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¿Pueden las pymes desarrollar buenas prácticas laborales?

 

A principios de este mes, María Isabel Vial, Presidenta Ejecutiva de nuestra Fundación Carlos Vial Espantoso, estuvo presente en una interesante entrevista radial en el programa “Conexión Empresarial”, donde conversó sobre las buenas prácticas laborales de las Pequeñas y Medianas Empresas (PYMES) de Chile ¿Cuáles son sus principales desafío? ¿Su importancia en desarrollo del país?… Te invitamos a escuchar la entrevista en el siguiente vídeo.

 


 

Culminaron con éxito las Mesas de Diálogo Social que implementamos en CCU, Echeverría Izquierdo y Amsa

No es un secreto que, en los últimos tiempos, el mundo laboral se ha visto tremendamente afectado. Las empresas se han tenido que reinventar y adaptar a una nueva dinámica para seguir sus operaciones. Pero en esta crisis, no todo ha sido malo, han surgido una serie de iniciativas que han potenciado –entre muchas cosas- la calidad de vida de los trabajadores.

Flexibilidad, teletrabajo, programas de salud mental y física y mayor participación de los trabajadores en la toma de decisiones han sido algunas de las iniciativas que se han potenciado al interior de las compañías en estos últimos años. Para esto el diálogo ha sido fundamental, así lo señalan distintos expertos.

En ese sentido, desde el mes de julio hasta septiembre, nuestra Fundación Carlos Vial Espantoso ejecutó cinco Mesas de Diálogo Social, a través de la Línea Nacional 2021 de la Subsecretaría del Trabajo, que buscaron promover diálogos tripartitos en los que se abordaron temáticas y problemáticas del espacio laboral, contribuyendo a la mejora de las relaciones laborales y la calidad del trabajo.

Las Mesas de Diálogo estuvieron conformadas por: CCU y su Federación Nacional de Sindicatos de Trabajadores de la Industria Cervecera de Chile, el Ministerio de Ciencia, Tecnología, Conocimiento e Innovación y la Comisión Nacional de la Productividad. También Antofagasta Minerals (AMSA) y su Federación de Sindicatos Antofagasta Mineral, el Ministerio de la Mujer y la Equidad de Género y el Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (SENCE). Y finalmente, Echeverría Izquierdo y su Sindicato de Empresas Pilotes Terratest, el Ministerio de la Mujer y la Equidad de Género y el SENCE.

En AMSA y Echeverría Izquierdo las mesas de diálogo buscaron identificar los principales desafíos de la equidad de género, con el fin de concretar acciones para avanzar en la inclusión de la mujer, la disminución de brechas, el reconocimiento de sesgos y trabajar el liderazgo femenino. Por su parte, la mesa ejecutada en CCU se centró en lograr una visión compartida sobre la automatización y digitalización, para posteriormente definir acciones concretas que contribuyan en la transición de esos cambios de reconversión laboral.

Entre los principales acuerdos levantados, podemos destacar:

El diseño de un sistema de certificación de capacitaciones internas, con un diploma que sirva para reconocer los esfuerzos y las capacidades fortalecidas de los trabajadores, y así también favorecer su empleabilidad.

Levantamiento de informaciones respecto de los temores asociados a los cambios tecnológicos.

Sensibilización niveles directivos y tomadores de decisiones sobre la superación de sesgos de género, que afectan el desarrollo laboral de quienes desean ser madres y padres. 

Generar espacios de diálogos o conversación para ir disminuyendo sesgos en cuanto al desarrollo de carrera de las mujeres en la empresa.

La invitación es a seguir impulsando más diálogo en las empresas, de cara a poder establecer, a través de la exploración de los temas que impactan a la organización, objetivos comunes, alinear expectativas, mejorar las relaciones laborales entre los equipos, potenciar la calidad de vida de los colaboradores y aumentar la productividad. 

Desde la Fundación Carlos Vial Espantoso, estamos convencidos que solo situando a las personas en el centro del modelo de negocio podremos impulsar relaciones laborales de excelencia que potencien el desarrollo humano y económico de los trabajadores, las empresas y el país.

Gestión del talento y planes de desarrollo profesional:

Una apuesta por el crecimiento de los colaboradores en la empresa

La retención del talento se ha convertido en un reto para muchas organizaciones, y al mismo tiempo, en una excelente oportunidad para aumentar la productividad y la satisfacción laboral.

Un elemento clave para la gestión del talento son los planes de desarrollo profesional, esto es, una guía que permite orientar a los colaboradores considerando variables como la formación, los incentivos y la promoción a nuevos puestos de trabajo. 

De esta forma, la empresa en conjunto con el colaborador, definen una trayectoria esperada mediante ascensos a puestos específicos, acceso a una mejor retribución económica, el desarrollo de nuevas competencias, acompañamiento a través de coaching, etc. En este sentido, los planes de desarrollo profesional son una apuesta que hacen las empresas por un profesional para que éste alcance su máximo potencial y ascienda en posiciones al interior de la organización. 

Un caso destacado en nuestro país, es el de una gran empresa ubicada en la Región Metropolitana y en la Región de Antofagasta, dedicada a la venta, arrendamiento, entrega de maquinaria, repuestos y servicios; para equipos y motores de diversas industrias. La implementación de esta práctica tuvo por objetivos: 1) desarrollar la carrera profesional al interior de la empresa; y 2)  llenar las vacantes existentes con personal propio. 

Para ello, la empresa desarrolló una malla de carrera profesional personalizada para colaboradores de carácter técnico, que está asociada a horas de capacitación y evaluación de desempeño. Esta malla de desarrollo profesional consta de 7 niveles, donde el paso de un nivel a otro es automático y está asociado a un aumento salarial. Para el avance en la carrera profesional cada colaborador cuenta además con un mentor. En consecuencia, permite visualizar con claridad el progreso de cada persona mediante una malla disponible en un sistema virtual. 

Entre los principales resultados tras la implementación de esta práctica, desde la empresa destacan contar con un sistema de formación constante y continuo del personal. Por su parte, los dirigentes sindicales destacan la existencia de planes y programas de desarrollo profesional que contribuyen a la construcción de carrera de los colaboradores de la empresa. Al respecto, se valora el potencial de la malla de desarrollo profesional y se valora positivamente el plan “Pro” por su estructuración.  Por último, se destaca que los planes de desarrollo profesional en la empresa cuentan con altos niveles de participación de los colaboradores e inciden en una mayor autonomía.  

Gracias a esta buena práctica, podemos conocer los beneficios de la gestión del talento y los planes de desarrollo profesional al interior de las organizaciones chilenas. Como vemos, entregar a los colaboradores un horizonte claro de crecimiento, con los incentivos adecuados y la entrega de las herramientas necesarias para ello, permite afianzar la confianza y la satisfacción de los colaboradores con la compañía.

 

Artículo de Opinión:

Treinta y dos horas

Por María Isabel Vial

Son treinta y dos horas más que los hombres “trabajo invisible” que realizan las mujeres durante la semana en el contexto de la pandemia, lo que imposibilita mantener sus puestos de trabajo o salir a buscarlos, de acuerdo con el Ministerio de la Mujer. Un trabajo que se traduce en carga no remunerada, que estresa, presiona y aumenta las licencias médicas. 

Si pensamos en semanas laboral de cinco días y dedicamos ocho horas al día a nuestros trabajos remunerados (generalmente son más), la mujer trabaja en promedio 14 horas diarias, al sumar los quehaceres domésticos. En marzo del 2020, la OIT registró que las mujeres dedican el doble del tiempo a estas labores que los hombres. Tan evidente es esta compleja situación en todo el mundo, que diversas organizaciones internacionales la han denominado “la crisis de los cuidados”.

En el trimestre de octubre-diciembre del 2020, en plena pandemia, un 33,9% de las mujeres aludieron a razones familiares al ausentarse del mercado laboral, lo que puede interpretarse como falta de ayuda. El trabajo doméstico y de cuidado, les exigía jornada completa. ¿Somos conscientes de los beneficios de la participación activa de ambos padres en la crianza y educación de los hijos? ¿Nos dividimos de forma equitativa y permanente las tareas del hogar? ¿Se permite al padre ausentarse del trabajo para colaborar en estas tareas?

Si bien en políticas públicas pareciera que hemos avanzado, en la práctica no han tenido el impacto esperado. En octubre de 2011 entró en vigencia la Ley de Posnatal Parental, que excedió hasta los seis meses el periodo de descanso de las madres y permitió el traspaso hasta de seis semanas de permiso al padre. Las últimas cifras reportan que 197 hombres de un total de 93.000 aprovecharon esta oportunidad. 

Existe también el permiso parental, que consta de cinco días hábiles para el padre durante el primer mes de nacimiento. Y si bien no hay cifras oficiales de cuántos padres acceden a este derecho, muchas empresas les han agregado más días, fomentando su uso, el apego al recién nacido y reforzando la responsabilidad que les cabe a los padres en este periodo. 

En las empresas, incorporar políticas de conciliación, pero más aún, de corresponsabilidad, resulta clave para poder avanzar en una mayor equidad e igualdad de oportunidades y participación femenina en el mercado laboral. El gran desafío es fomentar un cambio cultural frente a la masculinidad, que traerá sólo ganancias para los padres y las familias, y nos enriquecerá como sociedad. El bienestar y la felicidad de las personas son la mejor palanca para el desarrollo y la paz de los países. Además, quién sabe, se puede eliminar -o al menos reducir- las treinta y dos horas. 

Vía El Mercurio

 

 

Ceremonia de cierre de Escuelas de Formación Sindical Mujeres y Líderes Sindicales

Con una cálida ceremonia, se dio término a las Escuelas de Formación Sindical para Mujeres y Líderes Sindicales. Las instancias, financiadas por la Subsecretaría del Trabajo y ejecutadas por la Fundación Carlos Vial, estuvieron dirigidas a trabajadores y dirigentes sindicales. 

En total fueron 97 los graduados de ambos programas de formación –46 en el programa de formación de mujeres líderes y 51 en el programa de Líderes Sindicales-, quienes a lo largo de las clases participaron de capacitaciones en torno a estrategias de negociación, liderazgo, comunicación efectiva, derechos fundamentales de las trabajadoras, taller de prevención del maltrato y acoso laboral, entre otras materias, durante los meses de junio, julio, agosto y septiembre. 

La actividad contó con la participación de la Seremi del Trabajo, Valeria Díaz, además de la Presidenta Ejecutiva de la Fundación Carlos Vial Espantoso, María Isabel Vial. Ambas dirigieron unas palabras a los graduados, extendiendo sus felicitaciones por la gran convocatoria y la excelente participación que mantuvieron los asistentes durante las capacitaciones.

También se dio un espacio de reflexión dirigido a las y los graduados, quienes expresaron y dieron a conocer sus experiencias. Francisca Sanz, estudiante de Escuela de Formación Mujeres Líderes 2021 señaló  que “en lo personal, lo más enriquecedor fue la experiencia de compartir con mis compañeras y los espacios de discusión que se formaron durante las clases de este curso. Fuimos más allá junto a una compañera que tuvo la iniciativa de crear una base de datos con los contactos de todas y todos para generar redes, mantener el contacto y poder aportar desde nuestras profesiones. Agradezco mucho la oportunidad de participar en esta capacitación”.

Por su parte, Luis Navarrete, estudiante Escuela de Formación Líderes Sindicales 2021 dijo “Para mí ha sido un agrado enorme haber participado en este curso. He participado en varios para ir actualizando nuestros conocimientos. A pesar de haber sido virtual, se formó un lazo entre todos los compañeros y compañeras que fue enriquecedor y se va a extrañar. Ojalá sigan haciendo más cursos y el grupo siga comunicándose. Agradezco enormemente a la Fundación de poder participar en estas capacitaciones”.

¡Felicitaciones a todas y todos por su excelente participación a lo largo de todo este proceso!

Transformación digital y aplicaciones para la prevención de accidentes en el trabajo:

App de seguridad laboral

Los procesos de transformación digital y la incorporación de nuevas tecnologías han impactado de forma muy positiva en la productividad y eficiencia de diversos sectores económicos.

Al mismo tiempo, se han presentado como una oportunidad para mejorar la gestión en seguridad y el bienestar laboral al interior de las organizaciones. Ejemplos de aquello son el uso de algoritmos y big data para la predicción de accidentes y enfermedades laborales que permiten la elaboración de estrategias preventivas. También lo son la generación de alianzas entre mutualidades y empresas destacadas del sector tecnológico para entregar al país nuevas formas de hacer prevención, más interconectada y con mejores herramientas.

Un ejemplo notable es el de una gran empresa del sector energético, ubicada en la Región de Valparaíso, que ha ​​impulsando transformaciones en sus modelos de gestión a través de la utilización de sistemas, aplicaciones y tecnologías de la información. Así, en 2018, esta empresa desarrolló una plataforma digital en formato de aplicación (app) para integrar datos y generar reportes relativos a la prevención de riesgos y seguridad laboral, con el objetivo de reducir la tasa de accidentes en la empresa.

Previo a la implementación de esta app, mediciones internas daban cuenta de un aumento en la tasa de accidentabilidad, pasando de 0,2% en 2016 a 0,5% en 2017. Mientras que después de su implementación los indicadores asociados a la gestión preventiva mejoraron considerablemente: consiguieron una reducción del 40% en los casos de accidentes registrables y un valor en los índices de frecuencia y gravedad que se cuentan dentro de los mejores en comparación a años precedentes. 

De esta forma, la utilización de aplicaciones para la prevención de accidentes en empresas chilenas ha comenzado a abrirse paso trayendo consigo buenos resultados. Sin embargo, las empresas deben tener en cuenta que, si bien la tecnología es un habilitante, los procesos de transformación digital requieren que la cultura de la organización se adapte eficazmente a estos cambios. Es decir, tanto los procesos como las personas deben orientarse a la generación de nuevas capacidades que permitan una implementación exitosa. 

El caso relatado anteriormente da cuenta de la importancia de la generación de estas capacidades, pues desde la empresa señalan que los buenos resultados son producto de un trabajo involucrado, visible y activo de los líderes. También del permanente entrenamiento a los colaboradores, junto con los planes y programas preventivos diseñados en función de levantamientos de riesgos. Finalmente, y no menos importante, la constante búsqueda de nuevas y mejores prácticas en su entorno. 

 

 

La Fundación Carlos Vial continúa con la Mesas de Diálogo Social:

Generando conversaciones en torno a la reconversión laboral y la equidad de género

En la Fundación Carlos Vial Espantoso seguimos abordando las Mesas de Diálogo Social, Línea Nacional 2021 que ejecutamos a través de la Subsecretaría del Trabajo para generar más diálogo con distintos actores al interior de las empresas.

Este espacio de diálogo tripartito tiene el desafío de generar instancias que favorezcan un clima de confianza –entre todos los actores-, necesario para la búsqueda de soluciones fundadas en el consenso.

Actualmente se están desarrollando en paralelo tres Mesas en las que participan: CCU y su Federación Nacional de Sindicatos de trabajadores de la Industria Cervecera de Chile y Ramos similares, el Ministerio de Ciencia, Tecnología, Conocimiento e Innovación y la Comisión Nacional de la Productividad. También AMSA y su Federación de Sindicatos Antofagasta Mineral, el Ministerio de la Mujer y la Equidad de Género y el Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (Sence). 3) Y finalmente, Echeverría Izquierdo y su Sindicato de Empresas Pilotes Terratest, el Ministerio de la Mujer y la Equidad de Género y el SENCE.

En la primera mesa se busca promover el diálogo social tripartito, fomentando acuerdos en torno a La reconversión laboral como respuesta al proceso de digitalización o revolución 4.0 en el sector industria manufacturera, y en el caso de las dos últimas mesas se pretende generar consensos respecto a los desafíos de la equidad de género.
Si quieres conocer más detalles sobre estas Mesas Tripartitas de Diálogo Social, te invitamos a descargar los siguientes documentos.

Mesas de Diálogo Social CCU

Mesas de Diálogo Social AMSA

Mesas de Diálogo Social Echeverría Izquierdo

 

Fundación Carlos Vial Espantoso e Icare destacarán buenas prácticas laborales en ciclo de conversaciones online

El 18 de agosto se inicia la serie “Desafíos Post-Pandemia: 20 mejores prácticas laborales”, donde se abordarán un conjunto de buenas prácticas de las empresas recientemente premiadas por la Fundación, enfocadas en el bienestar de sus trabajadores.

En medio de la situación planteada por la pandemia, la Fundación Carlos Vial Espantoso innovó en el tradicional premio que entrega anualmente, orientándolo a destacar las mejores prácticas impulsadas para enfrentar esta “nueva normalidad”. Para profundizar en el análisis de las iniciativas destacadas, la entidad organizó, en alianza con ICARE, el ciclo “Desafíos Post-Pandemia: 20 mejores prácticas laborales” que será transmitido por Icare Tv todos los miércoles a las 9:00 horas a partir del próximo 18 de agosto, orientado a empresarios, ejecutivos y profesionales de Recursos Humanos, dirigentes sindicales e interesados en la innovación de gestión de personas. 

Cada programa abordará dos de las 20 prácticas destacadas -correspondientes a 16 empresas-, agrupadas según su temática, donde destacan aspectos como salud física y socioemocional de los colaboradores; directrices para organizar el teletrabajo y conciliar el nuevo entorno laboral con la vida familiar; beneficios adicionales orientados a cuidar la salud de los trabajadores; apoyo y contención emocional en tiempos complejos, entre otros.

“La pandemia nos obligó a cambiar abruptamente la forma en que trabajamos y sobre todo la manera en que nos relacionamos dentro de las empresas. En ese contexto en 2020 diseñamos una edición especial del Premio Carlos Vial Espantoso para destacar cómo las empresas pudieron adaptarse a esta nueva realidad y seguir con su trabajo al mismo tiempo de poner al trabajador en el centro del modelo de negocios”, explica Isabel Vial, Presidenta Ejecutiva de la Fundación. 

“En la Fundación Carlos Vial Espantoso, el 2020 diseñamos una edición especial de nuestro tradicional Premio, para destacar cómo las empresas pudieron adaptarse a esta nueva realidad y seguir con su trabajo, poniendo al mismo tiempo al trabajador en el centro del modelo de negocios”, explicó Isabel Vial, Presidenta Ejecutiva de la Fundación. 

Por su parte, el director de ICARE y CEO de SK Comercial, Francisco Errázuriz, manifestó que “esta serie de diez programas permitirá conocer buenas prácticas implementadas por empresas chilenas, que tienen impacto y que podrían incorporarse a muchas otras organizaciones para lograr transformaciones positivas para las personas, las empresas y la sociedad. En el actual contexto de cambios se necesita humildad para adaptarnos, aprender y colaborar desde una óptica constructiva y optimista”.

Los interesados en este ciclo de programas pueden inscribirse a través del sitio web de la Fundación Carlos Vial Espantoso www.fundacioncarlosvial.cl o en la página web de ICARE www.icare.cl

Grandes empresas se hacen eco de la relevancia de la salud mental de los trabajadores y toman medidas

Sondeo de la Fundación Carlos Vial Espantoso ratificó un nuevo orden en la agenda de los equipos de recursos humanos ante la crisis sanitaria.

Definitivamente la pandemia reordenó la lista de prioridades de las empresas. Si bien el foco antes se centraba en la productividad y los costos, ahora el bienestar de los trabajadores es un tema igual de relevante. Así lo refleja la segunda parte de la encuesta desarrollada por la Fundación Carlos Vial Espantoso y DF entre 152 áreas de recursos humanos.

En este capítulo, el sondeo profundizó en las acciones que impulsaron las firmas de más de 200 trabajadores para enfrentar el contexto actual. “Durante el último año, hemos podido notar la importancia que ha tenido la gestión de personas al interior de las empresas, siendo protagonistas en momentos de cambio e inestabilidad”, dijo María Isabel Vial, presidenta ejecutiva de la fundación.

Como primer punto, la medición mostró que en el 87,5% de las empresas de los departamentos encuestados se implementó el trabajo mixto, es decir, presencial y remoto, mientras que solo en un 6,8% persiste la jornada remota y en un 5,9% la presencial.

Los sectores que principalmente han optado por el esquema de trabajo mixto son minería, transporte y afines, actividades de apoyo, alojamiento y comida y comercio, entre otros.

La nueva agenda

Otro aspecto que dejó en evidencia el sondeo, es que la preocupación de las empresas por la salud de sus trabajadores es una materia que hoy tiene más relevancia.

Un 63,2% de las firmas implementó programas de salud mental para sus equipos. Y no fue lo único, pues un 34,2% también señaló que contrató personal médico para sus trabajadores.

Sin embargo, pese a que la salud se estaría transformando en una nueva prioridad, sólo un 44% de las empresas de los departamentos encuestados dijo entregar implementos de seguridad y salud laboral.

“A lo largo de la encuesta surgen temáticas que están abordando las grandes empresas que antes de la pandemia no eran consideradas como prioritarias y hoy se constituyen como grandes desafíos”, agregó Vial, ejemplificando que el teletrabajo, la salud mental, la relación con las comunidades, son algunos de los nuevos temas que las compañías están monitoreando.

“La empresas están desafiadas en muchas dimensiones y están evolucionando a modelos más horizontales, con mayores espacios de participación y diversidad”, agregó Vial.

De acuerdo al sondeo, un 94,7% de las firmas encuestadas aplicó cuarentenas preventivas para los trabajadores caracterizados como de grupo de riesgo.

Un 91,4%, además, impulsó reestructuraciones de horario, y un 63,8% acciones enfocadas a la conciliación trabajo-familia.

Sobre el teletrabajo, se les consultó a los departamentos de RRHH qué tipo de implementos, insumos y/o costos operativos están entregando sus empresas. Los resultados arrojaron la siguiente escala: computador (97,9%), insumos de computación (85,3%), capacitación digital (69,2%), cobertura de internet (65,7%) y silla de escritorio (60,8%).

Políticas públicas al pizarrón

La última sección del sondeo incorporó preguntas sobre la contingencia laboral, enfocadas en la utilidad de diversos programas y políticas públicas impulsadas por la autoridad.

De acuerdo a las respuestas, se pueden observar diferencias en el grado de utilidad percibido por los equipos de RRHH de las empresas.

Mientras que la Ley de Teletrabajo, Ley de Posnatal de Emergencia y el Plan paso a paso muestran grados relevantes de utilidad (sobre el 70% de valoración positiva), la Ley de Protección al Empleo mostró una mala valoración. De hecho, un 53,7% de los consultados la calificó como nada útil y poco útil.

Vial hizo un positivo balance de los resultados de la medición, y aprovechó de recalcar la importancia de que los directorios generen más espacios de trabajo con sus gerentes de personas.

“Vemos que tienen pocas oportunidades de participar en las reuniones del directorio y de conectarse con las necesidades y problemas que aquejan a sus trabajadores. Trabajadores comprometidos es igual a menos conflictividad”, recalcó la ejecutiva.

Fuente: Diario Financiero.

Personas: Su nuevo rol estratégico

Por María Isabel Vial

Si hay una sola certeza en esta crisis sanitaria que ha impactado profundamente el mundo laboral es que como organizaciones tenemos que aprender a fluir en escenarios cambiantes e inciertos. El gran desafío es aprender a construir soluciones colectivas para enfrentar los problemas que afectan a las empresas en su totalidad y, no menor, ser rigurosos y aprender rápido.

La inestabilidad que caracteriza el contexto que estamos viviendo nos invita a actuar en pos de estos cambios para impulsar nuevas formas de hacer organizaciones, poniendo en el centro a los trabajadores. ¿Cómo nos preparamos para afrontar estos desafíos? ¿Qué herramientas o espacios pueden aportar en la construcción de diálogos que posibiliten el encuentro y la innovación en las empresas?

Desde la Fundación Carlos Vial Espantoso, hemos buscado contribuir a esta evolución obligada por el contexto, mediante la realización de nuestro primer estudio dirigido a áreas de gestión de personas, donde participaron 152 grandes empresas, conformadas por más de 354.000 trabajadores. Recogimos información de primera fuente que nos confirma el rol protagónico de estos equipos, sobre todo en los momentos más críticos de la pandemia covid-19.

Los hallazgos son contundentes. Las empresas que están dispuestas a reportar información de sus acciones y denotan mayor preocupación por construir relaciones laborales muestran claras tendencias. Un 92% conformaron comités de crisis, principalmente de carácter vinculante (73%); es decir, las acciones propuestas eran discutidas, incorporando distintas miradas, e implementadas luego de analizar su viabilidad. Estos espacios fueron principalmente liderados por las áreas de gestión de personas (67%). La evidencia nos dice que las acciones acordadas por grupos transversales de ejecutivos, comités paritarios, sindicatos, son acogidas e incorporadas con mayor rapidez que cuando son impuestas desde la alta dirección. 

Consultamos a las empresas cuáles eran los cinco principales desafíos en gestión de personas para 2020 y 2021. En el primer caso, las principales temáticas fueron: Teletrabajo (83%), Comunicación interna (56%), Salud mental del personal (55%), Liderazgo (45%) y Salud física del personal (41%). Para el 2021, las preocupaciones de las empresas encuestadas radican en Salud mental del personal (64%), Teletrabajo (59%), Liderazgo (49%), Gestión del cambio (46%) y Automatización de procesos (45%), lo que nos da luces sobre el futuro.

En conclusión, es posible encontrar un terreno fértil al interior de las organizaciones para promover mayores espacios de participación de los trabajadores, liderazgos más horizontales y una comunicación transparente y multidireccional que acoja la diversidad e incorpore las distintas miradas que enriquecen los procesos de diálogo y transforman a las sociedades. Sin embargo, es importante recalcar la necesidad de que la gestión de personas sea considerada estratégica a nivel de directorio y que este conozca y permanezca involucrado con sus trabajadores. De lograrlo, estaremos un paso más cerca del país que queremos construir.

Vía El Mercurio.