con compromiso social:

Que impulsa mejores relaciones laborales al interior de las empresas

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Joaquín Rozas, Director de Estudios de nuestra Fundación Carlos Vial Espantoso, llegó a nuestra organización para implementar grandes aportes laborales en esta área. Es Cientista Político, Magíster en Sociología, con experiencia en investigación académica y consultoría sobre investigación política y social. Actualmente también se dedica a la docencia en la Universidad de Chile y la Universidad Alberto Hurtado. 

Políticas públicas, movilización social, metodologías de investigación y relaciones laborales son temas que siempre han sido de interés para Joaquín y aunque desde antes venía trabajando algunos de estos temas, es en la Fundación que ha conocido de cerca la realidad de las empresas al tener una relación directa con los actores que la integran.

Joaquín relató que siempre había querido trabajar en una organización social en donde pudiese aplicar desde las Ciencias sociales, enfoques específicos de estudio que le permitieran aportar a la construcción de una mejor sociedad. Desde que ingresó a la Fundación en el 2019, son varios los estudios que ha realizado en materia laboral, incluso a través de la Cátedra de Relaciones Laborales UC-Carlos Vial Espantoso, creada el año 2012 entre la Fundación Carlos Vial Espantoso y la Escuela de Administración UC.

En su trabajo como investigador dentro de la Fundación, ha podido constatar que hay un mínimo de condiciones necesarias para que en una organización se puedan gestar buenas relaciones laborales. Algunas las considera obligatorias y otras voluntarias. “Es fundamental que los trabajadores puedan acceder a contrato fijo, pago de imposiciones, cotizaciones de pensiones y salud, pero también a un seguro de accidente” dijo.

Otro de los aspectos fundamentales para generar un clima de buenas relaciones laborales al interior de las empresas, para Joaquín, es la flexibilidad y autonomía que deben tener los colaboradores en sus lugares de trabajo. “La autonomía es clave a la hora de trabajar, sobre todo en un ambiente adverso como el actual, en el que estamos, en la mayoría de los casos, trabajando desde la distancia. Pero para que resulte exitosa esta práctica, es necesario que los trabajadores organicen su tiempo, estructura de tareas y metas” puntualizó.

También, señaló la importancia de fomentar el desarrollo de carreras dentro de la empresa, para lo cual resaltó que es necesaria la capacitación. “Formar a los trabajadores los motiva, no solo porque les permite crecer profesionalmente sino también personalmente” Además explicó que, si esa formación permite a los trabajadores hacer carrera dentro de la empresa, por ejemplo, que las vacantes sean asumidas por esos mismos trabajadores generando mejores oportunidades al interior de la empresa, el impacto en las relaciones laborales será muy positivo. 

Finalmente, Joaquín instó a las empresas a generar feedback con todos los trabajadores, para darles la oportunidad de conocer sus objetivos alcanzados, los desafíos pendientes y las metas comunes como empresas. Resaltó que debe existir un correlato y reconocimiento, en dónde “Sí a la empresa le va bien, a todos los trabajadores también, y esto implica entre muchas cosas, la repartición equitativa de utilidades”.

En resumen, según el Director de Estudios, los componentes que una empresa debe tener para generar un clima de colaboración, confianza, respeto y diálogo en sus relaciones laborales son:

Seguridad Social

Flexibilidad

Autonomía

Capacitación continua

Desarrollo de carrera

Remuneraciones

Retroalimentación

Por otro lado, Joaquín invita a las empresas a medirse, no solo para reconocer lo que están haciendo bien sino para conocer sus oportunidades de mejora, compartir experiencias y ojalá, replicar entre las empresas lo mejor de cada una, para construir, desde los aprendizajes comunes, un mejor país. 

Y respecto a la Diversidad e Inclusión ¿Cómo se integran en las relaciones laborales?

Sobre este tema, contamos con la experiencia de Beatriz Roque, quien recientemente asumió el desafío de ser docente en la Universidad Diego Portales. Es investigadora del equipo de Estudios de nuestra Fundación. Tiene un Magíster en Ciencia Política mención Gobierno y Políticas Públicas y ha desarrollado diversos estudios sobre diversidad, inclusión y género.

Después de trabajar mucho tiempo en el área de investigación académica, Beatriz decidió llevar su conocimiento y metodología a proyectos más específicos para generar impactos en grupos focalizados. La mayoría de sus investigaciones en la Fundación Carlos Vial Espantoso tienen un foco en equidad de género y diversidad.

Beatriz considera que las barreras o los principales obstáculos que impiden el desarrollo de empresas más inclusivas o diversas se ubican en un plano informal. “En general las empresas no tienen barreras en su caracterización de cargo que impidan que las mujeres participen y se desarrollen al interior de la organización, tampoco a nivel político hay normativas establecidas que dificulten que las mujeres puedan participar en las instituciones, sin embargo, ocurren diversos obstáculos en la cotidianeidad del trabajo y de la vida en el hogar, que no permiten que hombres y mujeres se desarrollen en igualdad de condiciones” precisó.

Más adelante enfatizó que la falta de igualdad de condiciones que viven las mujeres para el desarrollo profesional, también ocurre con los migrantes, personas de pueblos originarios o personas en situación de discapacidad.

Beatriz insta a las empresas a instalar temas de diversidad e inclusión de manera forzada, ya que, para ella, los cambios culturales demoran mucho y es “necesario mover la aguja para poder generar los cambios que las empresas quieren y que el país necesita”. También señaló que los trabajadores tienen buena disposición frente a temas de diversidad e inclusión y que con diálogo y un plan estratégico pueden ir avanzando sobre estos temas, cada día más necesarios.

¿Qué necesitamos para impulsar la equidad de género?

“Necesitamos disposición y voluntad, pero también necesitamos medidas de acción afirmativa a través de las cuales las empresas promuevan mecanismos de equidad ¿Cómo? Incorporando a las mujeres en plantas altamente masculinizadas, por ejemplo. Estas medidas siempre tienen desafíos, en este caso se pueden generar discriminaciones, acosos sexuales, o que las condiciones aún no estén dadas (baños solo para hombre). Pero son medidas necesarias para disminuir las brechas de discriminación y generar los cambios culturales que nuestra sociedad necesita”.

Beatriz Roque

El diálogo social como herramienta de cohesión

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¿Cómo generar más y mejores diálogos al interior de las empresas?

A inicios del mes de diciembre, Acción Empresas, organización que busca posicionar la sostenibilidad empresarial como una visión de negocios necesaria para la construcción de una sociedad más inclusiva e igualitaria, llevó a cabo la mesa virtual: El diálogo social como herramienta de cohesión, en el que participaron diversos actores del mundo del trabajo.

Joaquín Rozas, director de estudios de la Fundación Carlos Vial Espantoso participó en este encuentro virtual y conversó sobre las principales preocupaciones de los trabajadores frente a la crisis sanitaria y mencionó algunas buenas prácticas laborales que han sido implementadas frente a la crisis actual.

En la actividad, Rozas expresó que a diferencia de lo que ocurría con los trabajadores en general, los dirigentes sindicales -encuestados por la Fundación- establecieron como sus principales preocupaciones situaciones a nivel país y no preocupaciones individuales, lo que podría explicarse porque son actores, probablemente, más politizados y porque cuentan con fuero sindical.

Respecto a las nuevas formas de trabajo que se han implementado para combatir los efectos de la pandemia, Rozas enfatizó que “pese a que el teletrabajo es percibido como una modalidad relativamente cómoda, la mayoría de los encuestados querrían volver al trabajo presencial o tener una jornada mixta, lo que podría explicarse por la percepción de estar trabajando más que de forma presencial.

El encuentro fue muy participativo. Los asistentes se mostraron bastante optimistas y aunque señalaron que hay grandes problemas de incertidumbre también expresaron que se está generando más diálogos, confianza y empatía dentro de las empresas.  

Principales ideas del encuentro:

Proactividad de dirigentes sindicales al acercarse a la administración de la empresa en búsqueda de soluciones conjuntas en base al conocimiento que ellos tenían sobre los colaboradores. Aprovechando ese conocimiento y conexión con la realidad personal de los trabajadores. 

Una comunicación más cercana y fluida, a pesar de haber generado conflictos y revelado temores, se han logrado excelentes iniciativas y consensos.

La importancia de las herramientas tecnológicas para mantener la comunicación y cercanía con los trabajadores y dirigentes sindicales.

La importancia del diálogo, socializar con los trabajadores y co-construir la estrategia para dar solución a los temas escuchando sus opiniones, estando más conectados con comunicación transparente ha generado mejores resultados en encuesta de clima.

La tecnología llegó para quedarse y no se debe poner resistencia a estas modalidades y herramientas, porque es muy beneficioso y puede generar gran valor. La virtualidad ha mostrado alternativas para socializar.

Acercamiento a la realidad personal de los trabajadores y trabajadoras.

Posibilidad de reuniones con personas de distintas regiones y países.

Que hay que confiar en la gente y se puede trabajar a distancia con muy buenos resultados, soltando un poco el control.

Que se puede construir mucho si tenemos claro el desafío común.

 

“La inclusión no es caridad ni asistencialismo, sino la entrega de igualdad de oportunidades” Diana Silva:

El desafío de las empresas chilenas: Inclusión

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La Ley de Inclusión Laboral N°21.015 establece que las empresas deben contratar un 1% de personas con discapacidad ¿Será suficiente este cumplimiento para ser considerada una empresa inclusiva? Al parecer, el desafío es mucho más profundo. Te invitamos a conocer la opinión de Fundación Ronda Chile, expertos en el tema de inclusión laboral.

La igualdad de oportunidades es un principio fundamental de la justicia social, fue respaldado en la OIT desde su fundación en 1919, necesario para promover la diversidad e inclusión en el lugar de trabajo y el derecho a la igualdad en el empleo y la formación profesional.

Las personas en situación de discapacidad enfrentan dificultades económicas, sociales y culturales mucho más difíciles, que dificultan no solo su pleno desarrollo integral como personas sino el cumplimiento de necesidades básicas, tales como: salud, vivienda digna, logro educativo y empleo formal.

En el informe “Aproximación a la realidad de las personas con discapacidad en Latinoamérica” el 82% de personas en situación de discapacidad viven en condición de pobreza o extrema pobreza. El 1 de abril de 2018 entró en vigencia la Ley Nº 21.015, que incentiva la inclusión laboral de personas con discapacidad, en la que las empresas privadas y públicas que cuentan con más de 100 trabajadores deben contratar al menos el 1% de personas con discapacidad.

Según el Estudio Nacional de Discapacidad (Endisc) elaborado durante el año 2015 por el Servicio Nacional de la Discapacidad (Senadis) determinó que el 16,7% de la población vive con alguna condición de discapacidad, es decir 2.836.818 personas. El ministro del trabajo, Nicolás Monckeberg, señaló en abril de este año que, 12.910 personas con discapacidad se encuentran trabajando actualmente en Chile, es decir que solo un 0,4% de personas en situación de discapacidad están trabajando.

Para ampliar detalles sobre la inclusión en Chile conversamos con Diana Silva, directora de Responsabilidad Social Inclusiva en Fundación Ronda Chile, te invitamos a conocer lo que dijo.

¿Cómo nace la Fundación Ronda Chile?
-Nació aproximadamente hace 5 años con el propósito claro de fomentar  una nueva perspectiva del cómo vemos a las personas en situación de discapacidad. Desde el momento en que surgió hasta hoy, hemos tenido como propósito valorar las diferencias y entenderlas como un valor, ver la riqueza en la diferencia, son precisamente éstas las que nos hacen únicos.
Nuestro trabajo lo desarrollamos de manera virtuosa entre el Estado, las empresas, y la sociedad civil, pues entendemos que nadie puede quedar fuera de la ecuación si queremos un real cambio cultural.

¿Qué diferencia a Ronda de otras organizaciones que promueven la inclusión laboral?
-Estamos haciendo un trabajo, en el caso de personas con discapacidad, muy distinto al que hacen otras organizaciones. Permitimos a las personas en situación de discapacidad que elijan lo que quieren ser y que sean vistas en todo su potencial. Que puedan postular a cargos por sus habilidades y competencias,  y no por su condición. Que puedan realizarse de acuerdo a lo que ellos esperan, y no ser limitados según “nuestros criterios y creencias”  de lo que histórica y socialmente se cree que podrían alcanzar.
Estamos incorporando la diversidad y la inclusión como un factor de innovación en las compañías que enriquecen y facilitan una toma de decisiones más completa, porque desde el minuto que yo incorporo distintos puntos de vista basado en las diferentes experiencias, estoy siendo mucho más representativo, incluso de la visión de los consumidores que están afuera.

¿Qué los motiva?
-Ronda tiene su corazón latiendo por la discapacidad. Queremos mejorar el contexto de todo aquél grupo que tiene restricción de participación sociolaboral en la sociedad, poder incluirles y ofrecerles una oportunidad para desarrollarse, buscando cuáles son sus potencialidades.

¿Por qué en importante la inclusión en las empresas?
-La inclusión laboral ha tomado un rol muchos más importante en Chile después de la promulgación de la Ley N° 21.015 sobre la inclusión de personas con discapacidad al mundo laboral y la obligación que contraen las empresas de contratar un 1% de personas en situación de discapacidad. Esto ha generado dos contextos, el primero: un contexto en el cual hay muchas empresas que se han preocupado por entender el valor de la inclusión sociolaboral, y el segundo: empresas que están cumpliendo el compromiso sólo desde el punto de vista del cumplimiento de ley. ¿Dónde está Ronda? Claramente en el primer contexto.
Nosotros acompañamos a las empresas para impulsar un cambio cultural, en el que todas las personas que se involucran con la organización puedan ser valoradas por sus diferencias y puedan participar en igualdad de oportunidades.

¿Cómo acompañan a las empresas?
-Las acompañamos desde una perspectiva responsable e integral, generando un proceso que se llama intermediación sociolaboral que consiste en que, si una organización abre un proceso de postulación, lo primero que vamos a hacer será un análisis de puesto de trabajo a través de un proceso que lo operativizan expertos terapeutas-ocupacionales. En ese análisis se estudian, además, las características físicas, el descriptor del cargo, las cualidades del ambiente laboral,  y se concretan cuáles son efectivamente los tipos de discapacidad que puede desempeñarse de manera afín en el cargo, para proceder luego con la búsqueda de candidatos.
Paralelamente a este proceso, las jefaturas de recursos humanos y sobre todo el equipo de trabajo más próximo con la que esa persona se va a desempeñar, debe tener un proceso de concientización para bajar barreras, derribar mitos ,y que el relacionamiento con la persona que llegará al cargo, sea desde el punto de vista de la autonomía de esa persona. Buscamos promover una mirada completamente cero asistencialista para que pueda tener una inclusión efectiva.

¿Qué es la inclusión efectiva?
-Cuando hablamos de inclusión efectiva nos referimos a que la persona ingrese a trabajar a un puesto en base a sus intereses, cualidades, capacidades y características en igualdad de condiciones y oportunidades que el resto de sus pares en la organización.
Para apoyar la colocación desarrollamos el proceso de intermediación laboral, en donde de ser necesario se realiza alguna adecuación al puesto de trabajo, es necesario entregar ayuda técnica para la inclusión efectiva, por ejemplo: una persona que tiene discapacidad visual quizás necesitará la instalación de un software para nivelar exactamente el mismo desempeño, en igualdad de oportunidades, que sus compañeros.

“Es necesario entregar ayuda técnica para la inclusión efectiva”

 

¿En qué consiste la Responsabilidad Social Inclusiva?
-La Responsabilidad Social Inclusiva es uno de nuestros sellos. El objetivo es generar un cambio cultural no solamente a partir de la inclusión laboral de personas en situación de discapacidad sino crear un trabajo orientado a otros grupos con restricción de participación, elaborando un plan integral de Diversidad e Inclusión (D&I)  -que llamamos 360º- que consiste en una asesoría con seis ejes de participación en donde contemplamos inclusión sociolaboral, diagnóstico de la diversidad e inclusión, accesibilidad universal, comunicaciones inclusivas, formación y capacitación, y vinculación público- privada, para desarrollar el plan de diversidad e inclusión ajustado siempre a la medida y necesidades de la organización. La clave es conocernos y tener flexibilidad.

¿Cuáles son los desafíos de la inclusión laboral?
-El más grande desafío es el cambio cultural. Hay muchas personas que siguen viendo este tema desde el punto de vista estrictamente del cumplimiento legal que empuja a las empresas a alcanzar una cuota y cumplir de cara al Estado, pero cuando me doy cuenta de que no estoy trabajando solo para cumplir, sino que sé que la inclusión me va a permitir enriquecer mi organización, que estoy dispuesto a cambiar paradigmas, a quebrar sesgos, a mostrarme más abierto, a entender que en el otro yo puedo encontrar aquella riqueza que antes no estaba viendo, es cuando empezamos a generar una verdadera inclusión. La inclusión no es caridad ni asistencialismo, sino la entrega de igualdad de oportunidades.
Otro desafío es lograr la gestión de la diversidad. La forma a través de la cual podemos evidenciar cambios y efectos positivos. Consiste en un sistema que nos entregue evidencia de que el clima ha mejorado, de que hoy nos relacionamos de una manera distinta, de que cada equipo independiente de sus funciones habituales, ha generado una acción concreta para aportar a la diversidad de la compañía.

¿Qué empresas pueden solicitar asesorías?
-Acompañamos a todas las empresas que estén dispuestas a generar un cambio cultural. Nuestra riqueza ha estado en tener total flexibilidad. Hemos trabajado desde organizaciones pequeñas hasta grandes compañías nacionales y transnacionales, de todos los rubros y con distintas características. Lo primero que hacemos es entender su contexto, quiénes son, qué hacen y les aplicamos una encuesta de percepción de diversidad e inclusión a todos los colaboradores y colaboradoras. Estos elementos determinan un diagnóstico inicial que vamos a utilizar para diseñar la primera etapa de trabajo.

Tener una fuerza laboral diversa se reconoce cada vez más como un instrumento para mejorar la empresa. La creación de una cultura inclusiva no solo debe centrarse en el reclutamiento basado en la diversidad y la capacitación en diversidad sino en la creación de un espacio de trabajo en el que las personas sean aceptadas como individuos, independientemente de sus diferencias y donde sientan que se valora su contribución. Las organizaciones que invierten en la diversidad no solo aumentan la productividad sino la calidad de vida de todos sus trabajadores.

Para mayor información, te invitamos a contactar a Fundación Ronda Chile: aquí.

5 razones por las que hay que potenciar el Liderazgo en el trabajo

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El mercado es cada día más competitivo, nuevas formas de relaciones humanas se están gestando, la tecnología genera una dinámica distinta y el público es cada vez más exigente. Las empresas ya no son las mismas y los trabajadores tampoco… ¡Tienen nuevos intereses, desafíos y necesidades!

¿Por qué debo comunicarme mejor?, ¿es cierto que la tecnología está desplazando a los trabajadores?, ¿en mi lugar de trabajo somos inclusivos?, ¿en qué me beneficia o afecta la reforma laboral?, ¿qué son relaciones laborales de excelencia?, ¿puedo tener un diálogo transparente con mi jefe?, ¿por qué el liderazgo es importante en mi trabajo?, ¿estoy preparado para hacer frente a los nuevos desafíos del mercado laboral?

La Fundación Carlos Vial Espantoso en conjunto con la Pontificia Universidad Católica de Chile realizan el Diplomado en Liderazgo Laboral, a través de la cual son despejadas éstas y otras dudas. Es un programa de formación laboral ideal para comprender el entorno económico, social, político y legal en el que se desarrolla la actividad empresarial; para compartir experiencias y conectar desde las diferentes vivencias; para adquirir nuevos conocimientos y habilidades y construir un liderazgo más efectivo; para generar redes profesionales que permitan la consolidación en el trabajo. Además, este año, a la luz de los grandes desafíos del mercado laboral, fueron incorporados temas como: automatización, reconversión laboral, teletrabajo, inclusión, reforma laboral, inteligencia artificial, entre otros.

Te invitamos a conocer, las cinco razones por las cuáles es importante potenciar el liderazgo:

Mayor comprensión del entorno laboral: es importante conocer la realidad del mercado laboral, sus desafíos y cómo abordarlos. En la medida en que se conozcan temas como inclusión, adaptabilidad, reforma laboral, teletrabajo, diversidad e inteligencia artificial, más fácil será tener una gestión de éxito en el trabajo.

Herramientas y habilidades: Hoy en día para estar en la vanguardia, es necesario estar al día con las nuevas competencias y conocer los avances de las herramientas como tecnología, contabilidad, economía, redes de comunicación, entre otros.

Liderazgo más efectivo: Todas las personas tenemos dificultades para trabajar en equipo, lo que nos diferencia es la forma de enfrentarlos. Trabajar en equipo implica aplicar inteligentemente nuestras capacidades, aprovechando las potencialidades propias y de nuestros compañeros.

Compartir y conectar experiencias: ¡Cuánto se puede aprender de las experiencias de otros! El compartir y conocer las historias de los pares genera nuevos conocimientos, interpretaciones y evolución que permiten mejorar los entornos. También sirve para conectar y generar redes.

Mejores relaciones laborales: En la empresa conviven distintas miradas sobre la forma de abordar las necesidades y los problemas, que no siempre son capaces de conversar y de entenderse. Al realizar el Diplomado de Liderazgo Laboral darán un paso importante para tener una postura que se transmita de manera profesional y abierta al diálogo.

La Fundación Carlos Vial Espantoso está convencida de que cuando el trabajador está al centro del modelo de negocio, se desarrollan espacios de colaboración para que las distintas visiones y miradas desde los grupos de interés dentro de la empresa tengan cabida. Cuando existe entendimiento entre las partes, las empresas pueden agregar valor a su gestión a través de planes de acción donde se busque conjuntamente el incremento de la productividad y el bienestar de las personas.

El Diplomado se llevará a cabo en la Región de Antofagasta y tiene una extensión de 100 horas presenciales. Los profesores que dictan las clases son del MBA UC. El programa parte en octubre de 2019 y culmina en abril de 2020. Tiene un costo de 81 UF, sobre las cuales contamos con descuentos especiales.

Para mayor información, contacta a: Dayne Rosales al correo [email protected] / +562 2993 2708.

María Isabel Vial: Mujeres

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Es responsabilidad de todos -desde el lugar donde estemos-  construir una  sociedad en que ser mujer u hombre definitivamente no determine el acceso a las oportunidades.

“Pensemos en igualdad, construyamos con inteligencia, innovemos para el cambio” es el llamado que se realiza este 2019 para conmemorar hoy el Día Internacional de la Mujer. Este hito, que data de 1909, fue institucionalizado por Naciones Unidas en 1975 y nos recuerda la lucha de las mujeres por acceder a las mismas oportunidades de una sociedad cuya educación y desarrollo como persona parecía entonces limitado para ellas y sólo destinado a los hombres. Han pasado más de cien años, muchos avances se han logrado, muchas mujeres han jugado roles claves en la historia y la contribución femenina continúa sin la valoración que merece. La participación laboral femenina en Chile  es de 41,7%, sorprendentemente por debajo del 55% que promedian el resto de países latinoamericanos y el 61% de los países OCDE.

Si una mujer joven, entre 24 y 35 años, ingresa hoy a una empresa grande o mediana, accede a un mundo en el que, según datos de Mujeres Empresarias, sólo el 8% de las gerencias generales, el  27,6% de los cargos de primera línea y el 33,8% de los de segunda línea son ocupados por ellas. Probablemente, sin saberlo, ganará hasta 28,1% menos que un hombre solo por su género. Más allá de esto, se enfrentará a una percepción instalada de que la participación laboral femenina no es prioritaria ni está asociada a la productividad. Solo el 11,2% de los ejecutivos la considera importante y 16,4% la asocia directamente a un aumento en productividad. Al término de la jornada, probablemente se dirija a su hogar, donde repartirá con su pareja las labores no remuneradas. Según datos de Comunidad Mujer, éstas se dividirán en un 66% a cargo suyo y el 34% restante será llevado a cabo por el otro. Solo una de cada 10 familias reparte corresponsablemente el trabajo de la casa.

Para cambiar esta realidad se hace necesario trabajar en estas dos líneas: lograr más adaptabilidad y una gestión de la diversidad bien entendida que permitirá acercarnos a esta sociedad que está emergiendo.La adaptabilidad es el principio por el cual las condiciones laborales, espaciales  y/o temporales se adaptan a las necesidades personales o familiares de los trabajadores. Es decir flexibilidad, y real conciliación  trabajo y familia, en un marco de formalidad. Dentro de las iniciativas en esta línea destacan el teletrabajo y las jornadas parciales en sus distintas variantes. Según Chile Mujeres, estas medidas impactan positivamente en un 75% la permanencia en las organizaciones, en un 67% la productividad y en un 84% la calidad de vida. Asimismo, el Ministerio del Trabajo estima que de aprobarse el proyecto legislativo de trabajo a distancia, se integrarían alrededor de 100.397 personas al mundo del trabajo, de las que 71% son mujeres. Un mercado laboral más ágil es capaz de ofrecer mejores oportunidades y generar ese salto en la productividad que acerca a Chile a ser un país desarrollado.

Por otro lado, la diversidad existe cuando dos personas perciben una diferencia. Esas diferencias permiten que del trabajo en conjunto emerja la inteligencia colectiva y se alcancen mejores resultados. La diversidad amplía la mirada y favorece un mejor entendimiento de los grupos de interés, fundamental para innovar y aumentar la productividad. En la actualidad, los cargos de dirección son resultado más del capital social que del talento, y perpetúan el poder en manos de un perfil masculino, de cierta edad, con determinada profesión. Si la meta es el desarrollo, es necesario romper con estos estereotipos. Para este proceso, las leyes de cuotas al interior de las empresas en los cargos de alto nivel aportan infinitamente para visibilizar liderazgos que, a pesar de no corresponder con dicho estereotipo, suman valor y vuelven a las empresas más productivas. Sin ir mas lejos, el debut de la ley de cuotas logró un aumento significativo de presencia femenina en el Parlamento.

Abrir el acceso a igualdad de oportunidades en el mundo laboral para las mujeres a través de  iniciativas como la utilización de criterios de selección objetivos y meritocráticos; la identificación y eliminación de sesgos y barreras culturales; planes de desarrollo de carrera, sponsors y metas claras, es clave para aumentar el porcentaje de mujeres en cargos directivos, que inspiran a otras y representan “game changers” en esta materia. Sin embargo es responsabilidad de todos -desde el lugar donde estemos-  construir una  sociedad en que ser mujer u hombre definitivamente no determine el acceso a las oportunidades.

 

Vía El Líbero