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Participa en la Escuela de Formación de Formación Sindical Liderazgo

Desde el próximo 25 de junio hasta el 3 de septiembre se llevará a cabo la Escuela de Formación de Formación Sindical Liderazgo que busca fomentar la participación de trabajadores en el ámbito sindical con la finalidad de contribuir al desarrollo del sindicalismo en Chile.

La Fundación Carlos Vial Espantoso, con más de 18 años de experiencia formando a líderes laborales, dirigentes sindicales y grupos ejecutivos de recursos humanos, ha demostrado a través de sus distintos focos de trabajo, que los trabajadores capacitados tienen mejor capacidad de comunicación, liderazgo y negociación en el mundo laboral.                                              

Actualmente, en Chile hay una necesidad imperativa por acortar la brecha entre los trabajadores y la administración, por eso, es cada día más frecuente la necesidad por formar a los dirigentes sindicales y trabajadores buscando impulsar el fortalecimiento y la creación de liderazgos en el ámbito sectorial y nacional para beneficio de la empresa y del país.

La Escuela de Formación de Formación Sindical Liderazgo la ejecutamos a través de la Subsecretaría del Trabajo. El programa tendrá un componente jurídico, socio-político y de gestión en el que los egresados obtendrán herramientas que le permitirán tener una postura crítica y analítica y del rol del dirigente sindical; potenciar su capacidad dirigencial; tener una mejor comunicación efectiva y liderazgo para el ejercicio de su relación laboral y sindical; conocimientos y comprensión de materias contingentes del mundo laboral en Chile, con énfasis en convenios internacional, legislación, política pública, programas y proyectos; manejo de las herramientas básicas que le permitirán orientar e informar sobre derechos laborales en Chile; herramientas para generar espacios de diálogo social, inclusivos con enfoque de género, en pos de un mejoramiento de las relaciones laborales; propiciar el trabajo colaborativo y en red, articulando la inclusión de distintos actores y elementos y herramientas que le permiten  comprender la relevancia sindical en el ámbito laboral en Chile.

En la escuela de formación sindical Líderes, busca:

  • Aumentar el conocimiento y comprensión de las trabajadoras en aspectos legales relacionados con el ámbito del trabajo y nociones básicas de contabilidad empresarial con enfoque en “Derecho a la información”
  • Adquirir habilidades en el manejo de herramientas de gestión.
  • Desarrollar y potenciar las habilidades de liderazgo y comunicación efectiva de las y los participantes, que contribuyan a un mejor entendimiento entre los actores laborales al momento del diálogo social.
  • Incentivar a los jóvenes trabajadores y trabajadoras a incorporarse a la actividad sindical, ya sea como miembros de un sindicato o como líderes sindicales con la finalidad de aportar en la renovación de los liderazgos sindicales
  • Promover la articulación entre actores de las relaciones laborales, para generar sinergias que aporten a la resolución de conflictos de manera positiva.

Las inscripciones estarán abiertas hasta el 10 de junio. Las clases se desarrollarán los días lunes, miércoles y viernes desde las 18:00 a 21:45 horas. El programa se compone de 110 horas pedagógicas virtuales distribuidas en 29 módulos y 3 cursos. Este Programa incluye diploma de la Subsecretaría del Ministerio del Trabajo y material de apoyo.

Te invitamos a inscribirte aquí. 

En caso de consulta puedes escribir a frobles@fundacioncarlosvial.cl o llamar al +569 9081 7202.

¡Participa!

 

Plan Mi Ciudad:

Integración con la Comunidad

En 2015 una gran empresa de la Región Arica y Parinacota, dedicada a atender necesidades orientadas a la logística de transporte terrestre, marítimo y aéreo, desarrolló la iniciativa Mi Ciudad para la Integración con la Comunidad. De esta forma, la empresa ha fortalecido su plan de Responsabilidad Social de la Empresa (RSE) orientado a fomentar el desarrollo sustentable con el entorno social, apuntando al compromiso con el medio ambiente y diversos grupos de interés que comparten el puerto.

El objetivo principal de este plan es la integración y vinculación de la empresa con el entorno que le rodea, pues esta empresa, además de cumplir un rol fundamental en la Región, mediante la creación de empleos y promoción de actividades económicas. De esta manera, se demuestra la importancia que tiene para esta empresa el establecimiento de “una relación cercana con la comunidad, estrechar lazos y lograr compromisos para el crecimiento de la región”. A su vez, esta práctica busca reforzar el engagement con sus colaboradores.

Concretamente, la empresa realiza actividades deportivas, culturales, educacionales y ligadas al medio ambiente. Por un lado, las actividades deportivas que ha desarrollado la compañía han sido el fomento del deporte y la vida sana en colegios vulnerables a través del apoyo con materiales e infraestructura, la realización de medias maratones abiertas a toda la comunidad, y el desarrollo de escuelas de fútbol. Por otro lado, las actividades culturales están orientadas al desarrollo de obras de teatro y festivales de cine abiertos al público, como también la apertura de las instalaciones de la empresa durante el día del patrimonio. Al mismo tiempo, las iniciativas educacionales han estado vinculadas a la realización de cursos de comercio exterior para estudiantes extranjeros, principalmente de nacionalidad peruana y boliviana, visitas a colegios y universidades para explicar el trabajo de la empresa y el impacto en la comunidad, y brindar capacitación a profesores y profesoras de educación primaria. Finalmente, como actividades ligadas al medio ambiente, la empresa desarrolló un libro infantil para fomentar el cuidado del medioambiente en la ciudad y la región y habilitó un espacio de reciclaje en la empresa, abierto a la comunidad. En estas actividades confluyen la comunidad y los trabajadores de la empresa, quienes participan voluntariamente en estas actividades.

De acuerdo a información brindada por la empresa en el marco del Premio Carlos Vial Espantoso para grandes empresas del 2017, esta práctica ha tenido como principal impacto fortalecer el compromiso de los trabajadores con la empresa. Este efecto es muy relevante, puesto que la experiencia internacional y nacional demuestra que la mejora en el compromiso de los trabajadores con la empresa viene acompañada de una mejora en el bienestar de los trabajadores, el fortalecimiento del clima laboral y un aumento en el desempeño individual.

Academia Interna

En la actualidad las iniciativas de capacitación han tomado cada vez más protagonismo,  pues adquirir, desarrollar y perfeccionar nuevas herramientas es fundamental para afrontar los nuevos desafíos en el mundo laboral.

En este ámbito se destaca la iniciativa “Academia Interna” desarrollada por una empresa transnacional perteneciente a la banca comercial, cuyo objetivo es “habilitar a las personas para sus cargos a través de la entrega de conocimiento, herramientas y fortalecimiento de competencias”. 

Esta iniciativa funciona como una universidad interna, que mediante un plan de estudios  permanente permite que los colaboradores estén mejor preparados para desempeñar sus funciones y asumir nuevas responsabilidades. Academia Interna significa una inversión en el capital humano de la empresa, ofreciendo además la posibilidad de crecimiento profesional de los colaboradores y posibilitando el desarrollo de carrera al interior de la organización.   

La Academia Interna es un espacio de fortalecimiento de capital humano que establece planes de estudios diferenciado de acuerdo a cada división de la empresa. La metodología de la Academia se basa en un aprendizaje activo y colaborativo, donde el 70% del tiempo de formación se emplea en experiencias laborales concretas, mientras que el 30% restante se divide entre mentoring (20%) y clases lectivas (10%). El programa contempla que cada colaborador, en promedio, tenga 6,5 días de capacitación al año. Además de otorgar herramientas para el desarrollo personal y profesional, la academia también funciona como un canal para levantar necesidades de aprendizaje de los trabajadores.  

Los resultados de la práctica han sido relevantes. Para 2016, formó a 12.020 colaboradores, lo que equivale a 39,1 horas de formación por persona, donde el 28,9% de las horas fueron de formación presencial. Al mismo tiempo, de acuerdo a la evaluación del Premio Carlos Vial Espantoso 2018, la Academia Interna ha posibilitado el fortalecimiento de la cultura organizacional de la empresa, promoviendo el valor del mérito como motor de la carrera interna. En este sentido, la academia interna es una práctica destacable porque no solo impacta de forma directa en la formación de los colaboradores, sino también mejora el fit cultural de los colaboradores con las empresas, lo cual podría tener efectos positivos en el engagement. 

Pensemos distinto, construyamos juntos

En unos días más tendremos la oportunidad que nos da la democracia de expresar mediante el voto nuestra voluntad sobre el futuro de Chile y, a través de este hito histórico podremos sostener una conversación sobre el país que hemos sido y el que queremos ser. Lo haremos en el contexto de un mundo que vive inmensas transformaciones y de cara a un país que enfrenta urgentes desafíos.

Este hito democrático, además, se enmarca en un diagnóstico extendido desde la ciudadanía a los liderazgos de múltiples sectores: es fundamental avanzar en un nuevo pacto social, que se construye mucho más allá de las urnas y que requiere de manera urgente, recoger los dolores y deseos de la ciudadanía, situándolos de una vez por todas en el centro de todos los debates.

Son tiempos muy difíciles. Por eso es más urgente que nunca mirar a Chile no desde el miedo, sino desde la esperanza. Una esperanza que incorpora las preocupaciones y malestares que sufrimos cotidianamente, pero que al mismo tiempo es consciente de que tenemos mucho por hacer y lograr juntos.

Esa ha sido nuestra experiencia. Durante los últimos seis meses, con la conducción de las universidades Católica y de Chile, y junto al respaldo de cientos de instituciones y organizaciones de la sociedad civil, promovimos y/o participamos en un masivo proceso de diálogo social, que puso a conversar sobre el futuro de Chile y a través de internet a miles de personas distintas y que no se conocían.

El resultado de esas miles de conversaciones todavía se encuentra en desarrollo. Pero dos aprendizajes ya han surgido con mucha fuerza.

El primero es que nuestras miradas sobre la sociedad son mucho más diversas de lo que creemos. Chile surge de estas miles de conversaciones como una comunidad muy heterogénea en nuestros orígenes, experiencias de vida, costumbres, preferencias políticas y visiones sobre nuestra sociedad. Somos un país, pero en él conviven incontables miradas, credos y realidades.

El segundo aprendizaje es que esa diversidad no es un problema, sino una gran fuente de riqueza, lo que comprenden las miles de personas con las que hemos conversado. No es fácil procesar esas diferencias. Muchas veces surgen conflictos, y así lo hemos experimentado en el proceso, pero eso no quiere decir que nuestras diferencias deban convertirse en divisiones.

 Por ello escribimos esta carta pensando en el día después del plebiscito, es decir el próximo 26 de octubre. ¿Será una jornada de triunfadores y vencidos? A nosotros nos gustaría que ese día le demos un impulso definitivo a la construcción de un mejor país, basado en la confianza y la convicción de que la inmensa mayoría de las chilenas y chilenos quiere lo mejor para todos y está abierta a buscar las múltiples formas de lograrlo. Y por sobre todo, dispuesta a realizar el trabajo de largo aliento que implica hacer cambios profundos para nuestra sociedad.

Una nueva realidad que asuma que podemos pensar distinto, pero que necesitamos construir juntos. Que comprenda que en escuchar y entender al otro hay una riqueza para crecer. Un futuro que sea elaborado no en base a un juego de quién acapara más poder, sino que a partir de un mandato ciudadano para construir un proyecto común en el que todas y todos nos sintamos parte.

Más información: acá.

Rol sindical en tiempos de pandemia: actores coinciden en la necesidad de fortalecer el diálogo al interior de las empresas

Este domingo se conmemora la muerte del destacado dirigente y ex diputado, Manuel Bustos. A raíz de esta fecha, Diario Financiero y la Fundación Carlos Vial Espantoso reunieron diversos actores del mercado laboral para debatir en torno a los desafíos sobre el diálogo. 

Este domingo es el Día del Dirigente Sindical, fecha que conmemora la muerte del destacado dirigente y ex diputado Manuel Bustos.

Para recordar esta fecha, Diario Financiero y la Fundación Carlos Vial Espantoso reunieron en un webinar a diversos representantes del mundo laboral para dialogar en torno al rol de los dirigentes sindicales en tiempos de pandemia. Rol que a raíz de la emergencia sanitaria ha demostrado ser un aliado de las empresas al momento de tomar decisiones, por ejemplo, en materia de seguridad laboral.

En la cita, que contó con la participación de la ministra del Trabajo, María José Zaldívar, la dirigente sindical Carolina De Los Ríos; el empresario y fundador de Friosur, José Luis del Río; el diputado PPD Tucapel Jiménez; y Bernardo Larraín, presidente de la Sociedad de Fomento Fabril (Sofofa), los actores coincidieron en que es necesario dar continuidad a las instancias de diálogo que han surgido a raíz de la situación actual del país, destacando el rol que Bustos tuvo en la generación de diálogo.

La primera en plantear este tema fue la ministra Zaldívar, quien en su intervención dio un breve homenaje a la memoria que Bustos tuvo en la generación de diálogo. “No tuve la oportunidad de conocerlo, como si alguno de ustedes, pero lo que sé de él es que tenía una capacidad de diálogo destacable. El tema de diálogo es muy relevante. Acá creo que lo principal es partir en la conversación de verdad con el otro, algo que él hacía. Manuel Bustos tenía esa capacidad de diálogo, pero cuando había que defender ciertos puntos lo hacía con firmeza, porque no hay que confundir el diálogo, el ser dialogante, el querer convocar, con el ser tibio o dejar pasar cualquier cosa” comentó Zaldívar.

La necesidad de mantener una conversación constante entre los diversos actores de una empresa fue algo que también fue destacado por el fundador de Friosur. “El diálogo hay que tenerlo siempre. Diálogo como el que tuvimos en plena dictadura para ver cómo volvíamos a recuperar una democracia en la que las empresas iban a tener que funcionar, los trabajadores iban a tener que operar y ser representados y los empresarios también”, relató del Río. 

A juicio del empresario, las empresas son como una mesa con tres patas, “los dueños, los ejecutivos y los trabajadores. Todos ustedes saben que una mesa con dos patas se cae, por lo que las tres patas son indispensables. Si falta una no hay mesa”.

Larraín se sumó a este planteamiento y pidió que las empresas que han instaurado nuevas instancias de diálogo a raíz de la emergencia las mantengan en el tiempo. “Aquello que han hecho a raíz de la pandemia, déjenlo como una práctica permanente. El diálogo es algo necesario”, reiteró. Sin embargo, el timonel de Sofofa agregó que el diálogo y las conversaciones deben ser una materia que tenga una mayor institucionalidad.

“El diálogo siempre es importante, pero ¿Dónde se hace la diferencia? Cuando esto se sistematiza, cuando esto se institucionaliza, cuando no pasa por la buena voluntad del gerente, sino que cuando se generan espacios de diálogo frecuentes, institucionalizados de diálogo”, dijo el líder gremial.

Capacitación

Sin embargo, para lograr que el diálogo sea efectivo, los participantes del evento coincidieron en que es necesario contar con dirigentes capacitados. “Esta pandemia nos vino a cambiar muchos paradigmas que teníamos, como la tecnología. Sin duda que la tecnología es un ámbito que uno ve de manera tan lejana y tan fría, y nos ha venido a acercar a todos. Uno tiene que ir repensando siempre para poder usarlas de buena manera como lo estamos haciendo hoy día”. Destacó la dirigente sindical, Carolina De Los Ríos.

Su punto fue tomado por el fundador de Friosur, quien agregó que “ustedes dicen muy bien, que los dirigentes sindicales deben formarse y si me permiten, perdón que sea medio contestatario, creo que los empresarios y los ejecutivos tienen que formarse también, formarse a tener capacidad de diálogo, a entender que los trabajadores muchas veces tienen razón, más que nosotros. Para eso hay que ponerse de forma horizontal, como dice la ministra, a conversar y aprender”. 

El diputado PPD, Tucapel Jiménez, se mostró de acuerdo con estos planteamientos y señaló que también es necesario eliminar mitos y temores en torno a la sindicalización y sus dirigentes. “Cuando hay mayor sindicalización, cuando más trabajadores están sindicalizados, los conflictos disminuyen. Existen cifras que demuestran eso en los países desarrollados”, relató.

Al ser consultado de por qué en Chile la tasa de sindicalización es tan baja –actualmente bordea el 21%-, Jiménez apuntó a los efectos de la dictadura. “Dejó una reforma laboral que quitó fuerza y debilitó la figura de los sindicatos. 

Vía Diario Financiero

 

Resiliencia: el desafío de las empresas de hoy

Gran parte de la vida que solíamos tener, es imposible llevarla a la acción de la misma manera, lo mismo está sucediendo con las organizaciones, para sobrevivir se han tenido que reinventar… Te invitamos a descubrir la importancia de la resiliencia y su impacto en la actualidad

De cara a la emergencia sanitaria mundial por el COVID-19, la resiliencia se ha vuelto un factor imprescindible para el éxito de las compañías. Para darnos luces sobre este tema, entrevistamos a Ana Margarita Olivos, gerenta general de Humana Consultores, organización especializada en Dinámicas Organizacionales.

Humana es una consultora que promueve dinámicas resilientes con enfoque de género que impactan positivamente a equipos humanos y organizaciones, potenciando sus destrezas organizacionales para ponerlas a disposición de un negocio que puede crecer incluso en los contextos más complejos.

¿Qué significa la palabra: resiliencia? 

La palabra resiliencia viene del latín resiliere, que significa recuperarse. Tiene que ver, fundamentalmente, con la capacidad de adaptarse al entorno. Nuestro modelo de resilience toma este concepto como un oximoron, conjugando el quehacer de las empresas (su estructura, estrategia y procesos) y a las personas, quienes en forma coordinada deben ejecutar su plan de gestión de crisis, al mismo tiempo que se reinventan. En este contexto multivariado, la organización debe desplegar la contención emocional suficiente para desencadenar el propósito, la esperanza, los recursos económicos, las redes y la colaboración.

¿Cuáles son las principales cualidades o habilidades que definen a una persona resiliente?

Todos somos potencialmente resilientes. La resiliencia es una habilidad que puede desplegarse en cada uno de nosotros/as, requiere la habilidad de conocer las fortalezas propias, identificar el potencial en la grupalidad y la gestión de lo inesperado del contexto. Toda persona, que pueda identificar un propósito, que crea que es posible reinventarse y que conecta a su red de influencias/apoyo, podrá conjugar los ingredientes necesarios para reinventarse.

¿Pueden las empresas también ser resilientes? ¿Qué define a una empresa como resiliente?

La capacidad de reinventarse se potencia cuando las personas pueden sostener el proceso de reinventarse en la grupalidad. Los equipos son claves, pues despliegan las características necesarias para que las organizaciones sean capaces de reinventarse. Eso sí, requiere que procesos, estructura y líderes se atrevan a permitirlo. 

A propósito del Covid-19 ¿Cuál ha sido la relevancia de la resiliencia?

A partir de la crisis sanitaria nos encontramos con la triste evidencia que las empresas no han planificado sus crisis. No hay planes de contingencia y existe escasa formación al respecto. Las empresas trataron de adaptarse basadas en la continuidad operacional, sin un despliegue claro de propósito y, finalmente, han tendido a rigidizar sus exigencias laborales. La experiencia nos ha demostrado que la continuidad operacional de las industrias exige dar contención emocional a los equipos, dar respuestas diversas a distintas situaciones, hacerse cargo de la conciliación del trabajo con la vida personal y familiar -más que nunca-, abordar el teletrabajo en serio, entre otras. En síntesis, han salido a la luz una serie de improvisaciones que nos develan que no existía una cultura en torno al tema. 

En la otra cara, ha sido reconfortante fortalecer la cultura colaborativa de las empresas, creando cadenas virtuosas de apoyo mutuo, robusteciendo redes de contacto, tomando decisiones oportunas que les han permitido adaptarse al nuevo escenario. Contener emocionalmente a las personas ha sido clave, ya que deriva en la creación de un sentido de comunidad que permite a todo el grupo de trabajo “sostener el buque” y que toda la responsabilidad no descanse sólo en algunos. 

¿Qué acciones específicas desde la resiliencia, ayudan a mitigar el impacto de la crisis?

No hay capacidad de reinventarse si insistimos en no planificar nuestras crisis y no fortalecer nuestros equipos de gestión de crisis. Habiendo considerado aquello, el llamado es a cuestionarse la forma tradicional de trabajar y utilizar la crisis para reinventarse, generando aprendizajes de las adaptaciones que se han ido implementando. El cambio no vendrá de líderes que quieran controlar la incertidumbre, nacerá desde los equipos de trabajo que sean capaces de crear, promover y difundir el propósito de su organización, y de organizaciones que lo permitan.

¿Cuáles son los pasos a seguir para lograr la resiliencia? Tanto en la persona como en las organizaciones.

Planificar la gestión de crisis, e implementar el propósito organizacional, traducido en el sentido que le doy a mis acciones/decisiones y los espacios reales para generar la capacidad adaptativa y creativa que exige el contexto. No podemos seguir esperando volver a la “normalidad”, tenemos que crear una nueva.

 

 

Resiliencia Organizacional en Tiempos de Pandemia

La gestión de una crisis es parte del ciclo de vida de una empresa, y poder superar con éxito la emergencia que actualmente estamos viviendo, requiere ciertas capacidades, tales como: la resiliencia.

Alguna vez nos hemos preguntado qué tan vulnerable son las empresas frente a cambios abruptos, qué pasaría si perdemos nuestra posición competitiva en el mercado, estamos preparados para aguantar cualquier tipo de impacto con repercusiones mínimas en la rentabilidad de la organización…

El pasado viernes 14 de agosto, se llevó a cabo el webinar: Resiliencia Organizacional en Tiempos de Pandemia, que contó con la participación de Ana Margarita Olivos, gerenta general de Humana Consultores, psicóloga y máster en ciencias de la Dinámica Organizacional. En el encuentro habló sobre las principales habilidades que requieren las empresas para gestionar, mitigar y sobreponerse a los desafíos actuales.

Olivo señaló que la resiliencia no es más que la capacidad que tenemos de recuperarnos. El término fue utilizado por primera vez como una forma para comprender las formas no lineales y los procesos a través de los cuales los ecosistemas se auto-mantienen y persisten frente a perturbaciones y cambios.

La capacidad de reinventarse tiene dos principios fundamentales. Según la especialista: se despliega de mejor forma si existe un plan de gestión de crisis planificado previamente y se debe implementar al mismo tiempo que la gestión de la crisis. Olivo indicó que son los eventos inesperados los que a menudo ponen a prueba nuestra resiliencia y que en ningún caso se puede ignorar la incertidumbre, porque aumenta la gestión de riesgos.

“Adecuarse al nuevo escenario empresarial puede revitalizar o provocar el fin de la vida de una empresa” dijo Olivo. Frente al escenario actual, los líderes de las organizaciones están llamados a transmitir el propósito y cultivar las confianzas, aunque no todos los líderes se atreven a invertir o implementar soluciones distintas para darle un nuevo aire al negocio

Por eso, la experta nos invita a implementar programas que promuevan la resiliencia ¿Cómo podemos empezar?

Monitoreando la salud física y emocional de los trabajadores

Estableciendo una comunidad de soporte

Alinear nuevos sistemas de trabajo

Colaborar en la reinvención

Para nuestra Fundación Carlos Vial Espantoso, es importante entregar herramientas a los trabajadores y a los equipos de recursos humanos para poder navegar la incertidumbre a la que estamos expuestos. En la actividad, la presidenta ejecutiva de nuestra Fundación, María Isabel Vial, dijo “tenemos que sacar lo mejor de nosotros mismos, apoyar a los trabajadores en lo que necesiten, trabajar en equipo y en colaboración”. Aprender de los errores y volver a levantarse es una habilidad esencial en estos días.

Para mayor información, visita la siguiente presentación: RESILIENCIA.

 

 

El trabajo en la emergencia sanitaria

La llegada del COVID-19 está causando estragos en los mercados laborales de todo el mundo. Diversas iniciativas y medidas de emergencia se han implementado desde los países para estimular la economía, apoyar a los trabajadores y garantizar los recursos de vida.

El mercado laboral, hoy más que nunca, se presenta complejo y desafiante, por eso, desde nuestra Fundación Carlos Vial Espantoso, creemos fundamental levantar información referente a la pandemia para conocer los principales desafíos desde la propia mirada de los trabajadores. Es así, como entre el 22 de abril y el 5 de mayo, realizamos el estudio “El trabajo en la emergencia sanitaria COVID-19”, que consistió en una encuesta online auto-aplicada anónima a personas mayores de 18 años que viven en Chile, en la que participaron 1.250 trabajadores de todo Chile.

En ese sentido, el pasado jueves 18 de junio, se llevó a cabo un encuentro virtual en el que se expusieron y analizaron los principales resultados de la encuesta, realizada en el contexto de crisis sanitaria. La primera etapa de la actividad estuvo liderada por Joaquín Rozas y Beatriz Roque, investigadores de la Fundación Carlos Vial Espantoso, quienes mostraron los resultados más destacados. Así mismo, la actividad contó con la participación de Isabel Garreaud, especialista en comunicaciones y Javiera Reyes, especialista en sociología. 

En el webinar, Joaquín Rozas y Beatriz Roque, líderes de la encuesta, expresaron que el estudio tuvo el propósito de conocer cómo el trabajo y las relaciones laborales se han visto afectadas por la crisis sanitaria que atraviesa el país. Indicaron que el 66% de los encuestados se encuentra actualmente con empleo o cuenta con alguna actividad, empresa o emprendimiento que le proporcione un pago remunerado, lo que equivale a 820 encuestados y que el 34% de la muestra se encuentra sin empleo o actividad que le proporcione un pago remunerado.

Respecto a la región de residencia de los encuestados con empleo o alguna actividad remunerada, el 64.1% reside en la región metropolitana, mientras un 34.4% reside en otras regiones. Las regiones que cuentan con una mayor proporción de encuestados con empleo o actividad remunerada son Valparaíso (8.5%), Antofagasta (5.4%), Biobío (4.9%) y O’Higgins (3.2%).

En el estudio los encuestados señalaron cuáles fueron las medidas adoptadas por las empresas o instituciones en las que trabajan. Un 69% de los encuestados declara que su empresa adoptó la modalidad de teletrabajo como medida de prevención, un 42% dice que hicieron reestructuración de horarios laborales o turnos y un 13,7% declara que sus empresas han suspendido la relación laboral, realizado despidos o disminuido los sueldos. En ese sentido, un 59% de los encuestados indicaron que ha sido una experiencia muy agradable, sin embargo, un 41% declara que el teletrabajo ha sido una experiencia no tan agradable.

En medio de la crisis, la comunicación se vuelve fundamental en las organizaciones ¿cómo escuchar a los trabajadores? ¿hacerlos partícipes de las decisiones? ¿contener sus emociones y apoyarlos? Uno de los focos de la encuesta midió la posibilidad de los trabajadores para poder de expresar sus puntos de vista y sentimientos ante las medidas llevadas a cabo por la empresa para afrontar la crisis sanitaria, al respecto un 66% de los encuestados sostienen que han sido tomado en cuenta “en gran medida y buena medida”, mientras que un 34% sostienen se ha realizado en “alguna o pequeña medida”.  

A través del estudio, se puede sostener que las preocupaciones en torno a la crisis varían de acuerdo al tipo de puesto de trabajo de los encuestados. Los trabajadores de nivel base les preocupa mayoritariamente que su familia y ellos se contagien, como también la posibilidad de perder el empleo. Al mismo tiempo, la situación es bastante similar en el caso de los trabajadores de nivel medio. Sin embargo, las preocupaciones cambian para los encuestados de nivel gerencial y alta gerencia: donde las preocupaciones están en que el negocio, empresa o emprendimiento no quiebre, además de la posibilidad de contagiar o que se contagien familiares, reduciéndose la importancia de perder el empleo, particularmente en el caso de trabajadores de alta gerencia.

 

Por dónde seguimos…
Isabel Garreaud

“El estudio nos revela que hay preocupaciones y hay asociaciones que hacen las personas que son bastantes parecidas, ahora lo importante desde las empresas es ¿cómo hacer desde las gerencias para levantar esa información y poder tomar mejores decisiones? Las organizaciones están llamadas a conocer las necesidades y preocupaciones que tienen sus trabajadores para tomar decisiones pertinentes. En este estudio hemos visto buenas prácticas aplicada en el contexto de crisis sanitaria –en la mayoría de los casos-, pero ¿qué sigue más adelante?  

Tenemos, por ejemplo, un 29% de personas haciendo teletrabajo, que no han recibido apoyo tecnológico por parte de sus organizaciones, también, ha quedado claro que el rol de la mujer que hacer teletrabajo es más complicado, porque se le suman otras tareas… En este sentido, es bien difícil trabajar de manera satisfactoria el teletrabajo si no tenemos las mejores condiciones. Aquí, el rol de recursos humanos es clave a la hora de tomar acciones y recursos, y los criterios deben ser distintos, porque las necesidades van a cambiar en los trabajadores, por eso, mejor consejo: recoger información, sistematizarla y aplicarla, generando condiciones óptimas y espacios de encuentro.  

El rol que juegan los líderes en este espacio de vulnerabilidad también es importante, y toma mayor relevancia. En un contexto tan inusual como el actual, los líderes están súper exigidos en las decisiones, en la gestión y en la planificación, pero deben flexibilizar su rol entendiendo que estamos en una situación de vulnerabilidad. Este estudio nos invita a escuchar y preguntarnos ¿en qué podemos ayudar?”

 

¿Qué nos plantea la crisis?
Javiera Reyes

La crisis sanitaria es una revolución a fuerza, ha hecho que muchas cosas que se estaban pensando a largo plazo se aceleren no solo de manera inmediata sino global. El desafío ha sido que estamos obligados a tomar acciones en el menor tiempo posible, sin embargo, en la encuesta vemos que las empresas están reaccionando. Están implementando políticas adaptativas interesantes, con cierta rapidez y, en su mayoría, los trabajadores las están valorando.  

También en la encuesta es notable observar que hay empresas que la están pasando peor que otras. Las industrias más rígidas, menos flexibles, con trabajos más manuales les está costando adaptarse a los nuevos cambios impuestos en el modo de trabajar. También se han visto afectados aquellos trabajadores que está obligados, por sus funciones, a estar en primera línea.  

Y respecto al teletrabajo, hay una percepción distinta entre hombre y mujeres. Vemos un gran problema de permanencia de roles de género en el trabajo doméstico y en el cuidado de los hijos, razón por la cual, las mujeres están expuestas a mayor estrés. Pasa que las empresas más feminizadas, como por ejemplo el área de la salud o la docencia, se pueden ver más afectadas, incrementando así las tasas de licencia médica por estrés. En contraposición a esto, las empresas más masculinizadas tienen mejor valoración del teletrabajo, porque tienen menos responsabilidad doméstica y del cuidado del hogar, pero esto nos invita a ser solidarios. Darnos cuentas como empresas que somos parte de este mapa social productivo.

 

7mo encuentro virtual del COVID-19 en las PYMES:

Marketplace: Un nuevo lugar de ventas

El mundo venía cambiando, pero con la crisis actual los cambios se aceleraron y las empresas han tenido que reinventarse y adaptarse a la nueva realidad que el mundo vive. Ya algunas organizaciones venían implementando distintas modalidades de venta, pero dado el contexto actual, estos canales tomaron mayor relevancia.

Marketplace es uno de los canales de venta que mayores resultados ha dado en los últimos meses. Es una plataforma digital que conecta compradores con vendedores para que realicen transacciones comerciales a través de un único canal de comunicación, ofreciendo así una gran variedad de productos. El marketplace actúa como intermediario en el proceso de compraventa, con distintas tarifas o comisiones para los vendedores, lo que permite a los usuarios seleccionar según sus intereses personales el producto de interés.

Para ampliar detalles sobre esta nueva forma de vender, nos acompañó el pasado miércoles 17 de junio, Daniel Güell, gerente de transformación digital y comercio electrónico en CENCOSUD, en el webinar: Marketplace, un nuevo lugar para las ventas.

En la actividad, Güell señaló que los marketplace son un ejemplo de multicanalidad, donde diferentes sellers pueden ofrecer su mix de productos o servicios por medio de sus canales tradicionales al mismo tiempo que por el operador de marketplace. También resaltó que el surgimiento de los marketplaces digitales, se debe a las grandes ventajas que tienen las plataformas online por sobre los formatos físicos, tales como: libre límite geográfico y de tiempo, experiencia de compra, mayor variedad de productos y menores costos.

“Los compradores online pueden acceder a estos marketplaces para consultar el catálogo de varias marcas, realizar búsquedas por tipo de producto, precio y multitud de palabras clave. Su mayor atractivo es realizar comparaciones rápidas desde una misma página web” dijo. Sin embargo, Güell resaltó que pese a todas las ventajas que ofrece, también es un lugar muy competitivo, pues normalmente los vendedores deben pasar un proceso de selección, cumplir con requisitos en su contenido de producto publicado y atraer clientes entre muchos competidores y sin mucho nivel de personalización.

Si quieres conocer mayores detalles sobre este tema, te invitamos a ver el siguiente vídeo.

SCV Solutions obtuvo el Premio Pyme Carlos Vial Espantoso en la categoría pequeña empresa:

SCV es cercanía y buen clima laboral

SCV Solutions, empresa dedicada a la venta y distribución de herramientas y maquinarias industriales, se hizo merecedora del Premio PYME Carlos Vial Espantoso 2019 en la categoría pequeña empresa. Esta organización -donde prima el diálogo, el respeto y la confianza- destacó por su cercanía y buen ambiente laboral.

Se trata de una empresa familiar en la que se han desarrollado distintas iniciativas en el área de gestión de personas que ha mejorado significativamente la vida de sus trabajadores, como, por ejemplo, préstamos sin intereses, programas de formación y reubicación por automatización, alta participación de mujeres en un rubro que ha sido dominado por hombres y oportunidades de crecer profesionalmente. 

Los trabajadores tienen en promedio una antigüedad de 6 años –el mismo tiempo que lleva de fundada la empresa-, y presentan una muy baja tasa de ausentismo. 

Te invitamos a conocer de la mano de Jaime Balboa, fundador de SCV, su historia: 

– ¿Cómo nació SCV?
– Todas las personas tenemos distintos sueños y metas, en nuestro caso, y me refiero a nuestro caso porque se trata de un sueño familiar, SCV nació como una empresa de venta y distribución de maquinarias que quería tener cercanía con sus colaboradores, formar un equipo que pudiera ser el motor principal de la compañía, empatizar con ellos, darles la oportunidad de tener calidad de vida y ser un aporte a nuestro entorno y al país.

– ¿Qué distingue a SCV de otras empresas del mismo rubro?
– Creo que lo principal, es lo muy bien complementado, consolidado y comprometido que está el equipo, hay un muy buen clima laboral. Los trabajadores están motivados y felices, se sienten comprometidos y motivados porque son parte del crecimiento de la empresa. 

– ¿Qué significan los trabajadores para la empresa?
– Para SCV los trabajadores son su principal objetivo, son ellos quienes hacen posible que la empresa exista. Son quienes desarrollan todas las gestiones que realiza la empresa, sin ellos SCV no tendría sentido.

– ¿Cuál fue la principal motivación que les hizo postular al Premio?
– Nos motivó postular al Premio PYME Carlos Vial Espantoso para poder obtener el informe que entregan y en el que podemos evidenciar las fortalezas y oportunidades de mejora en la gestión de personas. Estamos convencidos de que medirse es crecer, cuando podemos mirarnos es cuando más podemos crecer y desarrollarnos. Ganarnos el Premio nos llena de orgullo, no solo porque es un Premio con prestigio y muy reconocido sino porque es una muestra de que lo estamos haciendo bien. 

– ¿Cuál fue el aporte más significativo del informe que recibieron?
– El informe es muy completo y permite además poder compararse respecto de otras empresas, incluso del mismo rubro. Tener un informe que te dice en qué vas bien y en qué puedes mejorar es significativamente valioso. Así vemos si el objetivo con el cual fue creado SCV se está cumpliendo y podemos incorporar cambios que nos ayuden a fortalecer nuestra gestión de personas. 

– ¿Cuál es la práctica en gestión de personas más valorada por sus trabajadores?
– La cercanía es la práctica más valorada por los trabajadores. Los consideramos parte del proyecto, es un sueño común, la idea es crecer todos juntos. Nuestro norte es que las personas que trabajan en SCV estén felices. 

– ¿Qué sienten al ser ganadores el Premio PYME Carlos Vial Espantoso 2019?
– En el proceso de cierre del Premio PYME Carlos Vial Espantoso me tocó estar fuera de Chile. Fueron mi esposa y mi hija quienes estuvieron presentes en las últimas instancias. Al enterarme que ganamos el Premio sentí orgullo y una gran alegría, sobre todo por el equipo, gracias a ellos esto fue posible. 

– ¿Hacia dónde se proyectan como empresa?
– Creemos que debemos avanzar con cautela, pero con persistencia. Ya cumplimos un año de nuestra filial en Perú y el desafío es seguir expandiéndonos. Nuestro futuro será el resultado de nuestras gestiones actuales, por eso seguimos comprometidos con nuestros trabajadores, ellos son el corazón de la empresa.