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Relaciones de colaboración y confianza en las empresas

Las buenas relaciones laborales son producto del esfuerzo de empleadores, líderes, colaboradores y dirigentes sindicales que en conjunto construyen ambientes laborales idóneos no sólo en favor  de la productividad de las organizaciones, sino también del desarrollo de las potencialidades de las personas.

El pasado 30 de Septiembre  la Fundación Carlos Vial Espantoso (FCVE) llevó a cabo la primera mesa de Dirigentes Sindicales en la que participaron dirigentes de nuestras Empresas Embajadoras con el objetivo de co-construir una hoja de ruta para el fomento de las relaciones laborales del futuro.

En el encuentro estuvieron presentes: Carolina de los Ríos, Presidenta del Sindicato Nacional de Lipigas; Patricia Moreno, Presidenta de Sindicato de Talleres de Elecmetal; Marco Uribe, Tesorero de Sindicato n° 1 de Cristalerías de Chile; Marcelo Rojas, Presidente de Sindicato Interempresas de Banco Santander; Víctor Cabello, Presidente del Sindicato Interempresas de Recuperaciones de Banco Santander; Iván Aliaga, Presidente de la Federación Autónoma de Sindicato Grupo Santander; Jaime Moreno Zanni, Director del Sindicato n° 2 de Cristalerías de Chile; Francisco Veliz, Secretario de Sindicato n° 1 de Cristalerías de Chile; Zarko Luksic, Doctor en Derecho y Abogado, ex Diputado (1994-2006) y ex Subsecretario del Trabajo (2006-2008); Sergio Valenzuela, Profesor de la Escuela de Administración y Psicología de la Pontificia Universidad Católica de Chile; María Isabel Vial, Presidenta Ejecutiva FCVE, Fe Sánchez, Gerente General FCVE; Gabriel Nesvara, Director de Consultoría y Formación FCVE y Joaquín Rozas, Investigador FCVE.

En la mesa de diálogo, Zarko Luksic indicó que “para poder dialogar y debatir se necesita tener confianza, y el gran problema que tenemos como país es que no tenemos confianza”. Por su parte, Marco Uribe señaló que la desconfianza parte, cuando la siembran los empleadores al no escuchar a los trabajadores.

Los dirigentes presentes coincidieron en que, para poder tener relaciones de confianza, es necesario que los dirigentes sindicales sean personas en las que se pueda confiar, y se transparenten  las posiciones que tienen los distintos sindicatos al interior de una misma empresa.

Por su parte, el académico Sergio Valenzuela sostuvo, que al parecer existe una idealización de la confianza, siendo que es un comportamiento adaptativo y que no necesariamente la desconfianza y la confianza son parte de un mismo constructo.

 

Los grandes desafíos del mercado laboral:
Automatización, inclusión y adulto mayor

La globalización ha abierto una nueva era para el trabajo.
¿Cómo hacer del mundo del trabajo un espacio más inclusivo? Actualmente en Chile el 20% de los jóvenes están desempleados, la fuerza laboral femenina no llega a un 50% de las mujeres en edad de trabajar, que un 53% de los actuales empleos que existen podrían ser automatizados en 20 años  y que la prolongación de la vida laboral ha aumentado la participación de adultos mayores en la fuerza laboral, pasando de un 6% en 1990 a un 11% en la actualidad argumentaron en el encuentro. 

Respeto a los adultos mayores, los dirigentes señalaron que el mayor problema está en que los jubilados que trabajan no lo hacen porque quieran hacerlo, sino porque su pensión no les alcanza para vivir, por lo que reformar el sistema y mejorar las condiciones laborales para ese segmento es un aspecto relevante a trabajar desde esta mesa

Fe Sánchez señaló que la Fundación busca orientar su trabajo a aportar a dar el salto de productividad que el país necesita (Chile es el quinto país menos productivo de la OCDE), pero promoviendo un crecimiento económico inclusivo que fomente el desarrollo de la calidad de vida de las personas.

Fundación Carlos Vial Espantoso resultó finalista del Falling Walls Lab Chile:

Derribar la barrera de la precariedad laboral

Proponemos un modelo de acompañamiento, enmarcado en el objetivo de desarrollo sostenible n°8 de Naciones Unidas, para impulsar el crecimiento sostenible mediante prácticas de capacitación, motivación, desarrollo personal y salarios justos en empresas.

El pasado mes de agosto la Fundación Carlos Vial Espantoso resultó finalista del Falling Walls Lab en Chile, un programa desafiante e inspirador que ofrece la oportunidad de presentar proyectos de investigación, planes de negocios, emprendimientos o iniciativas sociales con el propósito de fomentar las innovaciones científicas y empresariales en el mundo.

La propuesta de la Fundación estuvo a cargo de nuestro investigador, Joaquín Rozas, quién plantea que la pobreza no será erradicada sólo con la creación de nuevos empleos para cada una de las personas en edad de trabajar, sino que el trabajo debe poner al ser humano en su centro, brindando un acceso equitativo a las oportunidades para el desarrollo personal. Propuso un modelo de buenas prácticas orientadas al desarrollo de oportunidades, la formación y la motivación de los trabajadores que impactan directamente en la formación de capital humano y la plenitud de la sociedad, lo que se traduce en el aumento de la productividad para las empresas.

Falling Walls es una organización sin fines de lucro que fomenta el debate sobre la investigación y la innovación, así como la promoción de los últimos descubrimientos científicos. Cada año, en Alemania, organizan esta conferencia en donde participan científicos, empresarios, estudiantes, investigadores y profesionales de más de 75 países, con propuestas de alto impacto.

En el evento resultó ganador Jorge Miles, estudiante de la Pontificia Universidad Católica de Chile, quién descubrió microorganismos que se alimentan del caucho vulcanizado y que logran desintegrar parte de los neumáticos, él será el encargado de representar al país el próximo 8 de agosto en Berlín, Alemania.

“La inclusión no es caridad ni asistencialismo, sino la entrega de igualdad de oportunidades” Diana Silva:

El desafío de las empresas chilenas: Inclusión

La Ley de Inclusión Laboral N°21.015 establece que las empresas deben contratar un 1% de personas con discapacidad ¿Será suficiente este cumplimiento para ser considerada una empresa inclusiva? Al parecer, el desafío es mucho más profundo. Te invitamos a conocer la opinión de Fundación Ronda Chile, expertos en el tema de inclusión laboral.

La igualdad de oportunidades es un principio fundamental de la justicia social, fue respaldado en la OIT desde su fundación en 1919, necesario para promover la diversidad e inclusión en el lugar de trabajo y el derecho a la igualdad en el empleo y la formación profesional.

Las personas en situación de discapacidad enfrentan dificultades económicas, sociales y culturales mucho más difíciles, que dificultan no solo su pleno desarrollo integral como personas sino el cumplimiento de necesidades básicas, tales como: salud, vivienda digna, logro educativo y empleo formal.

En el informe “Aproximación a la realidad de las personas con discapacidad en Latinoamérica” el 82% de personas en situación de discapacidad viven en condición de pobreza o extrema pobreza. El 1 de abril de 2018 entró en vigencia la Ley Nº 21.015, que incentiva la inclusión laboral de personas con discapacidad, en la que las empresas privadas y públicas que cuentan con más de 100 trabajadores deben contratar al menos el 1% de personas con discapacidad.

Según el Estudio Nacional de Discapacidad (Endisc) elaborado durante el año 2015 por el Servicio Nacional de la Discapacidad (Senadis) determinó que el 16,7% de la población vive con alguna condición de discapacidad, es decir 2.836.818 personas. El ministro del trabajo, Nicolás Monckeberg, señaló en abril de este año que, 12.910 personas con discapacidad se encuentran trabajando actualmente en Chile, es decir que solo un 0,4% de personas en situación de discapacidad están trabajando.

Para ampliar detalles sobre la inclusión en Chile conversamos con Diana Silva, directora de Responsabilidad Social Inclusiva en Fundación Ronda Chile, te invitamos a conocer lo que dijo.

¿Cómo nace la Fundación Ronda Chile?
-Nació aproximadamente hace 5 años con el propósito claro de fomentar  una nueva perspectiva del cómo vemos a las personas en situación de discapacidad. Desde el momento en que surgió hasta hoy, hemos tenido como propósito valorar las diferencias y entenderlas como un valor, ver la riqueza en la diferencia, son precisamente éstas las que nos hacen únicos.
Nuestro trabajo lo desarrollamos de manera virtuosa entre el Estado, las empresas, y la sociedad civil, pues entendemos que nadie puede quedar fuera de la ecuación si queremos un real cambio cultural.

¿Qué diferencia a Ronda de otras organizaciones que promueven la inclusión laboral?
-Estamos haciendo un trabajo, en el caso de personas con discapacidad, muy distinto al que hacen otras organizaciones. Permitimos a las personas en situación de discapacidad que elijan lo que quieren ser y que sean vistas en todo su potencial. Que puedan postular a cargos por sus habilidades y competencias,  y no por su condición. Que puedan realizarse de acuerdo a lo que ellos esperan, y no ser limitados según “nuestros criterios y creencias”  de lo que histórica y socialmente se cree que podrían alcanzar.
Estamos incorporando la diversidad y la inclusión como un factor de innovación en las compañías que enriquecen y facilitan una toma de decisiones más completa, porque desde el minuto que yo incorporo distintos puntos de vista basado en las diferentes experiencias, estoy siendo mucho más representativo, incluso de la visión de los consumidores que están afuera.

¿Qué los motiva?
-Ronda tiene su corazón latiendo por la discapacidad. Queremos mejorar el contexto de todo aquél grupo que tiene restricción de participación sociolaboral en la sociedad, poder incluirles y ofrecerles una oportunidad para desarrollarse, buscando cuáles son sus potencialidades.

¿Por qué en importante la inclusión en las empresas?
-La inclusión laboral ha tomado un rol muchos más importante en Chile después de la promulgación de la Ley N° 21.015 sobre la inclusión de personas con discapacidad al mundo laboral y la obligación que contraen las empresas de contratar un 1% de personas en situación de discapacidad. Esto ha generado dos contextos, el primero: un contexto en el cual hay muchas empresas que se han preocupado por entender el valor de la inclusión sociolaboral, y el segundo: empresas que están cumpliendo el compromiso sólo desde el punto de vista del cumplimiento de ley. ¿Dónde está Ronda? Claramente en el primer contexto.
Nosotros acompañamos a las empresas para impulsar un cambio cultural, en el que todas las personas que se involucran con la organización puedan ser valoradas por sus diferencias y puedan participar en igualdad de oportunidades.

¿Cómo acompañan a las empresas?
-Las acompañamos desde una perspectiva responsable e integral, generando un proceso que se llama intermediación sociolaboral que consiste en que, si una organización abre un proceso de postulación, lo primero que vamos a hacer será un análisis de puesto de trabajo a través de un proceso que lo operativizan expertos terapeutas-ocupacionales. En ese análisis se estudian, además, las características físicas, el descriptor del cargo, las cualidades del ambiente laboral,  y se concretan cuáles son efectivamente los tipos de discapacidad que puede desempeñarse de manera afín en el cargo, para proceder luego con la búsqueda de candidatos.
Paralelamente a este proceso, las jefaturas de recursos humanos y sobre todo el equipo de trabajo más próximo con la que esa persona se va a desempeñar, debe tener un proceso de concientización para bajar barreras, derribar mitos ,y que el relacionamiento con la persona que llegará al cargo, sea desde el punto de vista de la autonomía de esa persona. Buscamos promover una mirada completamente cero asistencialista para que pueda tener una inclusión efectiva.

¿Qué es la inclusión efectiva?
-Cuando hablamos de inclusión efectiva nos referimos a que la persona ingrese a trabajar a un puesto en base a sus intereses, cualidades, capacidades y características en igualdad de condiciones y oportunidades que el resto de sus pares en la organización.
Para apoyar la colocación desarrollamos el proceso de intermediación laboral, en donde de ser necesario se realiza alguna adecuación al puesto de trabajo, es necesario entregar ayuda técnica para la inclusión efectiva, por ejemplo: una persona que tiene discapacidad visual quizás necesitará la instalación de un software para nivelar exactamente el mismo desempeño, en igualdad de oportunidades, que sus compañeros.

«Es necesario entregar ayuda técnica para la inclusión efectiva»

 

¿En qué consiste la Responsabilidad Social Inclusiva?
-La Responsabilidad Social Inclusiva es uno de nuestros sellos. El objetivo es generar un cambio cultural no solamente a partir de la inclusión laboral de personas en situación de discapacidad sino crear un trabajo orientado a otros grupos con restricción de participación, elaborando un plan integral de Diversidad e Inclusión (D&I)  -que llamamos 360º- que consiste en una asesoría con seis ejes de participación en donde contemplamos inclusión sociolaboral, diagnóstico de la diversidad e inclusión, accesibilidad universal, comunicaciones inclusivas, formación y capacitación, y vinculación público- privada, para desarrollar el plan de diversidad e inclusión ajustado siempre a la medida y necesidades de la organización. La clave es conocernos y tener flexibilidad.

¿Cuáles son los desafíos de la inclusión laboral?
-El más grande desafío es el cambio cultural. Hay muchas personas que siguen viendo este tema desde el punto de vista estrictamente del cumplimiento legal que empuja a las empresas a alcanzar una cuota y cumplir de cara al Estado, pero cuando me doy cuenta de que no estoy trabajando solo para cumplir, sino que sé que la inclusión me va a permitir enriquecer mi organización, que estoy dispuesto a cambiar paradigmas, a quebrar sesgos, a mostrarme más abierto, a entender que en el otro yo puedo encontrar aquella riqueza que antes no estaba viendo, es cuando empezamos a generar una verdadera inclusión. La inclusión no es caridad ni asistencialismo, sino la entrega de igualdad de oportunidades.
Otro desafío es lograr la gestión de la diversidad. La forma a través de la cual podemos evidenciar cambios y efectos positivos. Consiste en un sistema que nos entregue evidencia de que el clima ha mejorado, de que hoy nos relacionamos de una manera distinta, de que cada equipo independiente de sus funciones habituales, ha generado una acción concreta para aportar a la diversidad de la compañía.

¿Qué empresas pueden solicitar asesorías?
-Acompañamos a todas las empresas que estén dispuestas a generar un cambio cultural. Nuestra riqueza ha estado en tener total flexibilidad. Hemos trabajado desde organizaciones pequeñas hasta grandes compañías nacionales y transnacionales, de todos los rubros y con distintas características. Lo primero que hacemos es entender su contexto, quiénes son, qué hacen y les aplicamos una encuesta de percepción de diversidad e inclusión a todos los colaboradores y colaboradoras. Estos elementos determinan un diagnóstico inicial que vamos a utilizar para diseñar la primera etapa de trabajo.

Tener una fuerza laboral diversa se reconoce cada vez más como un instrumento para mejorar la empresa. La creación de una cultura inclusiva no solo debe centrarse en el reclutamiento basado en la diversidad y la capacitación en diversidad sino en la creación de un espacio de trabajo en el que las personas sean aceptadas como individuos, independientemente de sus diferencias y donde sientan que se valora su contribución. Las organizaciones que invierten en la diversidad no solo aumentan la productividad sino la calidad de vida de todos sus trabajadores.

Para mayor información, te invitamos a contactar a Fundación Ronda Chile: aquí.

El desafío de la reconversión laboral en Chile

Opinión | Joaquín Rozas Bugueño

La revolución tecnológica está en curso y presenta desafíos y oportunidades para las sociedades contemporáneas. Una de las esferas que podría modificarse de forma más acelerada es la del trabajo. El estudio “Artificial Intelligence Global Executive Study and Research Report” de Boston Consulting Group y MIT Sloan Management Review señaló que en 2018 el 82% de los gerentes encuestados cree que la inteligencia artificial aumentará la productividad en sus empresas y un 47% piensa que la fuerza laboral disminuirá en sus empresas por reemplazo tecnológico.

El principal desafío está en cómo impulsar el crecimiento económico sin afectar el empleo y la protección social de los trabajadores. Esta inquietud se encuentra en el centro del Objetivo de Desarrollo Sostenible número ocho de Naciones Unidas: Trabajo decente y crecimiento económico, cuyo diagnóstico es que para avanzar hacia un desarrollo que no deje a nadie atrás, brinde oportunidades para el desarrollo de todos y disminuya las desigualdades del mundo actual es necesario aumentar el crecimiento económico, pero apalancado a través del trabajo decente y salarios justos.

En esta línea, el reemplazo de puestos de trabajo es una de las amenazas más relevantes para la economía y el mercado laboral. Se debe considerar que los trabajadores con menos habilidades y de menores ingresos son los que tienen mayores probabilidades de ser reconvertidos (Frey y Osborne, 2013). Según la Fundación Chile, para 2017, el 61% de los puestos de trabajo en el país eran mediana y altamente rutinarios – un 3% más que el promedio de los países de la OCDE – con un alto potencial de ser empleos automatizados. Los sectores económicos que concentran el mayor porcentaje de estos empleos son agricultura (43%), transporte (36%) y minería (30%). Chile debe asumir el desafío de la reconversión laboral sobretodo para aquellas ocupaciones con un alto riesgo de ser reemplazadas.

Un ejemplo de la importancia que ha tomado la reconversión laboral es el caso de la huelga del Sindicato Interempresas Líder (SIL) de la cadena Wal Mart, quien  durante en el proceso de negociación solicitó un reajuste salarial por la multifuncionalidad de trabajadores afectados por procesos de automatización de servicios. Esta situación despertó preocupación por parte del gobierno, el gremio empresarial y los sindicatos, cuyas posiciones concordaban en la necesidad de enfrentar con acciones concretas  el escenario de creciente transformación del mercado laboral .

Esta preocupación compartida entrega una oportunidad para avanzar en el fortalecimiento del trabajo y la reorientación de las habilidades que permiten situar el desarrollo de las personas en el centro de las organizaciones. ¿Cómo hacerse cargo de la reconversión?  Una respuesta virtuosa supone un trabajo mancomunado entre gobierno, sindicatos, empresas y organizaciones de la sociedad civil que permita un diagnóstico común y concreto para el diseño de una propuesta que asuma la renconversión como el instrumento para impulsar la sostenibilidad y la productividad del país.

Capacitación: el gran desafío de la automatización

Nuevas formas de trabajo están surgiendo debido a la automatización. La inteligencia artificial, el big data y la globalización son fenómenos que están cambiando los mercados laborales ¿Estamos preparados para hacer frente a estos desafíos?

¿Cuáles son los efectos positivos y negativos de la automatización? ¿Por qué es un tema que preocupa al mundo? ¿Hacia dónde van las nuevas formas de trabajo? ¿Estamos preparados para afrontar los desafíos? Muchos estudios y autores señalan que la automatización aumenta la productividad e impacta positivamente la economía de los países, pero en la práctica, somos testigo de cómo muchos puestos de trabajo se han perdido debido a la automatización.

¿Qué es la automatización? Para Bullón, es el proceso de mecanización de las actividades industriales para reducir la mano de obra y simplificar el trabajo, para Brunet es la sustitución de personas por máquinas, estos y otros autores coinciden al señalar que la automatización es la conversión de un proceso de trabajo, un procedimiento o un equipo, que esperamos no se limite a transferir funciones humanas a las máquinas sino a generar una profunda reorganización en el proceso de trabajo, para sacar el mejor provecho de la misma

Según el Informe del Instituto Global McKinsey, publicado en el año 2017, la automatización tendrá un efecto de alto impacto en los países “de una escala sin precedentes”. Por su parte Laura Tyson, asesora económica del ex Presidente Clinton en EEUU y profesora de la Universidad de Berkeley en California dijo en una entrevista que “esta es la primera vez que vemos que la tecnología podría reducir la demanda de trabajadores humanos” (2018).

John Maynard Keynes en 1930 predijo que la rápida penetración de la automatización crearía desempleo y que llegaríamos a tener jornadas laborales de 16 horas semanales, pero la evidencia muestra que, pese a que se han perdido muchos lugares de trabajo se han creado nuevas funciones de trabajo. El Foro Económico Mundial, en su estudio ’Future of Jobs 2018′ es muy alentador, en su estudio ‘Future of Jobs 2018’, aunque muestra cifras alarmantes, señala que se crearán nuevas funciones de trabajo, que requerirán un mayor grado de especialización.

El informe indica que el 29% de las actuales tareas laborales son realizadas por una máquina y señala que habrá una pérdida significativa de empleos, pero plantea que esta misma tecnología dará origen a nuevos roles de trabajo. Es interesante señalar, por ejemplo, el caso de las redes sociales y cómo a partir de ellas surgió una fuente de trabajo, los gestores de redes sociales.

Por su parte, el estudio “Creación de empleo y desarrollo económico local de 2018. Preparándose para el futuro del trabajo” publicado por la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (2018) señala que alrededor del 14% de los empleos corren el riesgo de automatización y que aproximadamente 32% de los empleos actuales tendrá cambios significativos. Chile, por ejemplo, según el informe, tiene un 61% de probabilidad de automatización en los empleos, lo que preocupa enormemente a los trabajadores. Sin ir muy lejos, el mes pasado, el Sindicato de Walmart amenazó con una huelga luego de no llegar a acuerdo con la firma en el proceso de negociación colectiva reglada que se hizo efectiva el pasado miércoles 10 de julio. Detallaron que exigieron mejoras en las condiciones laborales, como mermar la incertidumbre que les ha generado la automatización de ciertos servicios.

Ya mencionaba el Ministro del Trabajo, Nicolás Monckeberg, que la automatización está cambiando el trabajo en Chile y eso produce temor en la gente. Infirió “para hacerle frente es necesario irse adaptando y capacitando”.

Entonces, frente a esta realidad ¿Qué podemos hacer? En el informe, se calcula que el 54% de todos los trabajadores necesitarán formación en nuevas habilidades durante los próximos cinco años, en temas como: inteligencia artificial, habilidades socio-emocionales y big data, estos y otros más, necesarios para hacer frente a la nueva fuerza de trabajo que se requiere. En el informe se indica que las personas deberán adaptarse a este nuevo escenario y exigir mayor preparación. Aquí surge un desafío importante para la política pública en preparar a los estudiantes y a la fuerza de trabajo para enfrentar esta nueva realidad y acompañar la capacitación y la reconversión de los que quedan abajo de esta ola.

El informe señala que en los próximos siete años nos enfrentaremos a un mercado laboral distinto y que esta transformación debe ser manejada con prudencia. De esto depende una nueva era de buenos empleos y mejor calidad de vida para todos, en caso de que no se tomen las medidas necesarias para hacerle frente se podría correr el riesgo de ampliar las brechas de desigualdad.

Para aprovechar los beneficios de la automatización debemos ser lo suficientemente audaces y liderar esos cambios. Esto significa utilizar el potencial de la tecnología para hacer que nuestros lugares de trabajo sean más productivos, al mismo tiempo, los grandes actores deben tomar medidas para evitar que los trabajadores más vulnerables se deslicen hacia desempleo. Afrontar esta nueva realidad laboral debe conllevar a una planificación y una estrategia de capacitación efectiva para la fuerza laboral por un lado y que los trabajadores tengan la disposición de adaptarse a los cambios y estar abiertos a desarrollar las nuevas competencias y habilidades que el nuevo mundo laboral necesita por el otro.

Fuentes:

Sindicato de Walmart en Chile advierte con paralizaciones de actividades por automatización de algunos servicios
Mercado laboral y género: Impacto de la automatización
Automatización del trabajo: ¿es el fin del empleo como lo conocemos?
42% de los chilenos no tiene competencias básicas para la economía digital
Los riesgos y desafíos de la automatización para el trabajo en Chile
¿Cómo es la vida en la era digital?
La automatización eliminará 75 millones de empleos para 2025, pero creará 133 millones de nuevas funciones, según WEF
Creación de empleo y desarrollo económico local de 2018. Preparándose para el futuro del trabajo
Trabajadores de Walmart inician huelga en más de 100 sucursales a lo largo del país

 

 

Acompañamos a tu empresa :

Mejora en gestión de personas y aumenta tu productividad

Una cultura distinta está emergiendo en los puestos de trabajo y los equipos de Recursos Humanos tienen la responsabilidad de estar atentos a esos cambios y adquirir las herramientas para hacer frente a los nuevos desafíos. Asumir todas las nuevas exigencias del mercado laboral no es fácil y menos aún sin el apoyo adecuado.

En la Fundación Carlos Vial Espantoso, nos dedicamos desde hace más de 20 años a impulsar el desarrollo de las potencialidades y el valor de los trabajadores para construir empresas más sanas que permitan aportar a una sociedad más plena. Preocupados por mejorar las relaciones al interior de las organizaciones, hemos desarrollado un programa de formación y acompañamiento ajustado a las necesidades de las empresas para mejorar su gestión de personas.

Este programa busca orientar a las empresas para que puedan enfrentar los desafíos que los mercados actuales están imponiendo y aumentar la confianza, como motor hacia la productividad. La Fundación ha podido observar que en los ambientes de trabajo donde se valora el aporte de las personas y se construyen relaciones de confianza, se facilita la colaboración y el trabajo en equipo incrementa la productividad.

La Fundación propone la construcción de estrategias marcadas por modelos de gestión que permitan adaptarse a una realidad dinámica y una mejor gestión de la actividad diaria de las personas para alcanzar mejores resultados. Esa motivación debe estar enmarcada en una conexión profunda con la organización, sus valores y el trabajo propio.

En este sentido, cobra especial importancia el aporte de los equipos al logro de los objetivos comunes, para esto, se requieren líderes capaces de sacar lo mejor de cada cual e impulsar la inteligencia colectiva por sobre la individual, así como el compromiso individual y colectivo, la buena comunicación y el conocimiento de la realidad de la empresa para impulsar una generación de valor compartido.

María Isabel Vial, Presidenta Ejecutiva de la Fundación, señaló que la organización tiene el compromiso de fortalecer las relaciones laborales al interior de las empresas, poniendo a las personas en el centro del modelo de negocio. “Nuestro propósito es fomentar, difundir y generar conciencia del valor de las relaciones laborales de excelencia y de la importancia de las personas al interior de las grandes, medianas y pequeñas empresas. Con nuestra labor buscamos contribuir al desarrollo integral de los trabajadores, al crecimiento sustentable de las compañías y al progreso del país en materias laborales”.

La metodología utilizada está basada en un diseño centrado en el usuario, la colaboración y la emergencia del conocimiento colectivo. Por medio de una serie de actividades, los equipos tienen la posibilidad de soñar la empresa que en conjunto quieren construir para el futuro y los compromisos de cada uno para lograr los desafíos de la actualidad. La transparencia, el enfoque de género y la innovación intraempresa que son necesarios para hacer frente a los desafíos actuales de los mercados laborales.

Entre los temas que se trabajan en el acompañamiento, se encuentran: relaciones laborales y generación de valor compartido, comunicación y diálogo, técnicas de negociación, liderazgo, seguridad laboral, trabajo en equipo, inclusión, desarrollo profesional, el desafío de la automatización y otros contenidos que buscan propiciar relaciones laborales de excelencia. Estos programas pueden ser desarrollados a la medida de las necesidades de cada empresa y ser dirigidos tanto a ejecutivos como a dirigentes sindicales y trabajadores.

Claves para solicitar un taller hecho ¡A tú medida!

¿Cuándo solicitar un taller?
-Puedes solicitarlos en cualquier época del año.

¿Cómo solicitar un taller?
-Para solicitar un taller elaborado a las medidas de tus necesidades debes enviar un mail al correo gnesvara@fundacioncarlosvial.cl o llamarnos al +562 2993 2799.

 

Sostenible: La nueva forma de ser Empresa

Vivimos en un mundo cada vez más conectado, inteligente, digitalizado e inmediato, con ciudadanos que demandan organizaciones comprometidas con los trabajadores, su entorno y el mundo, por eso las empresas más modernas y exitosas del mundo tienen una forma de ser y operar distinta, en la que los profesionales de recursos humanos desempeñan un papel importante en la creación e implementación de estrategias de sostenibilidad al interior de las organizaciones.

Nuevos modelos de trabajo, incorporación de tecnologías emergentes, responsabilidad social y medio ambiental, productividad, diálogos transparentes, relaciones laborales sanas, trabajadores felices, mejor calidad de vida de los trabajadores, sus familias y la comunidad parecen ser el camino de éxito que han implementado las catalogadas: “mejores empresas del mundo”.

John Elkington, especialista en responsabilidad corporativa y desarrollo sostenible la define como: “el equilibrio entre la rentabilidad, la protección del planeta y la responsabilidad ante las personas”. Una empresa sostenible es aquella que crea valor económico, medioambiental y social contribuyendo de esa forma a la calidad de vida de sus trabajadores, pero ¿qué relación tiene la sostenibilidad con la gestión de recursos humanos?

El Instituto de Tecnología de Massachusetts a través de la revista MIT Sloan Management Review publicó un interesante estudio sobre los departamentos de recursos humanos y su impacto con la sostenibilidad y calidad de vida de los trabajadores, allí se desvela el rol que tienen las personas que integran la organización y el rol que los departamentos de recursos humanos desempeñan en la gestión del talento de los trabajadores.

Para Edward Lawler y Susan Morhman, autores de la investigación, las empresas que logran la sostenibilidad son aquellas que desarrollan un plan estratégico alineado con recursos humanos, sin embargo, en el estudio señalan que son muy pocos los departamentos de recursos humanos que se involucran en los distintos programas de sostenibilidad desarrollados en la organización. De hecho, la encuesta realizada en el estudio constata que solo el 51% de los entrevistados dice que la sostenibilidad es un foco importante para la gestión de recursos humanos en su empresa.

Los autores precisan que las actividades de gestión del talento, como la selección de los trabajadores, las evaluaciones de desempeño, el desarrollo de los empleados y la formación pueden y deben tener una fuerte orientación a la sostenibilidad, a lo que señalan que “la capacidad de contratar a un potencial candidato debe ir orientada a contribuir con la sostenibilidad. Esto debe formar parte del proceso de selección”.

Por su parte, el informe Advancing Sustainability: HR’s Role desarrollado en conjunto con Business for Social Responsibility (BSR) y Aurosoorya también coincide al plantear que encontraron ´algo así como una desconexión´ entre la participación de los profesionales de recursos humanos en la creación y en la implementación de la estrategia de sostenibilidad en sus organizaciones y hacen un llamado para que los departamentos de recursos humanos se involucren en mayor medida en los procesos estratégicos de sostenibilidad de la empresa.

Por su parte, la Fundación Carlos Vial Espantoso, organización dedicada a fomentar la equidad social y el progreso del país desde las empresas, poniendo a las personas en el centro del modelo de negocio, para promover el desarrollo y difusión de buenas relaciones laborales, tiene más de 18 años de experiencia promoviendo, evaluando y distinguiendo a aquellas empresas que tienen una gestión de personas de excelencia.

Es notable observar en las empresas que han participado en el Premio que entrega la Fundación Carlos Vial Espantoso, el esfuerzo por fortalecer  aspectos como: calidad en la selección del personal, calidad en la gestión del trabajo, evaluación de metas, seguridad, dirigencia sindical y desarrollo profesional, pero aún hay un largo camino por recorrer.

Elaine Cohen, directora general de Beyond Business y copresidente de Summit sostiene que «el verdadero rol del profesional de recursos humanos es ayudar a convertir los impactos de sostenibilidad de una organización en impactos de sostenibilidad positivos para los empleados».

Por tanto, parece ser que la clave para una buena gestión en sostenibilidad depende en gran medida del diseño, de la gestión efectiva del cambio y de la creación de unas estructuras de organización que permitan a los trabajadores realizar bien su trabajo desde el punto de vista social y ambiental, pero también de cómo se trata a los trabajadores dentro de la organización

Es justo allí, donde las jefaturas de recursos humanos tienen el desafío de ayudar a la organización, como un  agente clave en la construcción del cambio de cultura y procesos que ejecutan las empresas con el fin de alcanzar la sostenibilidad, y que esta sea parte integral de la empresa y no un programa más.

Los temas principales que promueve la gestión de personas dentro de la empresa, son: retención de talento, capacitación, evaluación de desempeño, diálogos transparentes, seguridad laboral y mejores relaciones laborales que permiten desarrollar una potente estrategia de sostenibilidad.

No cabe duda que, los departamentos de recursos humanos son indispensables en la implementación de la estrategia de sostenibilidad, tienen las herramientas y los insumos para facilitar su aplicación y generar confianza en los trabajadores para hacer frente a los desafíos emergentes de este siglo.

 


Fuentes:
Sustainability in Human Resource Management
HR Has Key Role in Sustainability Strategy, Report Finds
La estrategia de recursos humanos al servicio de la sostenibilidad
When sustainability meets human resources

Nuevas empresas, nuevas formas de relacionarnos y sociedades más plenas

Estamos en plena evolución de la tecnología, nos enfrentamos a cambios fundamentales en la forma de vivir y de trabajar, por eso son necesarias empresas que no sólo busquen aumentar la productividad y el impacto económico, sino que se involucren en beneficio de los trabajadores, el entorno y el desarrollo del país.

 

La Fundación Carlos Vial Espantoso, el pasado jueves 23 de mayo, compartió a través de la cátedra de gestión de personas de la Escuela de Negocios y Economía de la Universidad Católica de Valparaíso un análisis sobre los desafíos y las nuevas tendencias en relaciones laborales, en el evento estuvieron presentes estudiantes del último año de ingeniería comercial.

Durante el seminario se analizaron distintos temas que configuran el mundo laboral, tales como, cifras de composición del empleo, las nuevas formas de organización que emergen, efectos de la globalización, compromiso con el cambio climático, nuevas tecnologías y diversidad e inclusión.

Se presentó un análisis de las nuevas regulaciones en materia laboral, se repasaron las recomendaciones de la comisión de trabajo futuro de la OIT y se compartió el análisis de la Fundación en términos de la garantía de derechos mínimos de los trabajadores, desarrollo pleno, reparto de utilidades y participación en la toma de decisiones.

Fe Sánchez, gerente general de la Fundación Carlos Vial Espantoso habló sobre las nuevas formas de trabajo y señaló “El cambio tecnológico y la automatización de los trabajos, implica ajustes en los empleos, en este escenario en el que surgen nuevos trabajos y otros se acaban es fundamental orientar y acompañar a los trabajadores, en términos de capacitación y reconversión laboral, sobre todo a los más vulnerables. Debemos sacar el mejor provecho de las tecnologías que están emergiendo”.

Más tarde, Sánchez señaló que en el mundo sólo un 13% de los trabajadores afirma ser feliz en su lugar de trabajo y en Chile un 22% de los trabajadores declaran estar involucrados y entusiasmados en su lugar de trabajo. Resaltó que “según compendio de indicadores de productividad OCDE 2019, Chile es el quinto país menos productivo”.

  • «En Chile un 22% de los trabajadores declaran estar involucrados y entusiasmados en su lugar de trabajo».

Para que las organizaciones instalen nuevas formas de operar y generen cambios positivos es necesario que trabajen junto a las políticas del Estado, la Sociedad Civil, el medio ambiente y los trabajadores explicó Sánchez. “Esta nueva forma de empresa requiere claridad en los propósitos, equipos autogestionados y un sentido de trascendencia. Si lo logramos, podemos potenciar el desarrollo del país” puntualizó.

En el marco del evento, se preguntó ¿qué futuro queremos construir? A la luz de la interrogante surgieron como necesidades: aumentar las capacidades de las personas a través de una continua formación, prestando apoyo a las personas a lo largo de las transiciones que entraña el futuro del trabajo, medidas transformadoras y mensurables para la igualdad de género, garantizar la representación colectiva de los trabajadores y los empleadores a través del diálogo social como bien público, y encausar y administrar la tecnología en favor del trabajo.

Por su parte, María Isabel Vial, presidenta de la Fundación Carlos Vial Espantoso dijo que las empresas eran autoritarias y jerárquicas, pero ese tipo de empresas están quedando en el pasado, señaló “las organizaciones están cambiando, están adaptándose a las nuevas tecnologías y apuntando a poner a sus trabajadores en el centro del modelo de negocio”.

Uno de sus grandes focos en su intervención fue la diversidad en las organizaciones, sobre este particular indicó “la diversidad es fundamental en las organizaciones, no solo potencia el talento de cada trabajador, sino que deja a un lado los prejuicios y hace que las empresas sean más creativas, abiertas, flexibles y permeables”.

Vial comentó que las empresas están llamadas a mirar con especial atención las transformaciones que afectan la calidad de vida, en ese sentido, resaltó que la Fundación Carlos Vial Espantoso busca impulsar una nueva forma de hacer organizaciones, que, desde lo colectivo, reconozcan el valor y potencial de las personas para, desde ahí aportar a la construcción de una sociedad más plena.

Para la Fundación Carlos Vial Espantoso es importante aportar en la formación académica y profesional de los alumnos, sobre todo sensibilizando en la importancia de la gestión de personas y de las relaciones laborales, no solo para la productividad de las empresas y el desarrollo de los trabajadores, sino para la plenitud de la sociedad.

20 años de trayectoria de la Fundación:

Grandes Empresas que han destacado por su gestión de personas

Desde sus inicios en el año 2000, la Fundación Carlos Vial Espantoso ha observado que uno de los mayores desafíos de las empresas ha sido involucrar a sus trabajadores en el centro del modelo de negocio para construir empresas más sanas y sustentables.

Grandes debates e inconvenientes han surgido a la luz de la brecha que existe entre empleador y empleados, sin embargo, es necesario destacar a aquellas empresas que han construido relaciones humanas abiertas, de confianza, de transparencia, y que entregan valor a la sociedad, a los trabajadores y al desarrollo del país.

A ojos del trabajo que ha impulsado la Fundación, las empresas deberían convertirse en espacios de excelencia para trabajar. Lograr eso no es tarea sencilla, supone la disposición y el compromiso entre directivos y colaboradores de querer trabajar juntos para lograr ambientes armónicos.

El Premio Carlos Vial Espantoso que otorga la Fundación a empresas que presentan relaciones laborales de excelencia, más allá del reconocimiento invita a las empresas a mirarse a sí mismas, medirse frente a sus pares y someterse a una rigurosa metodología que realiza un equipo de expertos de la Pontificia Universidad Católica y la Fundación Carlos Vial Espantoso.

Conoce las 19 empresas que han sido ganadoras de este reconocimiento por su destacada gestión de personas:

1. Methanex Chile
Se dedica a la producción, comercialización y distribución de metanol al mundo. Destacó por su cultura transversal y de puertas abiertas, incorporando una diversidad de prácticas en gestión de personas para fomentar el trabajo colaborativo. El principal capital y activo de la empresa son sus personas.

2. Compañía General de Electricidad
Compañía General de Electricidad, más conocida por su acrónimo CGE, participan en los mercados de distribución y transmisión de energía eléctrica en gran parte de Chile. Fue la segunda empresa ganadora del Premio Carlos Vial Espantoso. Destacó en el año 2001 por su eficiente manera de trabajar con sus trabajadores y proveedores, haciendo gran foco en la seguridad.

3. Enaex
Compañía que produce, comercializa, distribuye y manipula altos explosivos. Se hicieron merecedores del Premio por su destacado trabajo en las comunicaciones internas. La empresa estaba aislada, lo que los motivó a generar un potente trabajo de comunicación para fomentar la cultura interna y contrarrestar la distancia geográfica.

4. Coca-Cola Andina
Empresa dedicada a la producción y distribución de bebidas gaseosas y jugos.  Resaltó en aquél entonces por su política de capacitación y los beneficios entregados al personal, los cuales estaban dirigidos no solo al trabajador sino también a toda su familia.

5. Cristalerías Chile
Empresa dedicada a la fabricación de envases de vidrio. Sobresalió por su excelencia operacional e innovación. Implementaron un plan estratégico en el cual las personas desarrollaron sus capacidades profesionales y personales generando transformaciones desde el puesto de trabajo. Además, se vincularon potentemente con la comunidad.

6. Laboratorio Chile
Líder en la industria farmacéutica al servicio de la salud. Impulsó la integración de los trabajadores y sus familias a través de objetivos compartidos y lograron desarrollar trabajo en equipo, programas de participación y capacitaciones con mallas curriculares, comités de ideas, innovación y liderazgo.

7. Copefrut
Produce, comercializa y exporta frutas para el mundo. La empresa cuenta con una política de capacitación que es compartida con productores, proveedores, clientes y trabajadores. Cuentan con una increíble política de capacitación y con un área de comunicaciones que alinea a la organización con los objetivos planteados.

8. AZA
Líder en la producción de aceros largos especiales. Iniciaron un proceso de cambio organizacional donde la prioridad fue la persona y su seguridad. Todos trabajan en plantas libres y comen en el mismo comedor. El esfuerzo por mantener una organización jerárquicamente plana y descentralizada se nota en todos los detalles.

9. Sodimac
Cadena de comercios de la construcción, ferretería y mejoramiento del hogar. Gestionó un modelo de desarrollo centrado en la calidad de vida de sus trabajadores. Crearon la Universidad Sodimac -hoy llamada Escuela de Excelencia- que forma a los trabajadores y les otorga la oportunidad de crecer y ascender dentro de la empresa, pero también de independizarse y abrir su propio camino una vez fuera de ella.

10. Minera Los Pelambre
Es el principal grupo minero privado de Chile, Antofagasta Minerals. Se dedica a la producción y venta de productos minerales, principalmente concentrado y cátodos de cobre y concentrado de molibdeno. Destacaron por la relación colaborativa que tenían entre empresa, sindicato y contratistas y la integración a la empresa de mano de obra local. Cuentan con planes de capacitación, programas de aprendizaje, desarrollo de carrera y avance tecnológico, y destinan recursos para garantizar la seguridad.

11. Bosch
Empresa dedicada al desarrollo del mercado latinoamericano de infraestructura eléctrica y metalmecánica. La capacitación es el eje articulador del crecimiento organizacional, con una malla curricular que permite a los empleados profundizar conocimientos e ir ascendiendo.

12. Elecmetal
Es un proveedor importante de la minería líder de soluciones de molienda, incluyendo revestimientos de molinos y medios de molienda. Aplicaron un innovador modelo de excelencia operacional, que evolucionó y mejoró la manera de interactuar e intercambiar ideas haciendo que los trabajadores desplegaran al máximo sus potencialidades.

13. Lipigas
Empresa dedicada a la comercialización de gas licuado del petróleo, gas natural y gas natural licuado. Tiene una cultura cercana y de puertas abiertas, donde se puede conversar y plantear ideas en todos los niveles, con un enfoque compartido que equilibra el bienestar de los trabajadores y a la vez el futuro de la empresa.

14. Minera El Tesoro
Principal grupo minero privado de Chile, Antofagasta Minerals. Resaltó por su política de insertar mujeres en cargos tradicionalmente masculinos, además de contratar gran parte de su personal entre habitantes de zonas. Apostó por las personas como motor de cambio, anteponiendo la seguridad.

15. Transelec
Compañía de transmisión de energía eléctrica. Preocupados por su relación con los dirigentes sindicales, trabajaron sistemáticamente para transformar la desconfianza en confianza, además recibieron elogios por su especial trato, cercano, con los contratistas y plan que desarrollaron, con fuerte énfasis en la seguridad.

16. Finning
Proveedor mundial de productos y servicios Caterpillar. Destacaron por su cultura de servicio participativa en todos los niveles de su gestión. Destacaron por cuidar la seguridad de sus trabajadores y crear una cultura enfocada a la prevención de riesgos, ya que considera que este es un punto fundamental en la construcción de relaciones laborales.

17. AES Gener
Empresa productora de energía eléctrica chilena. Destacó por su estrategia de transparencia y claridad en el que todos son partícipes. Tienen una agenda de trabajo permanente con sindicatos que incluye distintos proyectos en los que todos son parte.

18. Terminal Puerto Arica
Puerto líder en transferencia de carga multipropósito en el norte de Chile. Destacaron por su cultura preventiva, lo que demuestra el alto compromiso con los trabajadores y con la excelencia de la operación, además hicieron un notable trabajo para incorporar mujeres en funciones tradicionalmente realizadas por hombres.

19. Banco Santander
Banco Santander Chile es la filial chilena de Banco Santander. Antes de ganar este Premio postuló en 13 oportunidades distintas y mostró gran perseverancia. Implementó un proceso de cambio cultural en el cual destacó la meritocracia y una exitosa negociación colectiva anticipada, en la cual participaron los 23 sindicatos al mismo tiempo.

Las empresas son importantes motores de desarrollo y su valor social siempre ha estado presente. Para que una empresa crezca, se proyecte y sea sustentable a largo plazo es fundamental poner a las personas en el centro del negocio. Estamos convencidos que no habrá éxito económico sin trabajadores comprometidos en su quehacer.

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