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Un equipo de trabajo con compromiso social:

Que impulsa mejores relaciones laborales al interior de las empresas

Joaquín Rozas, Director de Estudios de nuestra Fundación Carlos Vial Espantoso, llegó a nuestra organización para implementar grandes aportes laborales en esta área. Es Cientista Político, Magíster en Sociología, con experiencia en investigación académica y consultoría sobre investigación política y social. Actualmente también se dedica a la docencia en la Universidad de Chile y la Universidad Alberto Hurtado. 

Políticas públicas, movilización social, metodologías de investigación y relaciones laborales son temas que siempre han sido de interés para Joaquín y aunque desde antes venía trabajando algunos de estos temas, es en la Fundación que ha conocido de cerca la realidad de las empresas al tener una relación directa con los actores que la integran.

Joaquín relató que siempre había querido trabajar en una organización social en donde pudiese aplicar desde las Ciencias sociales, enfoques específicos de estudio que le permitieran aportar a la construcción de una mejor sociedad. Desde que ingresó a la Fundación en el 2019, son varios los estudios que ha realizado en materia laboral, incluso a través de la Cátedra de Relaciones Laborales UC-Carlos Vial Espantoso, creada el año 2012 entre la Fundación Carlos Vial Espantoso y la Escuela de Administración UC.

En su trabajo como investigador dentro de la Fundación, ha podido constatar que hay un mínimo de condiciones necesarias para que en una organización se puedan gestar buenas relaciones laborales. Algunas las considera obligatorias y otras voluntarias. “Es fundamental que los trabajadores puedan acceder a contrato fijo, pago de imposiciones, cotizaciones de pensiones y salud, pero también a un seguro de accidente” dijo.

Otro de los aspectos fundamentales para generar un clima de buenas relaciones laborales al interior de las empresas, para Joaquín, es la flexibilidad y autonomía que deben tener los colaboradores en sus lugares de trabajo. “La autonomía es clave a la hora de trabajar, sobre todo en un ambiente adverso como el actual, en el que estamos, en la mayoría de los casos, trabajando desde la distancia. Pero para que resulte exitosa esta práctica, es necesario que los trabajadores organicen su tiempo, estructura de tareas y metas” puntualizó.

También, señaló la importancia de fomentar el desarrollo de carreras dentro de la empresa, para lo cual resaltó que es necesaria la capacitación. “Formar a los trabajadores los motiva, no solo porque les permite crecer profesionalmente sino también personalmente” Además explicó que, si esa formación permite a los trabajadores hacer carrera dentro de la empresa, por ejemplo, que las vacantes sean asumidas por esos mismos trabajadores generando mejores oportunidades al interior de la empresa, el impacto en las relaciones laborales será muy positivo. 

Finalmente, Joaquín instó a las empresas a generar feedback con todos los trabajadores, para darles la oportunidad de conocer sus objetivos alcanzados, los desafíos pendientes y las metas comunes como empresas. Resaltó que debe existir un correlato y reconocimiento, en dónde “Sí a la empresa le va bien, a todos los trabajadores también, y esto implica entre muchas cosas, la repartición equitativa de utilidades”.

En resumen, según el Director de Estudios, los componentes que una empresa debe tener para generar un clima de colaboración, confianza, respeto y diálogo en sus relaciones laborales son:

Seguridad Social

Flexibilidad

Autonomía

Capacitación continua

Desarrollo de carrera

Remuneraciones

Retroalimentación

Por otro lado, Joaquín invita a las empresas a medirse, no solo para reconocer lo que están haciendo bien sino para conocer sus oportunidades de mejora, compartir experiencias y ojalá, replicar entre las empresas lo mejor de cada una, para construir, desde los aprendizajes comunes, un mejor país. 

Y respecto a la Diversidad e Inclusión ¿Cómo se integran en las relaciones laborales?

Sobre este tema, contamos con la experiencia de Beatriz Roque, quien recientemente asumió el desafío de ser docente en la Universidad Diego Portales. Es investigadora del equipo de Estudios de nuestra Fundación. Tiene un Magíster en Ciencia Política mención Gobierno y Políticas Públicas y ha desarrollado diversos estudios sobre diversidad, inclusión y género.

Después de trabajar mucho tiempo en el área de investigación académica, Beatriz decidió llevar su conocimiento y metodología a proyectos más específicos para generar impactos en grupos focalizados. La mayoría de sus investigaciones en la Fundación Carlos Vial Espantoso tienen un foco en equidad de género y diversidad.

Beatriz considera que las barreras o los principales obstáculos que impiden el desarrollo de empresas más inclusivas o diversas se ubican en un plano informal. “En general las empresas no tienen barreras en su caracterización de cargo que impidan que las mujeres participen y se desarrollen al interior de la organización, tampoco a nivel político hay normativas establecidas que dificulten que las mujeres puedan participar en las instituciones, sin embargo, ocurren diversos obstáculos en la cotidianeidad del trabajo y de la vida en el hogar, que no permiten que hombres y mujeres se desarrollen en igualdad de condiciones” precisó.

Más adelante enfatizó que la falta de igualdad de condiciones que viven las mujeres para el desarrollo profesional, también ocurre con los migrantes, personas de pueblos originarios o personas en situación de discapacidad.

Beatriz insta a las empresas a instalar temas de diversidad e inclusión de manera forzada, ya que, para ella, los cambios culturales demoran mucho y es “necesario mover la aguja para poder generar los cambios que las empresas quieren y que el país necesita”. También señaló que los trabajadores tienen buena disposición frente a temas de diversidad e inclusión y que con diálogo y un plan estratégico pueden ir avanzando sobre estos temas, cada día más necesarios.

¿Qué necesitamos para impulsar la equidad de género?

“Necesitamos disposición y voluntad, pero también necesitamos medidas de acción afirmativa a través de las cuales las empresas promuevan mecanismos de equidad ¿Cómo? Incorporando a las mujeres en plantas altamente masculinizadas, por ejemplo. Estas medidas siempre tienen desafíos, en este caso se pueden generar discriminaciones, acosos sexuales, o que las condiciones aún no estén dadas (baños solo para hombre). Pero son medidas necesarias para disminuir las brechas de discriminación y generar los cambios culturales que nuestra sociedad necesita”.

Beatriz Roque

“La inclusión no es caridad ni asistencialismo, sino la entrega de igualdad de oportunidades” Diana Silva:

El desafío de las empresas chilenas: Inclusión

La Ley de Inclusión Laboral N°21.015 establece que las empresas deben contratar un 1% de personas con discapacidad ¿Será suficiente este cumplimiento para ser considerada una empresa inclusiva? Al parecer, el desafío es mucho más profundo. Te invitamos a conocer la opinión de Fundación Ronda Chile, expertos en el tema de inclusión laboral.

La igualdad de oportunidades es un principio fundamental de la justicia social, fue respaldado en la OIT desde su fundación en 1919, necesario para promover la diversidad e inclusión en el lugar de trabajo y el derecho a la igualdad en el empleo y la formación profesional.

Las personas en situación de discapacidad enfrentan dificultades económicas, sociales y culturales mucho más difíciles, que dificultan no solo su pleno desarrollo integral como personas sino el cumplimiento de necesidades básicas, tales como: salud, vivienda digna, logro educativo y empleo formal.

En el informe “Aproximación a la realidad de las personas con discapacidad en Latinoamérica” el 82% de personas en situación de discapacidad viven en condición de pobreza o extrema pobreza. El 1 de abril de 2018 entró en vigencia la Ley Nº 21.015, que incentiva la inclusión laboral de personas con discapacidad, en la que las empresas privadas y públicas que cuentan con más de 100 trabajadores deben contratar al menos el 1% de personas con discapacidad.

Según el Estudio Nacional de Discapacidad (Endisc) elaborado durante el año 2015 por el Servicio Nacional de la Discapacidad (Senadis) determinó que el 16,7% de la población vive con alguna condición de discapacidad, es decir 2.836.818 personas. El ministro del trabajo, Nicolás Monckeberg, señaló en abril de este año que, 12.910 personas con discapacidad se encuentran trabajando actualmente en Chile, es decir que solo un 0,4% de personas en situación de discapacidad están trabajando.

Para ampliar detalles sobre la inclusión en Chile conversamos con Diana Silva, directora de Responsabilidad Social Inclusiva en Fundación Ronda Chile, te invitamos a conocer lo que dijo.

¿Cómo nace la Fundación Ronda Chile?
-Nació aproximadamente hace 5 años con el propósito claro de fomentar  una nueva perspectiva del cómo vemos a las personas en situación de discapacidad. Desde el momento en que surgió hasta hoy, hemos tenido como propósito valorar las diferencias y entenderlas como un valor, ver la riqueza en la diferencia, son precisamente éstas las que nos hacen únicos.
Nuestro trabajo lo desarrollamos de manera virtuosa entre el Estado, las empresas, y la sociedad civil, pues entendemos que nadie puede quedar fuera de la ecuación si queremos un real cambio cultural.

¿Qué diferencia a Ronda de otras organizaciones que promueven la inclusión laboral?
-Estamos haciendo un trabajo, en el caso de personas con discapacidad, muy distinto al que hacen otras organizaciones. Permitimos a las personas en situación de discapacidad que elijan lo que quieren ser y que sean vistas en todo su potencial. Que puedan postular a cargos por sus habilidades y competencias,  y no por su condición. Que puedan realizarse de acuerdo a lo que ellos esperan, y no ser limitados según “nuestros criterios y creencias”  de lo que histórica y socialmente se cree que podrían alcanzar.
Estamos incorporando la diversidad y la inclusión como un factor de innovación en las compañías que enriquecen y facilitan una toma de decisiones más completa, porque desde el minuto que yo incorporo distintos puntos de vista basado en las diferentes experiencias, estoy siendo mucho más representativo, incluso de la visión de los consumidores que están afuera.

¿Qué los motiva?
-Ronda tiene su corazón latiendo por la discapacidad. Queremos mejorar el contexto de todo aquél grupo que tiene restricción de participación sociolaboral en la sociedad, poder incluirles y ofrecerles una oportunidad para desarrollarse, buscando cuáles son sus potencialidades.

¿Por qué en importante la inclusión en las empresas?
-La inclusión laboral ha tomado un rol muchos más importante en Chile después de la promulgación de la Ley N° 21.015 sobre la inclusión de personas con discapacidad al mundo laboral y la obligación que contraen las empresas de contratar un 1% de personas en situación de discapacidad. Esto ha generado dos contextos, el primero: un contexto en el cual hay muchas empresas que se han preocupado por entender el valor de la inclusión sociolaboral, y el segundo: empresas que están cumpliendo el compromiso sólo desde el punto de vista del cumplimiento de ley. ¿Dónde está Ronda? Claramente en el primer contexto.
Nosotros acompañamos a las empresas para impulsar un cambio cultural, en el que todas las personas que se involucran con la organización puedan ser valoradas por sus diferencias y puedan participar en igualdad de oportunidades.

¿Cómo acompañan a las empresas?
-Las acompañamos desde una perspectiva responsable e integral, generando un proceso que se llama intermediación sociolaboral que consiste en que, si una organización abre un proceso de postulación, lo primero que vamos a hacer será un análisis de puesto de trabajo a través de un proceso que lo operativizan expertos terapeutas-ocupacionales. En ese análisis se estudian, además, las características físicas, el descriptor del cargo, las cualidades del ambiente laboral,  y se concretan cuáles son efectivamente los tipos de discapacidad que puede desempeñarse de manera afín en el cargo, para proceder luego con la búsqueda de candidatos.
Paralelamente a este proceso, las jefaturas de recursos humanos y sobre todo el equipo de trabajo más próximo con la que esa persona se va a desempeñar, debe tener un proceso de concientización para bajar barreras, derribar mitos ,y que el relacionamiento con la persona que llegará al cargo, sea desde el punto de vista de la autonomía de esa persona. Buscamos promover una mirada completamente cero asistencialista para que pueda tener una inclusión efectiva.

¿Qué es la inclusión efectiva?
-Cuando hablamos de inclusión efectiva nos referimos a que la persona ingrese a trabajar a un puesto en base a sus intereses, cualidades, capacidades y características en igualdad de condiciones y oportunidades que el resto de sus pares en la organización.
Para apoyar la colocación desarrollamos el proceso de intermediación laboral, en donde de ser necesario se realiza alguna adecuación al puesto de trabajo, es necesario entregar ayuda técnica para la inclusión efectiva, por ejemplo: una persona que tiene discapacidad visual quizás necesitará la instalación de un software para nivelar exactamente el mismo desempeño, en igualdad de oportunidades, que sus compañeros.

«Es necesario entregar ayuda técnica para la inclusión efectiva»

 

¿En qué consiste la Responsabilidad Social Inclusiva?
-La Responsabilidad Social Inclusiva es uno de nuestros sellos. El objetivo es generar un cambio cultural no solamente a partir de la inclusión laboral de personas en situación de discapacidad sino crear un trabajo orientado a otros grupos con restricción de participación, elaborando un plan integral de Diversidad e Inclusión (D&I)  -que llamamos 360º- que consiste en una asesoría con seis ejes de participación en donde contemplamos inclusión sociolaboral, diagnóstico de la diversidad e inclusión, accesibilidad universal, comunicaciones inclusivas, formación y capacitación, y vinculación público- privada, para desarrollar el plan de diversidad e inclusión ajustado siempre a la medida y necesidades de la organización. La clave es conocernos y tener flexibilidad.

¿Cuáles son los desafíos de la inclusión laboral?
-El más grande desafío es el cambio cultural. Hay muchas personas que siguen viendo este tema desde el punto de vista estrictamente del cumplimiento legal que empuja a las empresas a alcanzar una cuota y cumplir de cara al Estado, pero cuando me doy cuenta de que no estoy trabajando solo para cumplir, sino que sé que la inclusión me va a permitir enriquecer mi organización, que estoy dispuesto a cambiar paradigmas, a quebrar sesgos, a mostrarme más abierto, a entender que en el otro yo puedo encontrar aquella riqueza que antes no estaba viendo, es cuando empezamos a generar una verdadera inclusión. La inclusión no es caridad ni asistencialismo, sino la entrega de igualdad de oportunidades.
Otro desafío es lograr la gestión de la diversidad. La forma a través de la cual podemos evidenciar cambios y efectos positivos. Consiste en un sistema que nos entregue evidencia de que el clima ha mejorado, de que hoy nos relacionamos de una manera distinta, de que cada equipo independiente de sus funciones habituales, ha generado una acción concreta para aportar a la diversidad de la compañía.

¿Qué empresas pueden solicitar asesorías?
-Acompañamos a todas las empresas que estén dispuestas a generar un cambio cultural. Nuestra riqueza ha estado en tener total flexibilidad. Hemos trabajado desde organizaciones pequeñas hasta grandes compañías nacionales y transnacionales, de todos los rubros y con distintas características. Lo primero que hacemos es entender su contexto, quiénes son, qué hacen y les aplicamos una encuesta de percepción de diversidad e inclusión a todos los colaboradores y colaboradoras. Estos elementos determinan un diagnóstico inicial que vamos a utilizar para diseñar la primera etapa de trabajo.

Tener una fuerza laboral diversa se reconoce cada vez más como un instrumento para mejorar la empresa. La creación de una cultura inclusiva no solo debe centrarse en el reclutamiento basado en la diversidad y la capacitación en diversidad sino en la creación de un espacio de trabajo en el que las personas sean aceptadas como individuos, independientemente de sus diferencias y donde sientan que se valora su contribución. Las organizaciones que invierten en la diversidad no solo aumentan la productividad sino la calidad de vida de todos sus trabajadores.

Para mayor información, te invitamos a contactar a Fundación Ronda Chile: aquí.