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En su aniversario número 20:

Premio Carlos Vial Espantoso 2020 distingue a 16 empresas por buenas prácticas para enfrentar la pandemia

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En una inédita versión, el galardón tuvo como objetivo detectar, compartir y visibilizar las acciones que han sido implementadas en las firmas durante la emergencia sanitaria.

Junto con celebrar su aniversario número 20, el Premio Carlos Vial Espantoso 2020 definió hacer este año una edición especial con el propósito de reconocer a las empresas que implementaron buenas iniciativas laborales para enfrentar la pandemia. De esta forma, en una inédita y única versión, el foco estuvo puesto en la contingencia y por primera vez no habrá un solo ganador.

El proceso de premiación fue desarrollado por la Fundación Carlos Vial Espantoso en conjunto con la Pontificia Universidad Católica y tuvo como objetivo detectar, compartir y visibilizar las buenas prácticas que han sido implementadas en las empresas durante la emergencia sanitaria del covid-19. ‘Creemos importante compartir las acciones desarrolladas por las diferentes empresas para cuidar la salud, empleo y seguridad de sus trabajadores, sabiendo que esto viene acompañado de momentos y conflictos difíciles. Ninguna empresa ha estado exenta de problemas y la mayor virtud radica en darles solución con la colaboración de todos sus trabajadores’, señala Isabel Vial, presidenta ejecutiva de la Fundación Carlos Vial Espantoso.

Fueron 101 empresas las que postularon a esta edición del galardón —donde por única vez pudieron presentarse firmas que ya resultaron ganadoras en años anteriores—. De esta forma, se reconocieron 20 prácticas entre las compañías premiadas y se distinguió a 16 empresas, además de dos ganadoras de menciones especiales que serán anunciadas el día de la ceremonia de entrega del premio que se realizará de forma online el 8 de abril.

Las compañías reconocidas

El Premio Carlos Vial Espantoso 2020 destacó a 16 empresas. De ellas hubo cuatro distinguidas con dos prácticas. Es el caso de CCU, que fue destacada por la activación del beneficio de telemedicina y acompañamiento integral para todos los trabajadores y sus familias en caso de enfermedad. Además, por crear una plataforma web para mantener a sus colaboradores informados respecto del manejo del covid-19.

Caja Los Andes también fue galardonada por dos prácticas: gestionar la aplicación de un programa de salud física y emocional para el bienestar de sus trabajadores y por aplicar un modelo de reconversión que tenía como objetivo no desvincular a aquellos colaboradores que no pudiesen realizar sus labores por la pandemia.

Empresa Melón recibió la distinción por levantar un catastro de sus trabajadores, que le permitió adoptar acciones para mitigar riesgos psicológicos y asegurar el acceso a internet de sus colaboradores. A su vez, la firma fue premiada por capacitar y asistir a sus transportistas en leyes y beneficios covid-19.

Otra compañía destacada por dos prácticas fue MM Marinetti. Primero, por entregar a sus trabajadores herramientas de contención emocional y hacer un cambio cultural hacia el autocuidado permanente. Segundo, por la utilización de herramientas tecnológicas para la trazabilidad de la salud de sus colaboradores y familiares.

En el caso de Carozzi, la empresa fue reconocida por impulsar una serie de acciones dirigidas a contener a los trabajadores en medio de la emergencia sanitaria. Mientras que Colbún se destacó por realizar conversatorios que buscaban producir instancias de diálogo que permitieran generar empatía entre los equipos y, a la vez, identificar las necesidades para su bienestar emocional.

También el Premio Carlos Vial Espantoso distinguió a EY por su programa ‘Golden Rules’, que busca velar por la seguridad física y mental de los trabajadores en la pandemia. A raíz de esto, se definieron cinco reglas enfocadas en hacer una rutina más flexible y que se asemejara a la que se realizaba en oficina.

Finning fue reconocida por su conexión e interacción con la comunidad al impulsar un modelo dirigido a que estudiantes de liceos técnicos pudiesen realizar sus prácticas profesionales de forma remota. En el caso de ISA Intervial, por su programa de bienestar y conciliación del trabajo y familia para sus colaboradores. Lipigas, en tanto, por desarrollar varias iniciativas enfocadas en abordar las inquietudes que influyen directa e indirectamente en la relación de contratistas y clientes.

Metro también quedó entre los ganadores por la implementación de un programa de salud mental para sus trabajadores. Por su parte, Nestlé fue reconocida por la digitalización del programa de ingreso a la compañía que permitiera a estudiantes y nuevos colaboradores acceder a cursos, talleres y datos. Núcleo Paisajismo resultó galardonada por el desarrollo de una campaña del buen trato, mientras que Prolesur fue distinguida por hacer cuarentenas preventivas para sus trabajadores en grupos de riesgo, manteniendo el 100% de sus remuneraciones mensuales.

Puerto Valparaíso fue destacada por realizar prácticas motivacionales para sus trabajadores, y Scotiabank, por entregar beneficios que asistieran a los colaboradores en funciones críticas.

Fuente: El Mercurio.

Más de la nota, en el siguiente link: Ver artículo.

Sondeo a dirigentes sindicales:

53% prefiere regresar a un sistema mixto de trabajo y 64% critica la Ley de Protección del Empleo

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A seis meses de desatarse la pandemia en Chile, la Fundación Carlos Vial Espantoso realizó una encuesta de opinión entre dirigentes sindicales, de modo de conocer su visión sobre diversos temas asociados a la crisis sanitaria y económica que vive el país. La investigación —realizada por Joaquín Rozas y Beatriz Roque, cuyo levantamiento de datos ocurrió entre el 21 de julio y el 10 agosto, a nivel nacional— revela que el 60% de los trabajadores siente que en teletrabajo trabaja más que de forma presencial; el 34% se inclina porque trabaja lo mismo y solo el 6% piensa que trabaja menos. El 53% se inclina por, una vez terminada la crisis sanitaria, volver a un esquema mixto, que combine trabajo presencial con teletrabajo, y solo un 5% quisiera quedarse bajo la modalidad de trabajo remoto.

Al consultar por las medidas o proyectos adoptados para afrontar la crisis, el 64% se manifiesta muy en desacuerdo o en desacuerdo con la Ley de Protección del Empleo y la suspensión de la relación laboral. En la fundación explican que a partir de la conversación con dirigentes sindicales, tienen algunas ideas de por qué se está dando entre ellos esta desafección con la ley. Dicen que si bien hay una visión compartida de que el fundamento de la Ley de Protección del Empleo era positivo —no desvincular personal—, hay cuestionamientos y preocupaciones respecto de varios puntos. Por ejemplo, que los recursos utilizados para la suspensión del empleo no serían los correctos, ya que el fondo de cesantía tiene una naturaleza diferente. Asimismo, hay preocupación acerca de las personas que puedan quedar desvinculadas después de haber sido acogidas a esta ley, considerando que ya habrían utilizado los recursos del fondo de cesantía. Hay una visión compartida de que la ley se ha convertido más en un beneficio para el empleador que para los trabajadores, dado que los recursos provienen en parte de los trabajadores y son estos los que ven un perjuicio en sus remuneraciones.

Otro aspecto abordado en la encuesta muestra que el 85% respalda el proyecto que permitió el retiro del 10% de los fondos previsionales. Claro que al desagregar, solo el 47% se manifestó totalmente de acuerdo como la mejor opción para obtener recursos, mientras un 48%, si bien estuvo de acuerdo con la medida por la urgencia, reconoce que hubiera querido un plan que le hubiera permitido acceso a recursos a través de transferencias del Estado en vez de afectar sus jubilaciones futuras.

Si bien los dirigentes sindicales creen que el fundamento de la Ley de Protección del Empleo era positivo —no desvincular personal—, tienen inquietudes. Por ejemplo, que las personas puedan quedar desvinculadas después de haber sido acogidas esta ley, considerando que ya habrían utilizado los recursos del fondo de cesantía.

Vía El Mercurio

El dirigente sidical: un líder en la crisis

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Por María Isabel Vial

El rol del dirigente sindical es crucial en momentos de crisis. Antes, tenía que velar por la garantía de los derechos de sus asociados y sus beneficios; hoy, tiene que ejercer un liderazgo constructivo de comunicación efectiva, para saber la situación real de cada colaborador (también sus percepciones y temores) y desde ahí ser un puente de información certera entre ejecutivos y trabajadores.

Las empresas están viviendo escenarios complejos en todas las dimensiones posibles. Al igual que los gerentes de Recursos Humanos, los líderes sindicales están llamados a ser “la primera línea” de esta crisis al interior de las organizaciones. Su vocación en esta contingencia está orientada a equilibrar hábilmente dos urgencias perfectamente compatibles: la sostenibilidad de la empresa y el bienestar de las personas que la conforman. No se trata solo de conocer y transmitir las tasas de contagio, el estado emocional y el contexto familiar de los trabajadores, sino que debiesen ser parte de los comités de crisis de la organización para colaborar en la adaptación de la estrategia a los cambios y exigencias que la pandemia demanda. La coherencia, la cercanía y la empatía son cruciales; al contrario, su ausencia es un factor de riesgo.
Los dirigentes tienen la oportunidad de asumir un rol distinto al tradicional y ser una pieza estratégica para la empresa, acostumbrada a la comunicación vertical y unidreccional. La crisis les permite convertirse en los grandes retroalimentadores y fuentes confiables de información, con una mirada distinta, incómoda y necesaria a la vez.

El estudio «El trabajo sindical en tiempos de crisis», realizado por la Fundación Carlos Vial Espantoso, revela que los dirigentes que mejor evalúan el accionar de sus empresas son aquellos que se han reunido con los gerentes Generales (76%) y de Recursos Humanos (91%), e incluso con miembros del directorio (74%). Según este estudio, entre más se dialogue y se generen prácticas colaborativas en que se perciba el involucramiento de dirigentes y altos cargos de las empresas, dichas prácticas serán bien valoradas y recibidas por todos quienes componen a organización.
Es tiempo de empatizar, no de exigir; de aportar, no de criticar; de dialogar, no de negociar; de construir caminos para hacer frente todos juntos a los desafíos que el mundo laboral depara. La crisis le brinda al dirigente una oportunidad para para legitimar su rol y aportar positivamente a la construcción de los trabajadores, las empresas y el país.

 

Vía El Mercurio

 

 

Artículo de opinión:

Un llamado a dialogar

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Por María Isabel Vial

La próxima semana se conmemoran dos eventos mundiales que coinciden con los principales temas que hoy nos agobian: la salud y el trabajo.

El martes 28 de abril se celebra el Día Mundial de la Seguridad y Salud en el trabajo; tres días después, el Día Internacional de los Trabajadores. Lo que estamos viviendo nos obliga a repensar las formas de organizarnos para proteger la salud e integridad de las personas, el empleo y sostenibilidad de las empresas.

El estallido social ya nos había puesto en un escenario de alta incertidumbre económica, política y social. La llegada del COVID-19 nos tomó de improviso y con las defensas bajas. En materia laboral, hasta fines de la semana pasada, 23 mil empresas se habían acogido a la Ley de Protección al Empleo, lo que equivale a que 277 mil trabajadores tendrían una reducción de sus sueldos, que serían pagados con el seguro de cesantía y la empresa cancelaría sus imposiciones.

La actual crisis sanitaria nos exige aprender, desaprender y emprender nuevas iniciativas que nos permitan encontrar una dosis de esperanza. El escenario actual nos regala un espacio para estar más en casa con los nuestros, enfrentar la adversidad y elegir la humanidad, no la enfermedad.

Habrá secuelas. Tendremos que hacernos cargo de un país más fragmentado, con mayores niveles de pobreza y desigualdad. Por eso, hoy, más que nunca, el mundo empresarial tiene la oportunidad de demostrar que es posible construir una nueva forma de hacer empresa, más consciente, más humana y que aporte con cimiento fuertes para la construcción de una mejor sociedad.

Es el diálogo, de acuerdo con estudios del Centro Nassen para la Paz, lo que construye confianza y acelera el progreso humano. Como Fundación Carlos Vial Espantoso, hacemos un llamado a las empresas a dialogar y volcarse a su interior con preguntas difíciles, que sean respondidas en conjunto por trabajadores, dirigentes y ejecutivos. El diálogo de hoy no es el de negociación, sino el de acuerdos. Y el principal acuerdo es la sobrevivencia.

Tal vez no todos logren mantener sus puestos de trabajo. Tal vez no todas las empresas seguirán siendo igual de rentables que antes. Pero sí habrán dado un paso gigante hacia aquello que denominamos el “trabajo futuro”, y que no tiene una sola faceta desde la irrupción tecnológica, sino que habla de lo horizontal, lo transparente, los proyectos colaborativos donde se comparte poder y utilidades. Aquellos que logren conversar, ponerse de acuerdo sin aspiraciones ni expectativas egoístas, sin prejuicios ni existencias, con un solo objetivo claro para todos por igual, serán los grandes ganadores de esta etapa crítica.

Esta nueva forma de trabajar nos impulsa y nos obliga a ser mejores. Mejores personas, mejores trabajadores y empresas sanas.

 

 

Vía El Mercurio

Las personas en el centro

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María Isabel Vial, Presidenta Ejecutiva
Fundación Carlos Vial Espantoso
Artículo de Opinión

Los acontecimientos de la última semana tienen a la gran mayoría de los chilenos en un estado de perplejidad, angustia e incertidumbre, el que requerirá —en gran parte— humildad y capacidad de escucha para comprender y abordar con seriedad el desarrollo de lo ocurrido. La complejidad de la situación exige cambios fundamentales para acortar las brechas de desigualdad y mejorar la calidad de vida de un gran número de chilenos. Es la oportunidad de que todos —sin excluir a nadie— colaboremos para hacer de Chile un país más pleno, próspero y feliz. Más que esperar las reformas legislativas que ha propuesto el Gobierno, las empresas pueden adelantarse implementando cambios en conjunto con sus trabajadores.

Una de las inequidades está en los ingresos. Según la OCDE, desde 1980 el crecimiento económico ha aumentado tanto como la desigualdad en los ingresos, teniendo por resultado que los beneficios del desarrollo económico han estado orientados a una parte acotada de la población. Chile, junto con México, es el país de la OCDE que registra la mayor desigualdad de ingresos (0,46 en el índice de Gini en el año 2018). Si bien se han realizado cambios institucionales importantes y un aumento del gasto social, las brechas de inequidad siguen siendo relevantes. Muestra de ello es que la mediana de ingresos en Chile es de 400 mil pesos, tan solo 25% más que el sueldo mínimo.

Uno de los escenarios propicios para reducir las brechas en remuneraciones son las empresas, sea cual sea su tamaño. Desde la Fundación Carlos Vial Espantoso hemos recabado evidencia que señala que invertir en el desarrollo de los trabajadores, particularmente en compensaciones y beneficios, tiene un impacto positivo en los resultados financieros de las organizaciones. Aumentar los ingresos es clave y es el camino para dinamizar el desarrollo de las empresas y el crecimiento del país.

Como Fundación Carlos Vial Espantoso nos hemos trazado como objetivo fomentar las buenas prácticas laborales, y en particular el mejoramiento de los ingresos a través de la participación en resultados y beneficios de los trabajadores. Para ello, es fundamental la evaluación de las empresas. Llevamos 20 años midiendo la gestión de personas en las empresas mediante los Premios Carlos Vial para las grandes empresas y pymes. La metodología de evaluación permite que las organizaciones tengan un catastro de cómo se encuentran respecto de sus pares de la misma industria, tamaño y territorio, para así poder tomar acciones concretas para elevar los estándares de calidad de vida y disminuir la brecha salarial. Asimismo, la medición permite el intercambio de buenas prácticas laborales, específicamente respecto de compensaciones, beneficios y reparto de utilidades.

El entorno de las empresas presenta una oportunidad importante para hacerse cargo de los desafíos que atraviesa el país, y un primer paso puede ser la medición de las organizaciones para llevar a cabo acciones directas y concretas que pongan a los trabajadores en el centro de su crecimiento.

Vía El Mercurio

 

A todo evento

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Por María Isabel Vial

A comienzos de año, una mesa técnica de expertos convocada por el gobierno, entregó más de cincuenta propuestas en materia laboral que serán parte del debate tanto público como parlamentario. Este anuncio busca reflexionar sobre materias complejas e incómodas, cuyos resultados son de gran importancia para el país.

Hablar de cambios en el mercado laboral es tener conciencia de que se afectará el crecimiento, la productividad de las industrias, la sustentabilidad de las empresas, la felicidad y la satisfacción de los trabajadores. Un tema relevante, si pensamos que estos factores inciden directamente en el desarrollo de una sociedad que aspira a mayores grados de bienestar y equidad.

Una de las sugerencias que más ha dado qué hablar en las últimas semanas ha sido el planteamiento de un mecanismo alternativo de indemnización por años de servicio a todo evento, optativo para el trabajador – ya sea por renuncia o despido – financiado con una cotización mensual a cargo del empleador. Este sistema que no reemplaza al actual, abre la posibilidad a que sea el  trabajador quien decida a qué sistema acogerse. Se suma la característica de que es heredable en caso de muerte, a diferencia del actual.

El sistema de indemnización data del año 1981, y obliga a la empresa que despide a un trabajador a pagarle una compensación que corresponde a una remuneración mensual por año de trabajo con un máximo de 90 UF y un tope de 11 meses. La modalidad propuesta implica la mitad de la remuneración mensual por año trabajado, con el mismo tope de años, con la ventaja de que el monto queda provisionado a nombre del trabajador. 

Existen múltiples teorías sobre la naturaleza jurídica de esta norma en la que surge una tensión entre proteger la estabilidad del trabajador o permitir mayor libertad de movimiento tanto para el trabajador de buscar y aceptar nuevas oportunidades laborales, como para la empresa de optimizar sus procesos. La mitad de los trabajadores se van de las empresas voluntariamente, por lo que esta medida impediría que se fueran con las manos vacías. De los trabajadores dependientes, el 73,2% cuenta con contrato indefinido, y de estos, únicamente el 7,1% accede a indemnización por años de servicio. La tendencia en cuanto a rotación de personal es que la mayoría de cambios se realizan en los primeros dos años, y la movilidad tiende a disminuirse en los años posteriores, ya que la normativa estimula el despido de los de menor antigüedad más que de los menos productivos.

A la luz de todas estas consideraciones, es una buena noticia que el estado se encuentre en proceso de reflexión acerca de esta normativa. Lo esperable sería que la oportunidad de elegir el régimen de indemnización a todo evento sea bienvenido, tanto por los trabajadores, como por las empresas, dando pie a un mercado laboral más ágil, que aporte a esa sociedad más flexible y más plena con la que soñamos.

 

Vía El Mecurio

 

 

Empresas delinean los cambios que requiere la reforma laboral

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Reunidos en «El Mercurio», representantes de las empresas ganadoras y finalistas de la versión 2018 de este galardón apuntaron a cambiar aspectos de la actual norma, pero también abordaron nuevas materias, como la necesidad de conquistar y retener a la generación millennial.

«Si tenemos mejores relaciones laborales y construimos relaciones laborales de confianza, vamos a tener mayor progreso, mayor meritocracia, mayor crecimiento de los trabajadores y mayor equidad, que es lo que andamos buscando todos», resume María Isabel Vial, presidenta ejecutiva de la Fundación Carlos Vial Espantoso, organización que desde hace ya casi dos décadas que se ha dedicado a distinguir a empresas que resalten por tener prácticas laborales de excelencia.

Este año no fue la excepción y, tras un trabajo de evaluación, la entidad definió a un grupo de empresas finalistas, encabezadas en esta oportunidad por Banco Santander, quien fue el ganador de esta versión 2018 con el premio.

Transcurridos 18 meses desde la entrada en vigencia de la controvertida reforma laboral y habiendo anunciado el Gobierno su intención de modernizar la legislación, «El Mercurio» reunió a los representantes de las empresas ganadoras y finalistas de la versión 2018 del premio, con el fin de debatir y conocer de primera fuente su impresión de la normativa y los cambios que esta necesita, así como para ahondar en sus propias experiencias que los han llevado a destacar por sus buenas relaciones laborales.

Junto al director y presidente del jurado del premio, Raúl Alcaíno, asistieron al encuentro Claudio Melandri, presidente de Banco Santander (firma ganadora); Francisco Mualim, gerente general de Chilquinta Energía (mención Gestión Preventiva); Arturo Natho, gerente general de Copec (mención Plenus Calidad de Vida); Andrés Sáenz, gerente general de Derco; Patricio Farfán, gerente de Operaciones Enap Refinerías; Andrés Hevia, gerente general de Minera Centinela; Juan Pablo Verschueren, gerente de Desarrollo de Negocios de Constructora Gardilcic, y Jorge Oyarce, gerente general de Puerto Ventanas.

«Hay una gran responsabilidad de las empresas, empresarios y gerentes de formar a los dirigentes sindicales. Como fundación, hemos estado impulsando la formación de los dirigentes sindicales para que puedan hacer cambios culturales», enfatizó Isabel Vial.

«Creo que debemos incorporar el factor etario en nuestros estudios. Los millennials son otro mamífero».Raúl Alcaíno Director y presidente del jurado del premio.»Si tenemos mejores relaciones laborales, de confianza y colaboración, vamos a tener mayor progreso, mayor meritocracia».Isabel Vial Presidenta ejecutiva de la Fundación Carlos Vial Espantoso»Los reguladores tienen que tener una voz mucho más potente a la hora de hablar de servicios mínimos».Claudio Melandri Presidente de Banco Santander»Creo que cuando se estableció la reforma no se tenía tan presente que uno de los mayores problemas es la falta de productividad».Francisco Mualim Gerente general de Chilquinta Energía»En general, están aceptados los turnos 4×4, 7×7. Funcionan bien en la minería, pero las estaciones de servicio, que funcionan 24/7, especialmente los fines de semana, requieren de una mirada distinta». Arturo Natho Gerente general de Copec «En nuestro caso, la industria cambió, la minería se estrechó y nuestros trabajadores eso lo han sentido».Juan Pablo Verschueren Gerente de Desarrollo de Negocios Constructora Gardilcic»Es necesario que se involucre gente más joven con una visión distinta de los sindicatos, y no hay cómo interesarlos, no tienen el más mínimo interés en participar».Andrés Sáenz Gerente general de Derco»Cuando uno es trabajador portuario, se pueden hacer contratos por ocho horas. En el caso nuestro, tomamos la decisión de terminar con el uso de este contrato. Y contratamos a todos nuestros trabajadores».Jorge Oyarce gerente general de Puerto Ventanas»Tenemos debilidades legales importantes que nos permiten ser muy improductivos. Y eso es lo que estamos tratando de que sea parte de la agenda de los sindicatos».Andrés HeviaGerente general de Minera Centinela»Hay que reconocer que a lo mejor nos faltó ir más allá (…) Cada empresa se ha preocupado en forma independiente de mejorar su performance , sus estándares, pero no con una mirada integrada».Patricio Farfán Gerente general de Enap Refinerías.

 

Vía El Mercurio

Hacia la equidad laboral

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Si contabilizamos el número de veces que los conceptos «equidad de género» y «brecha salarial» aparecen en los medios de comunicación, es muy probable que estarían en las primeras posiciones del ranking . Por el contrario, si observamos las estadísticas, Chile se ubica dentro de los últimos lugares en esas mediciones, con las mayores diferencias en remuneraciones entre hombres y mujeres con estudios superiores. Las mujeres en Chile ganan un 35% menos que un hombre, a un mismo nivel educativo.

Acercar esas brechas es un desafío país y una preocupación de nuestros trabajadores. Según datos de la ONU, a lo largo del mundo por cada dólar que gana un hombre, la mujer recibe 77 centavos. Al paso que vamos, nos tomará 70 años cerrar la brecha salarial de género en el mundo.

Menos salario se asocia con empleos de peor calidad. Las mujeres ocupan un 59% del empleo informal como porcentaje del empleo total en América Latina y el Caribe. Si miramos a nuestro país, en el trimestre abril-junio se registró una tasa de ocupación informal de 28,7%. La tasa de ocupación informal femenina fue de un 30,2% (hombres 27,7%). La situación de empleo precario expone a las mujeres a menores salarios, pero a la vez a desprotección social, peor acceso a salud, condiciones de trabajo inseguras y pensiones insuficientes. Para acercar las brechas y disminuir las diferencias entre géneros, hay que centrar la preocupación en el empleo de calidad y la discusión en el salario mínimo.

La legislación ayuda en temas como las salas cuna, el posnatal masculino, el teletrabajo -a años luz de países desarrollados- y otras iniciativas regulatorias que buscan una mayor equidad laboral. Sin embargo, ¿existe la voluntad o la convicción tanto de legisladores como de ejecutivos para moverse hacia la equidad?

Islandia, Finlandia y Noruega son los países que más han avanzado en esta materia. Islandia, por ejemplo, es la primera nación con una ley que exige a las empresas evidenciar que sus trabajadores tienen las mismas remuneraciones cuando ejecutan el mismo trabajo. No existen diferencias por género, etnia o nacionalidad. Noruega, por otra parte, implementó hace diecisiete años una ley que requiere que las sociedades anónimas tengan al menos 40% de mujeres en sus consejos de administración. Más allá del concepto de justicia, los esfuerzos en esta materia radican en la convicción de que la igualdad de género impacta otros espacios en la sociedad, como el hogar, la política y el desarrollo económico de los países.

En todos los casos exitosos, el camino siempre ha sido el mismo: no intentar homologar a la mujer a las características y capacidades del hombre, sino más bien considerar las diferencias entre ambos y adaptar nuestras condiciones laborales para recoger dicha diferencia.

La evolución hacia la equidad laboral no es en forma inmediata; se trata de un proceso largo de concientización social que tarda años en su implementación, pero si existe la voluntad de hacer los cambios hoy, más temprano que tarde dará frutos de los que podremos sentirnos orgullosos.

 

Columna de opinión por María Isabel Vial
Vía El Mercurio