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Culminaron con éxito las Mesas de Diálogo Social que implementamos en CCU, Echeverría Izquierdo y Amsa

No es un secreto que, en los últimos tiempos, el mundo laboral se ha visto tremendamente afectado. Las empresas se han tenido que reinventar y adaptar a una nueva dinámica para seguir sus operaciones. Pero en esta crisis, no todo ha sido malo, han surgido una serie de iniciativas que han potenciado –entre muchas cosas- la calidad de vida de los trabajadores.

Flexibilidad, teletrabajo, programas de salud mental y física y mayor participación de los trabajadores en la toma de decisiones han sido algunas de las iniciativas que se han potenciado al interior de las compañías en estos últimos años. Para esto el diálogo ha sido fundamental, así lo señalan distintos expertos.

En ese sentido, desde el mes de julio hasta septiembre, nuestra Fundación Carlos Vial Espantoso ejecutó cinco Mesas de Diálogo Social, a través de la Línea Nacional 2021 de la Subsecretaría del Trabajo, que buscaron promover diálogos tripartitos en los que se abordaron temáticas y problemáticas del espacio laboral, contribuyendo a la mejora de las relaciones laborales y la calidad del trabajo.

Las Mesas de Diálogo estuvieron conformadas por: CCU y su Federación Nacional de Sindicatos de Trabajadores de la Industria Cervecera de Chile, el Ministerio de Ciencia, Tecnología, Conocimiento e Innovación y la Comisión Nacional de la Productividad. También Antofagasta Minerals (AMSA) y su Federación de Sindicatos Antofagasta Mineral, el Ministerio de la Mujer y la Equidad de Género y el Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (SENCE). Y finalmente, Echeverría Izquierdo y su Sindicato de Empresas Pilotes Terratest, el Ministerio de la Mujer y la Equidad de Género y el SENCE.

En AMSA y Echeverría Izquierdo las mesas de diálogo buscaron identificar los principales desafíos de la equidad de género, con el fin de concretar acciones para avanzar en la inclusión de la mujer, la disminución de brechas, el reconocimiento de sesgos y trabajar el liderazgo femenino. Por su parte, la mesa ejecutada en CCU se centró en lograr una visión compartida sobre la automatización y digitalización, para posteriormente definir acciones concretas que contribuyan en la transición de esos cambios de reconversión laboral.

Entre los principales acuerdos levantados, podemos destacar:

El diseño de un sistema de certificación de capacitaciones internas, con un diploma que sirva para reconocer los esfuerzos y las capacidades fortalecidas de los trabajadores, y así también favorecer su empleabilidad.

Levantamiento de informaciones respecto de los temores asociados a los cambios tecnológicos.

Sensibilización niveles directivos y tomadores de decisiones sobre la superación de sesgos de género, que afectan el desarrollo laboral de quienes desean ser madres y padres. 

Generar espacios de diálogos o conversación para ir disminuyendo sesgos en cuanto al desarrollo de carrera de las mujeres en la empresa.

La invitación es a seguir impulsando más diálogo en las empresas, de cara a poder establecer, a través de la exploración de los temas que impactan a la organización, objetivos comunes, alinear expectativas, mejorar las relaciones laborales entre los equipos, potenciar la calidad de vida de los colaboradores y aumentar la productividad. 

Desde la Fundación Carlos Vial Espantoso, estamos convencidos que solo situando a las personas en el centro del modelo de negocio podremos impulsar relaciones laborales de excelencia que potencien el desarrollo humano y económico de los trabajadores, las empresas y el país.

La Fundación Carlos Vial Espantoso a través de la Subsecretaría del trabajo dará inicio a las:

Mesas de Diálogo Social

Hoy en día, frente a la crisis global sin precedentes que ha provocado el Covid-19, el mundo laboral se ha visto tremendamente afectado. Las empresas se están adaptando a nuevas realidades: un nuevo entorno competitivo, cambios en patrones de consumo y una nueva forma de trabajar; por lo que es fundamental que las organizaciones aprovechen esta oportunidad para hacer un giro en la manera en la que se venían gestionando los negocios.

La Fundación Carlos Vial Espantoso a través de la Subsecretaría del Trabajo, durante los meses de julio y septiembre, llevará a cabo las Mesas de Diálogo Social, Línea Nacional 2021, con el propósito de promover diálogos tripartitos que aborden temáticas y problemáticas del espacio laboral, contribuyendo a la mejora de las relaciones laborales y la calidad del trabajo.

Para la Organización Internacional del Trabajo (OIT) el Diálogo Social “comprende todo tipo de negociaciones y consultas, incluyendo el simple intercambio de información entre las partes, los gobiernos, los empleadores y los trabajadores, acerca de temas o cuestiones de interés común respecto de las políticas económicas y sociales”.

Las empresas que participarán en estas mesas de diálogo social, serán: Echeverría Izquierdo, que estará acompañada por su Sindicato de Empresas Pilotes Terratest, el Ministerio de la Mujer y la Equidad de Género y el Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (SENCE); Antofagasta Minerals que componen la mesa junto a la Federación de Sindicatos Antofagasta Minerals, el Ministerio de la Mujer y la equidad de género y el Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (SENCE), y finalmente CCU, en la que participarán la Federación Nacional de Sindicatos de trabajadores de la Industria Cervecera de Chile y Ramos similares, el Ministerio de Ciencia, Tecnología, Conocimiento e Innovación y la Comisión Nacional de la Productividad. 

En el caso de las dos primeras empresas mencionadas se abordarán los desafíos de la equidad de género y en el caso de CCU, los espacios de diálogo se enfocarán en la reconversión laboral como respuesta al proceso de digitalización o revolución 4.0 que cada día avanza más.

No es un secreto que la equidad de género y la reconversión laboral son temas obligados en cualquier espacio donde se aborden temas laborales, sobre todo porque son clave en el futuro de las compañías y en el desarrollo del país.

Aunque en los últimos años las cifras respecto a la equidad de género estaban mejorando, durante la crisis sanitaria han bajado. Diversas instituciones han alertado del impacto de la crisis sanitaria en el mundo laboral, poniendo especial énfasis en los efectos que tendrá este período en la participación de las mujeres en el mundo del trabajo.

Según la OIT el desempleo femenino ha presentado cifras alarmantes en América Latina (OIT, 2021). Durante los últimos meses se han profundizado los nudos de desigualdad de género y vulnerado la autonomía económica de las mujeres (OIT, 2021). Estas mesas de diálogo buscan aumentar y profundizar conversaciones que nos permitan construir soluciones pertinentes, tomando en consideración la diversidad de contexto que envuelve el ecosistema laboral, identificando aperturas que permitan instalar acuerdos para alcanzar los objetivos de inclusión de mujeres en el sector de la construcción y la minería. 

Por su parte, el reemplazo de puestos de trabajo es una de las amenazas más relevantes para la economía y el mercado laboral. Se debe considerar que los trabajadores con menos habilidades y de menores ingresos son los que tienen mayores probabilidades de ser reconvertidos (Frey y Osborne, 2013). Según la Fundación Chile, para 2017, el 61% de los puestos de trabajo en el país eran mediana y altamente rutinarios – un 3% más que el promedio de los países de la OCDE – con un alto potencial de ser empleos automatizados. Los sectores económicos que concentran el mayor porcentaje de estos empleos son agricultura (43%), transporte (36%) y minería (30%). Chile debe asumir el desafío de la reconversión laboral sobre todo para aquellas ocupaciones con un alto riesgo de ser reemplazadas.

Estas Mesas de Diálogo Social, que se van a ejecutar durante los próximos meses, buscan promover el logro de un consenso y la participación democrática de los principales actores laborales, a través de diversos temas, puntos de vista e intereses de los involucrados, contribuyendo lazos de confianza con el fin de alcanzar mayores estándares laborales.

Más allá de la visible preocupación que han tenido las organizaciones para mantener su continuidad operacional, ha sido clave la cercanía y empatía que han generado con los trabajadores. Frente a todos los nuevos desafíos, el éxito de los mismos dependerá en gran medida del Diálogo Social que gestionen las organizaciones puertas adentro.

En este sentido, la Fundación Carlos Vial Espantoso tiene el compromiso de situar a las personas en el centro del modelo de negocio a través de relaciones laborales de excelencia que impulsen el desarrollo humano y económico de los trabajadores, las empresas y el país.

Te invitamos a conocer en detalle las temáticas que se abordarán en cada una de las empresas participantes.

 

Mesas de Diálogo Social CCU

Mesas de Diálogo Social AMSA

Mesas de Diálogo Social Echeverría Izquierdo

La corresponsabilidad en el centro del mundo laboral

Beatriz Roque
Directora de Estudios
Fundación Carlos Vial Espantoso

En los últimos meses, diversas instituciones han alertado el impacto de la crisis sanitaria en el empleo femenino, enfatizando en los efectos que tendrá este período en la participación laboral de las mujeres. Sin lugar a duda, la dificultad que implica compatibilizar el trabajo con las labores de cuidado, usualmente asociadas a las mujeres, es un factor fundamental en las dinámicas de trabajo actuales. Así, la crisis sanitaria ha puesto en el centro este tipo de problemáticas que, si bien habían sido instaladas previamente en el debate público, no habían contado con suficiente atención en el mundo laboral, encontrando un terreno fértil para construir soluciones desde la promoción de la corresponsabilidad

Para comenzar, es importante destacar el impacto de las inequidades en las tareas domésticas. Por una parte, en las condiciones y sobrecarga de trabajo de las mujeres, especialmente en contextos de teletrabajo, donde se ha agudizado el riesgo psicosocial que conlleva la doble presencia, alertando sobre los efectos en la salud mental de las trabajadoras (ISL, 2021). Por otra parte, se han mostrado efectos de las inequidades en distribución de tareas domésticas en las cifras de ocupación laboral de las mujeres. 

De esta forma, una arista relevante de este problema se relaciona con la desocupación y la búsqueda de nuevos empleos. A diferencia de los hombres, el 88% de las mujeres que perdió su empleo no volvió al mercado laboral, significando un retorno forzoso al hogar para miles de mujeres (Comunidad Mujer, 2020). Hay diversas motivaciones que podrían explicar esta situación, según los datos del Centro de Políticas Públicas UC (2020) las principales razones se asocian con el contagio COVID-19 y la dificultad de compatibilizar las responsabilidades familiares. Lo anterior adquiere mayor importancia aun, pues diversos organismos han manifestado su preocupación por los retrocesos que esto implica en la autonomía económica de las mujeres. Por su parte, la OIT ha sostenido que el desempleo femenino ha presentado cifras alarmantes en la región, específicamente, producto de la profundización de la desigualdad de género en el acceso y distribución del trabajo (OIT, 2021). De la misma forma, la CEPAL ha proyectado un retroceso de más de una década en la participación de las mujeres en el mercado laboral formal (CEPAL, 2020). Estos antecedentes, refuerzan la relevancia de avanzar en esta materia y promover la corresponsabilidad en la sociedad en su conjunto.  

Así, cuando aludimos a inequidades en la distribución del trabajo doméstico, también es importante referirnos a aquellas herramientas que podemos utilizar para mitigar este problema. La Fundación Carlos Vial Espantoso en conjunto con El Diario Financiero desarrollaron una encuesta dirigida a Departamentos de Recursos Humanos en grandes empresas en Chile, con el objetivo de conocer los nuevos escenarios, roles y desafíos que enfrentan estos equipos al interior de sus organizaciones. Así, pudimos notar que el 64% de los departamentos encuestados se encuentran desarrollando “acciones de conciliación trabajo-familia” como parte de las medidas impulsadas para enfrentar la pandemia. A su vez, al ahondar sobre aquellas empresas que se encuentran trabajando en esta temática podemos notar una gran diversidad de enfoques, por ejemplo: promoción de instancias de diálogo, medición de riesgo psicosocial producto de la doble presencia, realización de diagnósticos en las organizaciones, incorporación de los principios de la Política Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, participación en programas de entidades públicas o privadas que promueven la conciliación o corresponsabilidad, entre otros.

En sintonía con lo anterior, la corresponsabilidad ha adquirido mayor protagonismo, pues este término alude al “equilibrio en el reparto de las tareas, la toma de decisiones y la responsabilidad entre las personas en las distintas esferas de la vida, es decir, en la vida personal, en el hogar, en el trabajo y en la esfera pública” (Ministerio de la Mujer y Equidad de Género, 2020). Así, la corresponsabilidad en el hogar ha tomado mayor protagonismo, instalando la importancia de pensar nuevas formas de organización social de los cuidados y distribución del trabajo no remunerado. Y sobre este tema, sin duda, las empresas y el mundo laboral en su conjunto tienen mucho que aportar, sobre todo en la búsqueda de soluciones que permitan resguardar los avances en esta materia e impulsar organizaciones que pongan en el centro a las trabajadoras. 

Estudio realizado por la Asociación Chilena de Seguridad:

Nuevos liderazgos femeninos son transversales a las distintas áreas de las empresas

El sondeo arrojó que un 14% de las trabajadoras en puestos altos se desempeña en departamentos de servicio de carácter legal, un 15% en gerencias de personas y un 18% está a cargo o trabaja directamente en áreas operacionales de su empresa.

 Atrás quedó la hipótesis de que los altos cargos con presencia femenina eran principalmente en áreas más “blandas” de la empresa, de acuerdo con el primer estudio “Liderazgo Ejecutivo Femenino en Empresas e Instituciones”, realizado por la Asociación Chilena de Seguridad (ACHS) y dado a conocer en el marco de la conmemoración del Día Internacional de la Mujer.

El sondeo –en el cual participaron 78 firmas medianas y grandes adheridas a la ACHS, que representan a 95.000 trabajadores en Chile– reveló que contrario a la creencia popular, no hay “cargos más femeninos”, ya que las mujeres ejecutivas operan transversalmente en las distintas áreas de las empresas y no están especializadas en una. De hecho, un 14% de las trabajadoras en puestos altos se desempeña en departamentos de servicio de carácter legal, un 15% en gerencias de personas y un 18% está a cargo o trabaja directamente en áreas operacionales de su empresa.

Otro punto relevante para destacar del sondeo es que las mujeres en cargos ejecutivos secundarios no sólo son más, sino que también son menores en edad que aquellas en altas gerencias. Esto lleva a concluir que existen señales de cambios culturales que podrían generar un aumento en la presencia femenina en altos puestos ejecutivos en un futuro cercano, ya que al no quedarse estancadas en posiciones de responsabilidad media,  sube el número de candidatas capacitadas y con experiencia para ascender en las empresas.

Finalmente, a partir de las respuestas, se observa que existen grandes oportunidades para implementar medidas y políticas que promueven el liderazgo femenino en las instituciones, como asimismo, para generar culturas empresariales más propensas a permitir que dichos liderazgos emerjan.

Una brecha profunda

Pero no todas son buenas noticias. El estudio también reveló que la brecha de género en altos cargos sigue siendo pronunciada, aunque decrece a medida que los cargos se alejan del ejecutivo principal. De hecho, aún existe baja participación femenina en los directorios y mientras más grande es una empresa, menor es la participación proporcional de ellas en sus mesas directivas. Éste es un factor relevante, pues el estudio también muestra que una mayor presencia de mujeres en el directorio está altamente correlacionada con una mayor presencia en cargos ejecutivos de primera línea (lo mismo sucede con los cargos de segunda línea cuando hay más mujeres en cargos de primera línea).

A ello se suma que la pandemia por COVID-19 ha contribuido en profundizar aún más las diferencias: Un 7% de los encuestados percibe que las mujeres han tenido más carga laboral, versus un 5% en el caso de los hombres; un 39% considera que ellas han tenido más trabajo en el hogar, mientras que en los hombres esta cifra cae a 1%; y un 7% considera que las mujeres han tenido más facilidades en la empresas por debajo del 14% que estima que los hombres han sido más apoyados por sus empleadores.

Sobre este punto, Patricia Yávar, gerente de Cultura y Talento de la ACHS comenta que “reconocemos el aporte e importancia de la participación de la mujer en los distintos niveles en las organizaciones, pero hay una brecha histórica en las posiciones de liderazgo. Estamos convencidos de que organizaciones y sociedades más inclusivas son también más prósperas y sustentables. En la ACHS, compartimos una mirada donde los liderazgos femeninos y masculinos son complementarios y no excluyentes, y esto lo dejamos plasmado en nuestra Política de Equidad, Inclusión y Diversidad que lanzamos en 2018”.

El sondeo también reveló que muchas instituciones encuestadas no tienen políticas que apunten a impulsar la participación laboral femenina en altos cargos; y un número significativo de aquellas que sí las tienen, no operan en la práctica perdiendo efectividad. Adicionalmente y a pesar de los avances, existe la percepción que las mujeres continúan siendo discriminadas: en una de cada tres instituciones, quienes respondieron la encuesta indican percibir que en igualdad de condiciones, la alta administración prefiere ascender a líderes hombres. Asimismo, sólo un 45% de los encuestados afirma que en su organización se promueve la conciliación entre trabajo y vida personal, lo que genera un mayor costo para el surgimiento de liderazgos femeninos. De hecho, un 32% de quienes respondieron considera como “algo común” que se les interrumpa en sus tiempos personales y un 52% afirma que se les exige trabajar más horas que las contratadas.

 

Igualdad de género en el mercado laboral

El mercado del trabajo ha avanzado rápidamente en el último tiempo.  Digitalización, autogestión, flexibilidad, diversidad, alto impacto social y reconversión son temas que las empresas están desarrollando y aplicando, sin embargo, aún hay desafíos que persisten desde épocas lejanas, como la equidad de la mujer en el mundo del trabajo. 

Mujeres con mismos niveles de estudio y experiencia que hombres, pero con remuneraciones más bajas -varios estudios señalan que el salario medio anual de una mujer es un 22% más bajo que el de los hombres; poca participación de las mismas en altos cargos y directorios; mínima participación en las bases sindicales; difícil reingreso postnatal en los puestos de trabajo; dificultad para conciliar la carrera profesional con la atención a las responsabilidades familiares; esos son algunos de los desafíos que enfrentan la mujeres en los espacios de trabajo. 

El estudio “Perspectivas sociales y del empleo en el mundo”, publicado en enero de 2020 por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) señaló que la tasa de participación de la mujer en la fuerza de trabajo en el año 2019 fue del 47%. Lo que representa 27 puntos porcentuales por debajo de la tasa del hombre, que se ubicó con un 74%. 

Las mujeres han sido, por muchos años, blanco de diversos tipos de discriminaciones. Según la OIT, “Los estereotipos de género que hacen hincapié en el papel de la mujer como principal cuidadora y en el del hombre como principal sostén de la familia siguen profundamente arraigados en algunas regiones”, sobre todo en países africanos y árabes. No obstante, esa percepción del género, debido a demandas sociales por mayor igualdad, ha comenzado a desestabilizarse. 

El rol femenino no solo tiene desventaja frente al acceso de empleo, también persisten las disparidades de género en relación con la calidad del trabajo, incluso en países donde las mujeres han hecho importantes avances en el mercado laboral. En América Latina y el Caribe, por ejemplo, el nivel medio de estudios de las mujeres supera actualmente al de los hombres, pero las mujeres de la subregión siguen ganando un 17% menos por hora trabajada que los hombres. 

Sin embargo, la incorporación de las mujeres al mercado del trabajo mejora cada año y, en Chile, su incorporación en la fuerza laboral ha subido más de 14,3% en los últimos veinte años, llegando a 50,6% según artículo publicado en 24 horas (2019). 

¿Eres una empresa y no sabes por dónde comenzar respecto a la equidad de género? Te invitamos a conocer los principales tips que han implementado algunas empresas respecto a este desafío, generando así roles de participación en condiciones de igualdad entre trabajadores (PwC, 2014). 

Disposición al cambio 

Sin voluntad es imposible cambiar. Para erradicar las brechas que existen en el mercado laboral es importante que todos los que hacen parte de la empresa tengan la disposición de generar cambios y para esto es necesario comprender por qué se quiere generar el cambio y verlo como un proceso, no como un resultado. 

Coca-Cola: reconoce que la mujer es clave en el siglo XXI, y eso es lo que inspira su Global Women’s Initiative. Partiendo de una idea orientada al negocio, la compañía ha establecido su estrategia y ha construido todo un marco de actuación. La iniciativa parte del reconocimiento de que las mujeres son clave en la compra y en el consumo de sus bebidas refrescantes. Lo que más destaca en esta iniciativa es que, partiendo de un businesscase, han conseguido crear toda una estrategia acompañada de un marco de actuación que se materializa en medidas, indicadores y acciones concretas. Así se están consiguiendo logros significativos en el avance del liderazgo femenino en la compañía.

Compromiso en la alta dirección 

Uno de los principales elementos que necesita una empresa para gestionar de forma positiva la participación de la mujer en la empresa es que la alta dirección y los mandos medios estén convencidos que la diversidad de género es importante y beneficiosa. Es difícil acortar la brecha de género en una empresa en dónde los líderes no estén comprometidos con la equidad de género, se podrían implantar medidas individuales que mejoren algún parámetro, pero difícilmente habrá un avance significativo. 

Ikea: empresa dedicada a la fabricación y venta de muebles, objetos para el hogar y otros objetos de decoración, apuesta por la composición equilibrada de su equipo directivo y quiere alcanzar el 50% en la proporción de mujeres en el comité de dirección. Los responsables de la empresa son conscientes de que es preciso “hacer que las cosas ocurran”, ser proactivo y buscar la forma de facilitar ese avance. Para lograrlo están trabajando en revisar el plan de sucesión desde una óptica de género, lo que significa analizar si hay una buena representación de mujeres entre las candidaturas seleccionadas para suceder a las posiciones de dirección, tanto en los distintos niveles directivos de la compañía como en cada una de las tiendas. 

Equidad implica involucrar a todos 

Para que se puedan obtener los beneficios de la diversidad y generar una verdadera igualdad en una empresa no basta con la mirada de la mujer, hace falta involucrar al género masculino. Ninguna propuesta de cambio funcionará si no se les involucra o si no se cuenta con ellos como aliados convencidos de la necesidad de abordar el cambio y de las ventajas que constituye el cambio para la organización.

Ferrovial: opera en un sector de actividad con una presencia femenina en puestos directivos tradicionalmente baja y en el que han predominado los estereotipos de género, por lo que el esfuerzo para derribar barreras culturales es necesariamente mayor. Ferrovial apostó primero por “abonar el terreno”. Para que la empresa progresara en materia de igualdad de oportunidades, no sólo era necesario poner los recursos y procesos adecuados, sino que había que generar un compromiso por parte de todos y esto pasaba por un proceso de” persuasión”. 

Objetivos claros, resultados positivos  

Cualquier iniciativa que se quiera poner en marcha con éxito en una empresa, debe estar basada y recogida en un plan detallado de acción. Si se trata de un proyecto de inclusión, debería tener claro el objetivo y las metas que se quieren conseguir con el proceso de cambio cultural que se quiere implementar.

Telefónica: Women’s Leadership Programme es un programa que apuesta por la diversidad desde el desarrollo, esta iniciativa tiene como objetivo continuar impulsando y consolidando la carrera profesional de la mujer en posiciones directivas de la compañía. Fomentar la diversidad en los perfiles profesionales de alta contribución, esta es una iniciativa que Telefónica lleva trabajando desde hace años. Los beneficios son claros y la compañía es consciente de la relevancia de la mujer como cliente en el consumo de productos y servicios de telecomunicaciones. 

 

 

Fuente:
Organización Internacional del Trabajo (enero, 2020). Perspectivas Sociales y del Empleo en el Mundo, Tendencia 2020.
Cassinelli, F. (marzo, 2019). 24 Horas. Brecha salarial: Mujeres chilenas reciben un 15% menos de sueldo que los hombres.
PwC. (2014). Inspirando casos de éxito en diversidad de género.