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Bienestar emocional, un tema cada vez más presente en el trabajo

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La pandemia de Covid-19 y la masificación del teletrabajo dejó en evidencia la importancia de que las organizaciones se hicieran cargo de la salud mental de sus trabajadores, y hoy es mucho más común que sea abordado también en el ámbito laboral.

No hay lugar ni espacio dónde no hayamos escuchado hablar sobre salud mental o bienestar emocional, sobre todo con la llegada de la pandemia. Sin embargo, no es un asunto nuevo. Ya en el año 2010 el Ministerio de Salud a través de la Encuesta Nacional de Empleo, Trabajo, Salud y Calidad de Vida, había señalado que los principales síntomas o problemas de salud declarados por los trabajadores se refieren al ámbito de la salud mental, destacando la sensación continua de cansancio con un 30,3%. 

Pero un tema que antes parecía quedar fuera del debate público, apenas mencionado en medios de comunicación ahora está en el centro de todas las discusiones. Un estudio reciente, realizado en diciembre por la Asociación Chilena de Seguridad refirió como una de sus principales conclusiones en el Estudio Bienestar y Felicidad Laboral que “muchos trabajadores perciben que eran más felices en su trabajo antes de la pandemia”. 

¿A qué nos referimos cuándo hablamos de bienestar emocional? Según la Organización Mundial de la Salud es un “estado de ánimo en el que la persona se da cuenta de sus propias aptitudes, puede afrontar las presiones normales de la vida, trabajar productivamente y contribuir a la comunidad”, por su parte Mental Health Foundation la define como “una sensación de bienestar que permite a una persona desenvolverse en la sociedad y satisfacer las demandas de la vida cotidiana”.

Yohanna Ortiz, ingeniera comercial, con un máster en psicología organizacional y coach ontológico y actualmente directora de formación en la Fundación Carlos Vial Espantoso, explicó que normalmente cuando se hablaba de salud mental o bienestar emocional se asociaba a una patología o enfermedad que no se consideraba asociada al lugar de trabajo. Pero, para la especialista la llegada del Covid impactó –de gran manera- la salud física, mental y emocional. “Frente a la pandemia, las empresas se dieron cuenta que la salud mental no es un problema en la vida personal, sino que de alguna forma la empresa se encuentra involucrada”. Por ejemplo, señaló Ortiz, “con el teletrabajo estamos todos más propensos a un cuadro de estrés, algo que puede sonar muy natural ahora pero antes no tanto”.

Respecto a este tema, ya las empresas están incorporando, dentro de sus beneficios, servicios como mindfulness, atención psicoemocional, dieta saludable, gimnasia, yoga o fisioterapia. No en vano la mitad de las empresas que resultaron ganadoras del Premio Carlos Vial Espantoso (2021), el cual se realizó bajo la modalidad de una edición especial que buscó compartir las buenas prácticas que fueron implementadas durante la crisis sanitaria, fueron sobre salud mental, apoyo psicológico y telemedicina. 

¿Por qué es tan importante el tema del bienestar emocional? Ortiz señala que “si miramos la empresa como una red de relaciones, de interacción entre una persona y otra, esa red va a estar tremendamente influenciada por el bienestar emocional de cada una de las personas que lo componen”. Para la experta, el bienestar emocional va más allá de un cuadro de estrés, tiene que ver con la experiencia de la persona dentro de su sistema y en el fondo con el sentirse bien. Por un lado, ese sentirse bien tiene que ver con un grado de autoconocimiento y autogestión y por el otro como esa autogestión lo lleva a desenvolverse bien en nuevos entornos.

La Directora de Formación insta a las empresas a poner el tema de bienestar emocional sobre la mesa, pero no antes de precisar en primer lugar los conceptos y las distinciones, por ejemplo, la diferencia entre estar ansioso o emocionado o saber hasta dónde la vida laboral puede influir en la vida personal o viceversa, también apoyarse en profesionales indicados en la materia para finalmente incorporar herramientas para aprender a gestionar el mundo emocional. 

“Para lograr cambios en la organización es necesario dialogar y escuchar, involucrar a los trabajadores en la toma de decisiones, pero no antes de conocer sus necesidades y deseos y desde ahí estar todos alineados en un mismo propósito” dijo Ortiz.

En la Fundación Carlos Vial Espantoso se están desarrollando programas de acompañamiento en bienestar emocional. Si quieres dar un paso en tu empresa respecto a este tema, te invitamos a contactarnos:  [email protected] 

Empresas más cercanas :

La nueva relación con los trabajadores

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La incertidumbre, el miedo a enfermarse y la emergencia sanitaria misma motivaron a las empresas a impulsar medidas que promueven el bienestar laboral de sus trabajadores

Por Francisca Orellana
Vía Diario Financiero

Si bien la pandemia ha generado incertidumbre económica, desempleo y otras problemáticas, lo cierto es que también ha tenido un aspecto positivo: como nunca, ha sido un período fructífero para impulsar una serie de prácticas empresariales para contener a los trabajadores y mejorar así el clima laboral. La emergencia sanitaria, la incertidumbre sobre la situación global, las cuarentenas, el temor a enfermarse o a perder el trabajo, presentaron un desafío sin precedentes para las empresas, que buscaron diferentes soluciones para poder seguir funcionando sin tantas alteraciones. “En ese sentido, vimos cómo se desarrollaron rápidamente estrategias de teletrabajo, se aplicaron herramientas tecnológicas, se desarrollaron comités de emergencia donde se escuchaban activamente las inquietudes de todos y se trabajaba por generar una solución”, comenta Camila Fernández, directora de Proyectos de la Fundación Carlos Vial Espantoso, destacando que este escenario ha permitido poner a las personas al centro de las preocupaciones. 

Coincide Juan Eduardo Gorigoitía, Senior Manager de People & Organization de PwC Chile, respecto a que el mayor esfuerzo estuvo en la flexibilidad laboral, ya sea apoyando el trabajo híbrido, adecuación requerimientos de contratación o la diversidad de formas en que las personas se vinculan con sus trabajos. Viendo este escenario, es que, en 2020, la Fundación Carlos Vial Espantoso reorientó su tradicional Premio para relevar las mejores prácticas laborales que se implementaron en la pandemia. “Fueron más de 100 empresas las que postularon y que pudimos evaluar. Todas estaban haciendo esfuerzos por entregar mejores condiciones a sus trabajadores. Se abordaron temas que se habían venido discutiendo hace tiempo, pero que no habían sido realmente atendidos y su desarrollo se vio favorecido por la pandemia”, indica Fernández. Gorigoitía agrega que se ha fortalecido la cultura organizacional. “Apreciamos muy buenas prácticas en la medición de experiencia de empleados y clima mediante instrumentos rápidos (termómetros) que permitieron identificar y mitigar riesgos en forma ágil y oportuna”. También hay mayor interés por revisar sus dotaciones y automatizar procesos operativos para disminuir el tiempo a tareas que no agregan valor y fortalecer las capacidades de las personas hacia las actividades que sí lo hacen.

El trabajador al centro 

Durante la pandemia, “apareció una preocupación -rara vez vista antes- por la salud mental de los trabajadores, por su situación personal y familiar, por cómo estas personas podían conjugar las exigencias del trabajo con las que aparecían en la casa. Se hicieron catastros para saber quiénes tenían niños o adultos mayores a cargo, y quedó en evidencia -en muchos casos- cómo las mujeres recibían la mayor parte de esta carga”, indica Fernández. Catalina Hurtado, directora de Recursos Humanos de Adecco Chile, explica que, en particular, han promovido la flexibilidad laboral para lograr un equilibrio entre vida laboral y personal. Prohíben mandar mensajes más allá de las 20 horas, activando una alarma recordatoria en los correos electrónicos. “Los trabajadores son libres de trabajar en los horarios que decidan, pero buscamos potenciar y respetar el horario de descanso y desconexión de forma colectiva”. Establecieron la salida a las 15 horas los días viernes, junto a la compra y envío a las casas de sillas ergonómicas, entre otros. “Nuestra última encuesta de clima, que hacemos cada tres meses, tuvo muy buenos resultados, lo que nos demuestra que estas acciones han sido muy bien recibidas”, asegura. En CCU, en tanto, activaron Teledoc, una plataforma de asistencia de telemedicina para trabajadores y sus familias. Gabriela Ugalde, gerente corporativo de Recursos Humanos en la empresa, comenta que implementaron el trabajo híbrido para los cargos que lo permitan, con una asistencia presencial de 50% por equipos. Entre las medidas de salud mental, siguen fortaleciendo acciones como talleres y webinars para “poner en común un lenguaje asociado al bienestar emocional, que promueve el autoconocimiento y el autocuidado”, proveyendo también servicios de apoyo psicológico y psiquiátrico si se requieren. Desafío: permanecer en el tiempo “Los límites entre el trabajo y la vida personal de la gente se están desdibujando. En tiempos de crisis, las necesidades de las personas requieren una atención aún mayor. La salud mental, el tiempo para la actividad física y las necesidades relacionales se intensifican cuando las personas están en aislamiento relativo”, destaca Nicolás Goldstein, presidente ejecutivo de Accenture Chile. Fernández agrega que, si bien la pandemia se ha mostrado también como una oportunidad para acelerar cambios positivos, el desafío está en mantener en el tiempo los beneficios que surgieron, “y proyectar de manera sostenible esta nueva relación que se genera al interior. La flexibilidad, la resiliencia y capacidad de anticipación que mostraron las empresas en este tiempo es algo sumamente valorable y que esperamos se mantenga, y más aún, sea algo que adopten más empresas hasta llegar a ser el estándar con respecto a las relaciones laborales”.

Cómo influye el bienestar laboral en los ingresos de las empresas

Las nuevas prácticas empresariales conllevan una serie de beneficios no solo para los trabajadores, sino también para la misma compañía. Nicolás Goldstein, presidente ejecutivo de Accenture Chile, explica que un estudio reciente de la firma mostró que, incluso en tiempos de crisis, las compañías que se preocupan del bienestar de sus empleados pueden ver un crecimiento de sus ingresos del 5%, en momentos en que se prevé que los ingresos de las empresas a nivel mundial caerán un 4,7% este año: “En tiempos económicos estables, las organizaciones podían alcanzar incluso un crecimiento de dos dígitos en sus ingresos con políticas de bienestar para sus empleados”. Es por ello que también la preocupación de las empresas en este sentido ha crecido. “Antes de la crisis, solo el 35% de los ejecutivos C-Level (jefes o líderes de equipo) a nivel mundial se sentía responsable de que su gente estuviera mejor y en solo seis meses saltó a 50%. El caso de Chile no es diferente, las organizaciones comprenden hoy que el bienestar de sus colaboradores es clave para el éxito de sus negocios”, detalla.

 

 

Gestión del talento y planes de desarrollo profesional:

Una apuesta por el crecimiento de los colaboradores en la empresa

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La retención del talento se ha convertido en un reto para muchas organizaciones, y al mismo tiempo, en una excelente oportunidad para aumentar la productividad y la satisfacción laboral.

Un elemento clave para la gestión del talento son los planes de desarrollo profesional, esto es, una guía que permite orientar a los colaboradores considerando variables como la formación, los incentivos y la promoción a nuevos puestos de trabajo. 

De esta forma, la empresa en conjunto con el colaborador, definen una trayectoria esperada mediante ascensos a puestos específicos, acceso a una mejor retribución económica, el desarrollo de nuevas competencias, acompañamiento a través de coaching, etc. En este sentido, los planes de desarrollo profesional son una apuesta que hacen las empresas por un profesional para que éste alcance su máximo potencial y ascienda en posiciones al interior de la organización. 

Un caso destacado en nuestro país, es el de una gran empresa ubicada en la Región Metropolitana y en la Región de Antofagasta, dedicada a la venta, arrendamiento, entrega de maquinaria, repuestos y servicios; para equipos y motores de diversas industrias. La implementación de esta práctica tuvo por objetivos: 1) desarrollar la carrera profesional al interior de la empresa; y 2)  llenar las vacantes existentes con personal propio. 

Para ello, la empresa desarrolló una malla de carrera profesional personalizada para colaboradores de carácter técnico, que está asociada a horas de capacitación y evaluación de desempeño. Esta malla de desarrollo profesional consta de 7 niveles, donde el paso de un nivel a otro es automático y está asociado a un aumento salarial. Para el avance en la carrera profesional cada colaborador cuenta además con un mentor. En consecuencia, permite visualizar con claridad el progreso de cada persona mediante una malla disponible en un sistema virtual. 

Entre los principales resultados tras la implementación de esta práctica, desde la empresa destacan contar con un sistema de formación constante y continuo del personal. Por su parte, los dirigentes sindicales destacan la existencia de planes y programas de desarrollo profesional que contribuyen a la construcción de carrera de los colaboradores de la empresa. Al respecto, se valora el potencial de la malla de desarrollo profesional y se valora positivamente el plan “Pro” por su estructuración.  Por último, se destaca que los planes de desarrollo profesional en la empresa cuentan con altos niveles de participación de los colaboradores e inciden en una mayor autonomía.  

Gracias a esta buena práctica, podemos conocer los beneficios de la gestión del talento y los planes de desarrollo profesional al interior de las organizaciones chilenas. Como vemos, entregar a los colaboradores un horizonte claro de crecimiento, con los incentivos adecuados y la entrega de las herramientas necesarias para ello, permite afianzar la confianza y la satisfacción de los colaboradores con la compañía.

 

La Fundación Carlos Vial Espantoso a través de la Subsecretaría del trabajo dará inicio a las:

Mesas de Diálogo Social

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Hoy en día, frente a la crisis global sin precedentes que ha provocado el Covid-19, el mundo laboral se ha visto tremendamente afectado. Las empresas se están adaptando a nuevas realidades: un nuevo entorno competitivo, cambios en patrones de consumo y una nueva forma de trabajar; por lo que es fundamental que las organizaciones aprovechen esta oportunidad para hacer un giro en la manera en la que se venían gestionando los negocios.

La Fundación Carlos Vial Espantoso a través de la Subsecretaría del Trabajo, durante los meses de julio y septiembre, llevará a cabo las Mesas de Diálogo Social, Línea Nacional 2021, con el propósito de promover diálogos tripartitos que aborden temáticas y problemáticas del espacio laboral, contribuyendo a la mejora de las relaciones laborales y la calidad del trabajo.

Para la Organización Internacional del Trabajo (OIT) el Diálogo Social “comprende todo tipo de negociaciones y consultas, incluyendo el simple intercambio de información entre las partes, los gobiernos, los empleadores y los trabajadores, acerca de temas o cuestiones de interés común respecto de las políticas económicas y sociales”.

Las empresas que participarán en estas mesas de diálogo social, serán: Echeverría Izquierdo, que estará acompañada por su Sindicato de Empresas Pilotes Terratest, el Ministerio de la Mujer y la Equidad de Género y el Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (SENCE); Antofagasta Minerals que componen la mesa junto a la Federación de Sindicatos Antofagasta Minerals, el Ministerio de la Mujer y la equidad de género y el Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (SENCE), y finalmente CCU, en la que participarán la Federación Nacional de Sindicatos de trabajadores de la Industria Cervecera de Chile y Ramos similares, el Ministerio de Ciencia, Tecnología, Conocimiento e Innovación y la Comisión Nacional de la Productividad. 

En el caso de las dos primeras empresas mencionadas se abordarán los desafíos de la equidad de género y en el caso de CCU, los espacios de diálogo se enfocarán en la reconversión laboral como respuesta al proceso de digitalización o revolución 4.0 que cada día avanza más.

No es un secreto que la equidad de género y la reconversión laboral son temas obligados en cualquier espacio donde se aborden temas laborales, sobre todo porque son clave en el futuro de las compañías y en el desarrollo del país.

Aunque en los últimos años las cifras respecto a la equidad de género estaban mejorando, durante la crisis sanitaria han bajado. Diversas instituciones han alertado del impacto de la crisis sanitaria en el mundo laboral, poniendo especial énfasis en los efectos que tendrá este período en la participación de las mujeres en el mundo del trabajo.

Según la OIT el desempleo femenino ha presentado cifras alarmantes en América Latina (OIT, 2021). Durante los últimos meses se han profundizado los nudos de desigualdad de género y vulnerado la autonomía económica de las mujeres (OIT, 2021). Estas mesas de diálogo buscan aumentar y profundizar conversaciones que nos permitan construir soluciones pertinentes, tomando en consideración la diversidad de contexto que envuelve el ecosistema laboral, identificando aperturas que permitan instalar acuerdos para alcanzar los objetivos de inclusión de mujeres en el sector de la construcción y la minería. 

Por su parte, el reemplazo de puestos de trabajo es una de las amenazas más relevantes para la economía y el mercado laboral. Se debe considerar que los trabajadores con menos habilidades y de menores ingresos son los que tienen mayores probabilidades de ser reconvertidos (Frey y Osborne, 2013). Según la Fundación Chile, para 2017, el 61% de los puestos de trabajo en el país eran mediana y altamente rutinarios – un 3% más que el promedio de los países de la OCDE – con un alto potencial de ser empleos automatizados. Los sectores económicos que concentran el mayor porcentaje de estos empleos son agricultura (43%), transporte (36%) y minería (30%). Chile debe asumir el desafío de la reconversión laboral sobre todo para aquellas ocupaciones con un alto riesgo de ser reemplazadas.

Estas Mesas de Diálogo Social, que se van a ejecutar durante los próximos meses, buscan promover el logro de un consenso y la participación democrática de los principales actores laborales, a través de diversos temas, puntos de vista e intereses de los involucrados, contribuyendo lazos de confianza con el fin de alcanzar mayores estándares laborales.

Más allá de la visible preocupación que han tenido las organizaciones para mantener su continuidad operacional, ha sido clave la cercanía y empatía que han generado con los trabajadores. Frente a todos los nuevos desafíos, el éxito de los mismos dependerá en gran medida del Diálogo Social que gestionen las organizaciones puertas adentro.

En este sentido, la Fundación Carlos Vial Espantoso tiene el compromiso de situar a las personas en el centro del modelo de negocio a través de relaciones laborales de excelencia que impulsen el desarrollo humano y económico de los trabajadores, las empresas y el país.

Te invitamos a conocer en detalle las temáticas que se abordarán en cada una de las empresas participantes.

 

Mesas de Diálogo Social CCU

Mesas de Diálogo Social AMSA

Mesas de Diálogo Social Echeverría Izquierdo

Personas: Su nuevo rol estratégico

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Por María Isabel Vial

Si hay una sola certeza en esta crisis sanitaria que ha impactado profundamente el mundo laboral es que como organizaciones tenemos que aprender a fluir en escenarios cambiantes e inciertos. El gran desafío es aprender a construir soluciones colectivas para enfrentar los problemas que afectan a las empresas en su totalidad y, no menor, ser rigurosos y aprender rápido.

La inestabilidad que caracteriza el contexto que estamos viviendo nos invita a actuar en pos de estos cambios para impulsar nuevas formas de hacer organizaciones, poniendo en el centro a los trabajadores. ¿Cómo nos preparamos para afrontar estos desafíos? ¿Qué herramientas o espacios pueden aportar en la construcción de diálogos que posibiliten el encuentro y la innovación en las empresas?

Desde la Fundación Carlos Vial Espantoso, hemos buscado contribuir a esta evolución obligada por el contexto, mediante la realización de nuestro primer estudio dirigido a áreas de gestión de personas, donde participaron 152 grandes empresas, conformadas por más de 354.000 trabajadores. Recogimos información de primera fuente que nos confirma el rol protagónico de estos equipos, sobre todo en los momentos más críticos de la pandemia covid-19.

Los hallazgos son contundentes. Las empresas que están dispuestas a reportar información de sus acciones y denotan mayor preocupación por construir relaciones laborales muestran claras tendencias. Un 92% conformaron comités de crisis, principalmente de carácter vinculante (73%); es decir, las acciones propuestas eran discutidas, incorporando distintas miradas, e implementadas luego de analizar su viabilidad. Estos espacios fueron principalmente liderados por las áreas de gestión de personas (67%). La evidencia nos dice que las acciones acordadas por grupos transversales de ejecutivos, comités paritarios, sindicatos, son acogidas e incorporadas con mayor rapidez que cuando son impuestas desde la alta dirección. 

Consultamos a las empresas cuáles eran los cinco principales desafíos en gestión de personas para 2020 y 2021. En el primer caso, las principales temáticas fueron: Teletrabajo (83%), Comunicación interna (56%), Salud mental del personal (55%), Liderazgo (45%) y Salud física del personal (41%). Para el 2021, las preocupaciones de las empresas encuestadas radican en Salud mental del personal (64%), Teletrabajo (59%), Liderazgo (49%), Gestión del cambio (46%) y Automatización de procesos (45%), lo que nos da luces sobre el futuro.

En conclusión, es posible encontrar un terreno fértil al interior de las organizaciones para promover mayores espacios de participación de los trabajadores, liderazgos más horizontales y una comunicación transparente y multidireccional que acoja la diversidad e incorpore las distintas miradas que enriquecen los procesos de diálogo y transforman a las sociedades. Sin embargo, es importante recalcar la necesidad de que la gestión de personas sea considerada estratégica a nivel de directorio y que este conozca y permanezca involucrado con sus trabajadores. De lograrlo, estaremos un paso más cerca del país que queremos construir.

Vía El Mercurio.

La corresponsabilidad en el centro del mundo laboral

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Beatriz Roque
Directora de Estudios
Fundación Carlos Vial Espantoso

En los últimos meses, diversas instituciones han alertado el impacto de la crisis sanitaria en el empleo femenino, enfatizando en los efectos que tendrá este período en la participación laboral de las mujeres. Sin lugar a duda, la dificultad que implica compatibilizar el trabajo con las labores de cuidado, usualmente asociadas a las mujeres, es un factor fundamental en las dinámicas de trabajo actuales. Así, la crisis sanitaria ha puesto en el centro este tipo de problemáticas que, si bien habían sido instaladas previamente en el debate público, no habían contado con suficiente atención en el mundo laboral, encontrando un terreno fértil para construir soluciones desde la promoción de la corresponsabilidad. 

Para comenzar, es importante destacar el impacto de las inequidades en las tareas domésticas. Por una parte, en las condiciones y sobrecarga de trabajo de las mujeres, especialmente en contextos de teletrabajo, donde se ha agudizado el riesgo psicosocial que conlleva la doble presencia, alertando sobre los efectos en la salud mental de las trabajadoras (ISL, 2021). Por otra parte, se han mostrado efectos de las inequidades en distribución de tareas domésticas en las cifras de ocupación laboral de las mujeres. 

De esta forma, una arista relevante de este problema se relaciona con la desocupación y la búsqueda de nuevos empleos. A diferencia de los hombres, el 88% de las mujeres que perdió su empleo no volvió al mercado laboral, significando un retorno forzoso al hogar para miles de mujeres (Comunidad Mujer, 2020). Hay diversas motivaciones que podrían explicar esta situación, según los datos del Centro de Políticas Públicas UC (2020) las principales razones se asocian con el contagio COVID-19 y la dificultad de compatibilizar las responsabilidades familiares. Lo anterior adquiere mayor importancia aun, pues diversos organismos han manifestado su preocupación por los retrocesos que esto implica en la autonomía económica de las mujeres. Por su parte, la OIT ha sostenido que el desempleo femenino ha presentado cifras alarmantes en la región, específicamente, producto de la profundización de la desigualdad de género en el acceso y distribución del trabajo (OIT, 2021). De la misma forma, la CEPAL ha proyectado un retroceso de más de una década en la participación de las mujeres en el mercado laboral formal (CEPAL, 2020). Estos antecedentes, refuerzan la relevancia de avanzar en esta materia y promover la corresponsabilidad en la sociedad en su conjunto.  

Así, cuando aludimos a inequidades en la distribución del trabajo doméstico, también es importante referirnos a aquellas herramientas que podemos utilizar para mitigar este problema. La Fundación Carlos Vial Espantoso en conjunto con El Diario Financiero desarrollaron una encuesta dirigida a Departamentos de Recursos Humanos en grandes empresas en Chile, con el objetivo de conocer los nuevos escenarios, roles y desafíos que enfrentan estos equipos al interior de sus organizaciones. Así, pudimos notar que el 64% de los departamentos encuestados se encuentran desarrollando “acciones de conciliación trabajo-familia” como parte de las medidas impulsadas para enfrentar la pandemia. A su vez, al ahondar sobre aquellas empresas que se encuentran trabajando en esta temática podemos notar una gran diversidad de enfoques, por ejemplo: promoción de instancias de diálogo, medición de riesgo psicosocial producto de la doble presencia, realización de diagnósticos en las organizaciones, incorporación de los principios de la Política Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, participación en programas de entidades públicas o privadas que promueven la conciliación o corresponsabilidad, entre otros.

En sintonía con lo anterior, la corresponsabilidad ha adquirido mayor protagonismo, pues este término alude al “equilibrio en el reparto de las tareas, la toma de decisiones y la responsabilidad entre las personas en las distintas esferas de la vida, es decir, en la vida personal, en el hogar, en el trabajo y en la esfera pública” (Ministerio de la Mujer y Equidad de Género, 2020). Así, la corresponsabilidad en el hogar ha tomado mayor protagonismo, instalando la importancia de pensar nuevas formas de organización social de los cuidados y distribución del trabajo no remunerado. Y sobre este tema, sin duda, las empresas y el mundo laboral en su conjunto tienen mucho que aportar, sobre todo en la búsqueda de soluciones que permitan resguardar los avances en esta materia e impulsar organizaciones que pongan en el centro a las trabajadoras. 

Al celebrarse 20 años de este reconocimiento, por primera vez recae en más de una empresa:

Premio Carlos Vial Espantoso 2020 reconoce a 16 empresas por sus buenas prácticas laborales durante la pandemia

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Debido a la difícil contingencia que ha enfrentado el país, la Fundación Carlos Vial Espantoso hizo una edición especial del reconocimiento, para visibilizar y compartir las iniciativas implementadas en las empresas durante la crisis sanitaria, y en las que ha prevalecido en primer lugar, el trabajador. Con esto, se busca ayudar a otras compañías y generar un aporte a la sociedad.

En la Edición Especial 2020 del Premio Carlos Vial Espantoso, un total de 16 empresas fueron reconocidas hoy por implementar 20 buenas prácticas laborales durante el último año, con ocasión de la pandemia.  Al celebrarse 20 años de este reconocimiento, por primera vez recae en más de una empresa, ya que la Fundación Carlos Vial Espantoso quiso visibilizar y compartir las iniciativas desarrolladas por las empresas durante la crisis sanitaria, en las que ha prevalecido el trabajador en el centro del modelo de negocios.

En total, en este proceso postularon 101 empresas, con un total de 274 prácticas. Las 16 empresas reconocidas en esta oportunidad fueron: CCU (dos prácticas), Caja Los Andes (dos prácticas), Carozzi, Colbún, EY Finning, ISA Intervial, Lipigas, Empresa Melón (dos prácticas), Metro, MM Marinetti (dos prácticas), Nestlé, Núcleo Paisajismo, Prolesur, Puerto Valparaíso y Scotiabank.

“Queremos aprovechar las oportunidades y lecciones que nos ha ido dejando la pandemia y generar una comunidad de aprendizaje colaborativo”, destacó la presidenta ejecutiva de la Fundación Carlos Vial Espantoso, María Isabel Vial.  Agregó que “son notables los esfuerzos realizados por empresas y trabajadores para enfrentar esta contingencia, donde se ve un enorme compromiso y motivación, que pese a la adversidad arroja un favorable balance”.

Durante la ceremonia se otorgaron dos menciones especiales. La primera fue la Distinción Plenus entregada por la Asociación de AFP a Prolesur por impulsar prácticas laborales de Age Management, que promueven la calidad de vida y desarrollo de sus trabajadores durante su ciclo laboral. La segunda fue el Premio Gestión Preventiva entregado por la Asociación Chilena de Seguridad a Metro por hacer prevalecer el cuidado de los trabajadores a través de prácticas concretas en seguridad, salud y bienestar.

Tras la entrega de los reconocimientos, se realizó un panel de conversación en el cual se abordaron las lecciones de hacer empresa en pandemia. En la oportunidad, participaron el presidente de la Asociación Chilena de Seguridad (ACHS), Paul Schiodtz, el Director de la Cátedra UC – Fundación Carlos Vial, Agustín Molina, la economista y jurado del premio Carlos Vial Espantoso, Andrea Repetto y el dirigente sindical de Sodimac y también jurado del Premio, Christian Valencia.

El Premio Carlos Vial Espantoso cuenta con una metodología de evaluación de empresas desarrollada por la Fundación en conjunto con la Pontificia Universidad Católica de Chile, a través de la Cátedra UC-Carlos Vial Espantoso de Relaciones Laborales. Dada la crisis sanitaria que atraviesa el país, la metodología del Premio de este año fue modificada para hacerse cargo de los desafíos y oportunidades que presenta el escenario actual.

Reconocimientos

Metro
Premio Gestión Preventiva ACHS

Posterior al estallido social, Metro priorizó la implementación de acciones de apoyo y contención en torno a la salud mental de sus trabajadores. Para esto, conformó una mesa de trabajo para desarrollar un programa de salud mental con un impacto más transversal a través de distintas iniciativas. El objetivo fue fortalecer la seguridad física, emocional y promover el autocuidado. Los equipos a cargo de desarrollar esta práctica fueron Gerencia de Personas, subgerencia de Formación y Desarrollo, áreas de selección y capacitación y Calidad de Vida. Entre las iniciativas de Salud Mental destacan instancias de contención emocional, fono de apoyo emocional Mutual, charlas de apoyo sicológicas, entre otras.

Prolesur
Distinción Plenus

Ante los primeros casos de coronavirus en Chile, la empresa otorgó un permiso con goce de sueldo y manteniendo el 100% de la remuneración mensual, que incluía el promedio de haberes variables. La medida fue implementada para todos los trabajadores de grupos de riesgo y hasta que la situación sanitaria permitiese el desempeño de sus funciones de manera segura. Esta práctica fue liderada por el área de Personas y Organización, y apoyada por las organizaciones sindicales y por todo el comité Gerentes. En cuanto a los resultados observables, la empresa indica que hasta la fecha los trabajadores de grupos de riesgo permanecen en sus casas y han sido contactados periódicamente para la entrega de apoyo psicológico.

Fundación Carlos Vial Espantoso

La Fundación Carlos Vial Espantoso fue fundada en el año 2000, con el compromiso de trabajar por la gran preocupación que tuvo Carlos Vial Espantoso durante su vida: promover las relaciones laborales colaborativas al interior de las empresas, respetando la dignidad de los trabajadores y reconociendo su aporte en los resultados de la empresa. Para llevar adelante su trabajo, la Fundación mantiene alianzas con distintas organizaciones del sector público, privado, académico y de la sociedad civil, promoviendo la asociatividad y el trabajo conjunto para impulsar una nueva forma de hacer organizaciones que desarrolle el valor y potencial de las personas para, desde ahí, aportar a la construcción de una sociedad más plena.

El trabajo de la Fundación se ha concentrado en cuatro ejes de acción: desarrollar una metodología de evaluación para identificar a las empresas que mantienen relaciones laborales de excelencia;  capacitar líderes laborales, dirigentes sindicales y grupos ejecutivos de recursos humanos, con el objetivo de fomentar la confianza y la colaboración, a través de diplomados en liderazgo, escuelas sindicales y consultorías;  promover y difundir las buenas prácticas laborales a través de la conexión de empresas en su Red Pyme, la agrupación de Empresas Embajadoras y la generación de estudios propios; y, por último, desarrollar investigación para mejorar las relaciones humanas en el trabajo, profundizando en la relación de colaboración, confianza, desempeño económico y bienestar de los trabajadores.