Entradas

Más de 115 empresas postularon a la Edición Especial Covid-19 Premio Carlos Vial Espantoso

Hemos estado expuestos a una realidad que nos ha obligado a ser y hacer las cosas de un modo distinto. Frente a esta realidad, el Premio Carlos Vial Espantoso para grandes empresas se llevará a cabo bajo una Edición Especial 2020: su foco estará puesto en destacar las mejores prácticas laborales implementadas durante la crisis actual.

Este año, la Fundación Carlos Vial Espantoso cumple veinte años reconociendo empresas que ponen al trabajador en el centro del modelo de negocio. Hoy más que nunca, el mundo empresarial debe dar a conocer que sí es posible construir una nueva forma de hacer empresa, más consciente, más humana, que aporte con cimientos fuertes para la construcción de una mejor sociedad. No obstante, en el contexto actual de Chile no basta con medir y premiar. Es un momento histórico para mostrar lo positivo, destacar lo que funciona, asumir los desafíos, reconocer las brechas y establecer los pilares para que puedan construirse nuevas y mejores soluciones.

Junto a la Universidad Católica hemos desarrollado una rigurosa metodología para la evaluación de empresas, que año a año se revisa y ajusta, como parte de un proceso de mejora continua. Además, el Premio cuenta con dos aliados estratégicos – la ACHS y la Asociación de AFP – que dan vida al Premio Gestión Preventiva y a la Distinción Plenus a la gestión de la diversidad etaria.  

Este año, hicimos un despliegue comunicacional importante para poder convocar a las grandes empresas del país a trabajar juntos en construir empresas más sanas, que busquen el desarrollo de sus trabajadores y el bienestar de sus familias, y que valoren el diálogo, la productividad, la transparencia y el compromiso. Esta estrategia comunicacional estuvo centrada en la difusión del Premio a través de gremiales como Asimet, Aprimin, Acción Empresas, CChC, OTIC Sofofa y Corproa entre otras; publicaciones en medios de prensa nacionales y regionales; y la difusión a través de la web y redes sociales de la Fundación Carlos Vial Espantoso y sus colaboradores. 

Este esfuerzo comunicacional se tradujo en la participación de 97 organizaciones en el Premio, lo que equivale a tres veces la cantidad de empresas que fueron parte de la edición de 2018; una cifra récord. En cuanto a las características de estas 97 empresas: el 80,4% tiene su casa matriz en la región metropolitana; el 51,5% tiene por mutual de seguridad a la ACHS; y el 84,5% cuenta con sindicatos. Al mismo tiempo, existe una variación importante de sectores económicos en este grupo de empresas, destacando como los sectores mayoritarios la industria manufacturera (23,7%), la minería (14,4%), la agricultura y ganadería (8,2%) y el suministro de gas (8,2%). 

El proceso y los cambios

El complejo momento nacional en el que nos encontramos hace que las empresas se concentren en lo más importante, la salud de sus trabajadores y la continuidad operacional. De esta forma, y solo por esta ocasión, nos planteamos ajustar el foco del Premio Carlos Vial Espantoso: centrarnos en las prácticas de gestión de personas implementadas por las empresas durante el último año. Este no es un cambio menor, ya que supuso un esfuerzo importante por modificar la metodología y contar con un instrumento liviano y contingente, pero que fuera capaz de recabar la información suficiente sobre los desafíos actuales de las organizaciones. Nuestra principal motivación respecto a este cambio es invitar a todas las empresas a compartir sus prácticas innovadoras orientadas al bienestar de sus trabajadores, transformando las implicancias de esta crisis en una comunidad de aprendizaje.  

Al mismo tiempo, en vez de distinguir a una sola empresa por la calidad de su gestión de personas, se destacará a las 10 mejores prácticas, de acuerdo a aspectos tales como innovación, involucramiento de trabajadores e impactos ¿Cómo lo haremos? En una primera etapa analizaremos cada una de las prácticas descritas por las empresas postulantes, donde seleccionaremos las 40 mejores prácticas, de acuerdo a un proceso de evaluación sistemático en torno a los objetivos, diagnóstico, implementación e impactos de la práctica. Luego, un jurado experto dictaminará las 20 prácticas que pasarán a una segunda etapa de evaluación cualitativa, en la que se realizarán un set de entrevistas y focus groups con los actores relevantes de la empresa: trabajadores, comités paritarios, sindicatos, gerencia de recursos humanos y gerencia general. Después de ello, el equipo de la Fundación sistematizará la información recabada y le entregará un informe detallado al jurado, que deberá definir las 10 prácticas a distinguir. Nuestra intención es que este proceso de evaluación de prácticas culmine en un libro que pueda contar la historia de las grandes empresas en esta inédita crisis.

Además de los cambios antes mencionados, quisimos ser responsables frente a la contingencia sanitaria, recalendarizando el proceso en general del Premio, que inicialmente parte a comienzos de año. La postulación se aplazó al segundo semestre, programando la ceremonia de premiación para marzo de 2021.

59% de las empresas han adoptado una práctica propuesta por su sindicato

La crisis sanitaria actual marcará, sin duda, un antes y después en el mundo. Todos coincidimos en que las medidas de salud y seguridad que se gestionan en el ámbito de la crisis sanitaria son clave, pero también estamos de acuerdo que las consecuencias económicas, y especialmente laborales, son dramáticas. 

La pandemia de COVID-19 ha causado estragos en la salud de las personas, pero también en el mundo laboral. Según el Instituto Nacional de Estadísticas (INE), las cifras de desempleo de los meses de mayo, junio y julio de 2020, son las más altas desde el 2010. La estimación de la tasa de desocupación nacional fue de 13,1%, incrementándose 5,6 puntos porcentuales en doce meses. 

En este duro contexto ¿Qué rol tiene el mundo sindical? En la Fundación Carlos Vial Espantoso realizamos, -en el marco de la crisis sanitaria-, una segunda encuesta a los dirigentes sindicales de nuestro país para conocer su percepción y foco de trabajo, que fue presentada en un webinar el pasado 2 de octubre. En dicha encuesta participaron 194 dirigentes, que se ubican en un rango de entre los 40 y 60 años de edad y de los cuales un 68% son hombres. 

Teletrabajo: el desafío futuro 

En este contexto, el teletrabajo ha sido la medida que más se ha implementado en las organizaciones, el cual consiste en el desempeño de la actividad profesional que una persona realiza para una empresa desde un lugar alejado de la sede de esta, por medio de un sistema de telecomunicación. Sin embargo, este cambio implica importantes desafíos y no está exento de dificultades, especialmente en organizaciones que son más tradicionales.

De los encuestados, un 92% afirma estar trabajando bajo la modalidad de teletrabajo, no obstante, un 61% ya venía trabajando bajo este mismo formato laboral. Así mismo, un 60% percibe que trabajan más en esta modalidad de trabajo a distancia, sin embargo, un 53% alega que posterior a la pandemia preferirían trabajar bajo un modelo mixto. 

Pese que el teletrabajo es percibido como una modalidad relativamente cómoda, la mayoría de los encuestados querrían volver al trabajo presencial o tener una jornada mixta, lo que podría explicarse por la percepción de estar trabajando más que de forma presencial.

Más colaboración y confianza en la pandemia

Los dirigentes sindicales han sido un actor laboral activo durante la crisis, y han estado enfocados principalmente en la prevención de contagios. Un 59% de los encuestados afirma que su sindicato ha propuesto y desarrollado alguna práctica vinculada a medidas de trabajo seguro y reestructuración de turnos. También el trabajo conjunto entre la gerencia de recursos humanos y los dirigentes sindicales ha sido importante para acordar el trabajo durante el desconfinamiento. 

Las principales preocupaciones

A diferencia de lo que ocurría con los trabajadores en general, los dirigentes sindicales establecieron como sus principales preocupaciones situaciones a nivel país y no preocupaciones individuales, lo que podría explicarse porque son actores, probablemente, más politizados y porque cuentan con fuero sindical. 

Las políticas con menor grado de acuerdo por parte de los dirigentes sindicales son la ley de protección al empleo y el plan paso a paso, mientras que las políticas con un mayor grado de conformidad son las relativas a entregar liquidez a las personas y protección social.

La empresa de hoy está viviendo una gran transformación, que requiere una nueva mirada para enfrentar el futuro, especialmente en la forma de establecer las relaciones interpersonales, en donde el diálogo, la voluntad, la colaboración y la confianza es fundamental para salir adelante.

Te invitamos a descargar más detalles acá: Resultados Encuesta Dirigentes Sindicales

La dirigencia sindical en pandemia

La crisis del Covid-19 ha sido sorpresiva y de alto impacto en todos los ámbitos de la vida de las personas y las organizaciones, está generando cambios y adaptaciones en los comportamientos, procedimientos, interacciones y paradigmas, que nos están obligando a implementar nuevas formas de trabajar. Frente a esta realidad ¿Cuál es el rol de los dirigentes sindicales?

La crisis mundial sin precedente que estamos viviendo está cambiando cada espacio de la vida humana. Escenarios políticos, sociales y económicos se están viendo transformados, y en este sentido, el mundo laboral no ha quedado por fuera. Nuevas formas de trabajo se están imponiendo con gran fuerza en las filas del campo del trabajo.

El impacto que está viviendo el mundo laboral exige, entre muchas cosas, buenos líderes.  En el marco de este desafío, el rol del dirigente sindical es fundamental para articular, sincronizar, empatizar y encontrar, junto con otros actores, soluciones a los desafíos que se están generando al interior de las organizaciones. Esta crisis invita a los líderes sindicales a fortalecer las redes, intercambiar experiencias y potenciar lazos de solidaridad dentro de las empresas.

Para conocer los desafíos de los dirigentes sindicales, a propósito de la conmemoración de su día -el 27 de septiembre-, la Fundación Carlos Vial Espantoso en conjunto con Diario Financiero llevó a cabo un conversatorio virtual en el que se reunieron: la ministra del Trabajo y Previsión Social, María José Zaldívar; la dirigente sindical Carolina De Los Ríos; el empresario y fundador de Friosur, José Luis del Río; el diputado PPD Tucapel Jiménez; y Bernardo Larraín, presidente de la Sociedad de Fomento Fabril (Sofofa), actividad en la que participaron aproximadamente 120 dirigentes sindicales. 

En el encuentro, la ministra Zaldívar señaló que el dirigente sindical tiene cuatro roles fundamentales: formación, firmeza, diálogo y alternabilidad, pero se refirió con mayor hincapié al diálogo. Al respecto dijo “la única posibilidad de llegar acuerdos es a través del diálogo, pero no cualquier diálogo, sino uno que se dé desde la empatía, desde el reconocer al otro como igual, aunque tenga posturas distintas. Un diálogo desde la transparencia y la buena voluntad”. 

Resaltó que el desafío del dirigente frente a la crisis actual es el de ser articulador en la organización. Dijo que las medidas que se tomen en las empresas deben ser dialogadas por todos los involucrados, para que esas nuevas medidas tengan legitimidad y sean valoradas por todos los actores. 

En ese sentido, tanto José Luis del Río como Bernardo Larraín coincidieron con la Ministra, pero añadieron que los diálogos no se pueden dar bajo necesidades específicas de la organización, sino que se deben instalar de forma sistemática e institucionalizada. “Si las conversaciones se dan desde la “buena disposición” o “empatía” y no porque hay espacios continuos y permanente, con agenda más amplias, no estamos aprendiendo la lección que el futuro necesita” puntualizó Larraín. 

Por su parte del Río añadió que “sin conversaciones continuas y permanentes las partes no pueden llegar a conocerse. El diálogo hay que tenerlo siempre. Diálogo como el que tuvimos en plena dictadura para ver cómo volvíamos a recuperar una democracia en la que las empresas iban a tener que funcionar, los trabajadores iban a tener que operar y ser representados y los empresarios también”.

Al respecto, María Isabel Vial, Presidenta Ejecutiva de la Fundación Carlos Vial Espantoso señaló que los dirigentes sindicales deben ejercer un rol completamente nuevo y distinto al de ser exclusivamente representantes de los trabajadores y hábiles negociadores. Ya no puede ver a la organización desde la rivalidad sino desde el liderazgo del diálogo.

Formación, el gran desafío sindical

Los ponentes del encuentro coincidieron en que la capacitación continua de los dirigentes sindicales es fundamental. Carolina De Los Ríos, quien es dirigente sindical desde hace 7 años señaló que “esta pandemia nos vino a cambiar muchos paradigmas que teníamos, como es el caso de la tecnología. Antes uno veía este recurso distante y complejo, pero nos ha venido a acercar a todos”. Más tarde la dirigente enfatizó que para lograr mayores acuerdos los dirigentes deben estar actualizando sus conocimientos “solo así seremos capaces de encontrar soluciones innovadoras” dijo. 

Por su parte, el diputado Jiménez coincidió con la dirigenta respecto a la necesidad que deben tener los dirigentes sindicales para actualizar sus conocimientos, dijo que esta misma formación les da mayores posibilidades de llegar acuerdo, y hace que las conversaciones entre todos sean más horizontales.

En este sentido, la Ministra dijo “necesitamos tener dirigentes sindicales que estén muy preparados, que manejen todo tipo de temas, para tener una interacción que sea mucho más inclusiva dentro de las compañías”. 

Finalmente, María Isabel Vial, Presidenta Ejecutiva de la Fundación, al final del evento, invitó a los dirigentes sindicales a promover verdaderos diálogos dentro de sus empresas. “Los dirigentes sindicales tienen un rol fundamental en las organizaciones, por eso los invito a generar diálogos, desde todas las miradas y posturas de la empresa, donde todos participen, para superar los prejuicios y dificultades y salir adelante” puntualizó.

Te invitamos a mirar el vídeo acá abajo.

Andrea Tokman:

“Necesitamos a una sociedad más colaborativa, cooperativa y resiliente”

Este año 2020 pasará a la historia, marcará un antes y un después en muchos aspectos económicos, laborales, sociales y personales, pero puede que nos deje varias enseñanzas. 

La posts pandemia representa un gran desafío para todos, sobre todo para las empresas, porque es incierta, nos preparamos lo mejor que podemos frente a un escenario completamente desconocido. Aun así, aunque no podemos controlarlo todo, si podemos adoptar un plan que permita gestionar de la mejor manera posible las nuevas operaciones, tecnologías y formas de trabajar, al tiempo que respondemos a las necesidades de los trabajadores, clientes y del negocio.  

En plena crisis, ya se pueden extraer, -con toda la incertidumbre que todavía existen-, algunos aspectos positivos. Para conocer las principales oportunidades que podemos sacar tras la crisis sanitaria, nos acompañó, el pasado jueves 27 de agosto, Andrea Tokman, quien es Economista Jefe Quiñenco e integrante del Consejo Superior Laboral, en el webinar: 3 cambios en pandemia que debemos aprovechar. Te invitamos a conocerlos: 

El auge de la digitalización en pandemia

“Por suerte esta pandemia nos golpeó ahora y no hace 10 años… La tecnología que ya teníamos nos ha permitido, con todo lo que ha implicado la cuarentena, seguir con algunas actividades laborales, productivas y sociales. Con la orden de cierre, sin tecnología, habríamos estado más aislados, más solitarios y con un colapso económico mucho más fuerte del previsto. Esta crisis sanitaria aceleró, positivamente, el proceso tecnológico. Una encuesta realizada por ICARE y CLA Consulting arrojó que un 76% de los encuestados cree que la pandemia aceleró el proceso de transformación digital en las empresas. Con respecto al teletrabajo, también el cambio ha sido significativo. El teletrabajo dio un salto -increíble- a 18%, sin embargo está muy concentrado en trabajadores de más ingresos y con mayor capacitación, lo que lo hace muy acotado y desigual. ¿El desafío? Dirigir el avance tecnológico hacia quienes más lo necesitan”.

Revalorización de los trabajos esenciales

“Hay trabajos de primera línea que estaban invisibilizados y muy mal compensados económicamente. La pregunta ahora que se han vuelto visibles, que los tenemos presentes y que en verdad los valoramos es  ¿ cómo podemos aprovechar esto para cambiar el futuro? Para lograrlo tenemos que encontrar un equilibrio, que es bien delicado: queremos reconocerlos, pero para eso hay que revalorizar esas funciones, de primera línea, con mejores condiciones laborales, mejores ingresos y más protección social, pero hay que hacerlo de una forma en la que no se acelere más la automatización y el reemplazo de funciones por máquinas. Para lograrlo hay que identificar cada uno de estos trabajadores esenciales, conocer cuáles son esos roles principalmente humanos, que no pueden reemplazar las máquinas, pero que por supuesto se pueden complementar con la tecnología. El desafío en este sentido, es como gestionar esto de la mejor manera”.

Reconocimiento del rol del Estado

“Hoy en día, todos hemos reconocidos transversalmente que necesitamos un Gobierno que haga el trabajo que hay que hacer en la emergencia, que distribuya los recursos a los trabajadores, desempleados y las familias más vulnerables. Para lograr esto las instituciones deben trabajar en conjunto. Frente a la crisis actual, hemos visto llegar a un nivel de innovación los instrumentos de políticas públicas que no habíamos visto nunca antes. No solo en tamaño de los recursos dedicados sino también en la forma en la que se están entregando. Es un Estado más presente, más directo, que da cara a la ciudadanía y están, constantemente, siendo monitoreados por ellos. Hay una tendencia de Estado que cambió más por un Estado eficaz, un Estado que tiene que gozar de confianza y confiabilidad social para poder hacer bien su trabajo. Este Estado debe tener buenos liderazgos, capaces de construir, de la mejor manera, la hoja de ruta que nos  va a ayudar a caminar de aquí en adelante”. 

Esta crisis sanitaria no se limita únicamente a la recuperación sino que será una hoja de ruta que nos permitirá, como dijo Tokman, retomar un camino que estamos perdiendo: un camino hacia el desarrollo. Estamos viviendo un momento histórico que nos da para revisar nuestra historia, lo que estamos haciendo bien, y los desafíos que debemos enfrentar.

 

 

Resiliencia: el desafío de las empresas de hoy

Gran parte de la vida que solíamos tener, es imposible llevarla a la acción de la misma manera, lo mismo está sucediendo con las organizaciones, para sobrevivir se han tenido que reinventar… Te invitamos a descubrir la importancia de la resiliencia y su impacto en la actualidad

De cara a la emergencia sanitaria mundial por el COVID-19, la resiliencia se ha vuelto un factor imprescindible para el éxito de las compañías. Para darnos luces sobre este tema, entrevistamos a Ana Margarita Olivos, gerenta general de Humana Consultores, organización especializada en Dinámicas Organizacionales.

Humana es una consultora que promueve dinámicas resilientes con enfoque de género que impactan positivamente a equipos humanos y organizaciones, potenciando sus destrezas organizacionales para ponerlas a disposición de un negocio que puede crecer incluso en los contextos más complejos.

¿Qué significa la palabra: resiliencia? 

La palabra resiliencia viene del latín resiliere, que significa recuperarse. Tiene que ver, fundamentalmente, con la capacidad de adaptarse al entorno. Nuestro modelo de resilience toma este concepto como un oximoron, conjugando el quehacer de las empresas (su estructura, estrategia y procesos) y a las personas, quienes en forma coordinada deben ejecutar su plan de gestión de crisis, al mismo tiempo que se reinventan. En este contexto multivariado, la organización debe desplegar la contención emocional suficiente para desencadenar el propósito, la esperanza, los recursos económicos, las redes y la colaboración.

¿Cuáles son las principales cualidades o habilidades que definen a una persona resiliente?

Todos somos potencialmente resilientes. La resiliencia es una habilidad que puede desplegarse en cada uno de nosotros/as, requiere la habilidad de conocer las fortalezas propias, identificar el potencial en la grupalidad y la gestión de lo inesperado del contexto. Toda persona, que pueda identificar un propósito, que crea que es posible reinventarse y que conecta a su red de influencias/apoyo, podrá conjugar los ingredientes necesarios para reinventarse.

¿Pueden las empresas también ser resilientes? ¿Qué define a una empresa como resiliente?

La capacidad de reinventarse se potencia cuando las personas pueden sostener el proceso de reinventarse en la grupalidad. Los equipos son claves, pues despliegan las características necesarias para que las organizaciones sean capaces de reinventarse. Eso sí, requiere que procesos, estructura y líderes se atrevan a permitirlo. 

A propósito del Covid-19 ¿Cuál ha sido la relevancia de la resiliencia?

A partir de la crisis sanitaria nos encontramos con la triste evidencia que las empresas no han planificado sus crisis. No hay planes de contingencia y existe escasa formación al respecto. Las empresas trataron de adaptarse basadas en la continuidad operacional, sin un despliegue claro de propósito y, finalmente, han tendido a rigidizar sus exigencias laborales. La experiencia nos ha demostrado que la continuidad operacional de las industrias exige dar contención emocional a los equipos, dar respuestas diversas a distintas situaciones, hacerse cargo de la conciliación del trabajo con la vida personal y familiar -más que nunca-, abordar el teletrabajo en serio, entre otras. En síntesis, han salido a la luz una serie de improvisaciones que nos develan que no existía una cultura en torno al tema. 

En la otra cara, ha sido reconfortante fortalecer la cultura colaborativa de las empresas, creando cadenas virtuosas de apoyo mutuo, robusteciendo redes de contacto, tomando decisiones oportunas que les han permitido adaptarse al nuevo escenario. Contener emocionalmente a las personas ha sido clave, ya que deriva en la creación de un sentido de comunidad que permite a todo el grupo de trabajo “sostener el buque” y que toda la responsabilidad no descanse sólo en algunos. 

¿Qué acciones específicas desde la resiliencia, ayudan a mitigar el impacto de la crisis?

No hay capacidad de reinventarse si insistimos en no planificar nuestras crisis y no fortalecer nuestros equipos de gestión de crisis. Habiendo considerado aquello, el llamado es a cuestionarse la forma tradicional de trabajar y utilizar la crisis para reinventarse, generando aprendizajes de las adaptaciones que se han ido implementando. El cambio no vendrá de líderes que quieran controlar la incertidumbre, nacerá desde los equipos de trabajo que sean capaces de crear, promover y difundir el propósito de su organización, y de organizaciones que lo permitan.

¿Cuáles son los pasos a seguir para lograr la resiliencia? Tanto en la persona como en las organizaciones.

Planificar la gestión de crisis, e implementar el propósito organizacional, traducido en el sentido que le doy a mis acciones/decisiones y los espacios reales para generar la capacidad adaptativa y creativa que exige el contexto. No podemos seguir esperando volver a la “normalidad”, tenemos que crear una nueva.

 

 

El desafío de Finning, Empresa Embajadora de la Fundación Carlos Vial Espantoso:

De vuelta a la “nueva normalidad”

La reactivación de la actividad empresarial tras el impacto que ha dejado el Covid-19 implica múltiples desafíos. Conoce cómo se prepara Finning Sudamérica para el regreso a la nueva “normalidad” en una entrevista exclusiva que realizamos a su presidente, Juan Pablo Amar.

Con el proceso de desescalada, las organizaciones tienen que empezar a prepararse para la nueva normalidad. Tras la crisis sanitaria a la que hemos estado expuestos los últimos meses, se abren caminos de oportunidad, -pese a los obstáculos que ha implicado-, en muchos aspectos de la vida, sobre todo en el ámbito laboral. Las empresas que quieran sobrevivir y evolucionar están obligadas a reinventarse y adaptarse.

Si algo hemos aprendido en esta crisis, es que el teletrabajo es bastante más posible y eficiente de lo que imaginábamos, pero, para que se convierta en norma en el futuro, habrá que adoptar nuevas tecnologías y formas de trabajar. También nos ha quedado claro que las medidas y protocolos de salud, seguridad y bienestar de los trabajadores debe ser una de las principales prioridades de las compañías. 

La nueva normalidad representa un gran desafío para todos, sobre todo para las empresas, porque es incierta, nos preparamos lo mejor que podemos frente a un escenario completamente desconocido. Aun así, aunque no podemos controlarlo todo, si podemos adoptar un plan de vuelta al trabajo que permita gestionar de la mejor manera posible las nuevas operaciones, tecnologías y formas de trabajar, al tiempo que respondemos a las necesidades de los empleados, clientes y del negocio.

Desde la sostenibilidad de las empresas, sabemos que aquellas que han apostado a la salud de los trabajadores, a soluciones tecnológicas de futuro, que han planificado y adaptado sus acciones, tendrán mayores garantías de éxito en la nueva normalidad.

Hoy, queremos invitarte a conocer a través de una entrevista que realizamos a Juan Pablo Amar, presidente de Finning Sudamérica, qué están haciendo en su organización, cuáles son sus principales desafíos y preocupaciones y qué plan de acción tienen previsto para el regreso. 

– ¿Cómo ha repercutido el Covid-19 en la Compañía? 

Al igual que a otras empresas, y a la sociedad en general, nos hemos visto impactados en diferentes aristas. Primero, el resguardo de la seguridad y salud de nuestra gente. Para eso, desde el día uno optamos por la modalidad de trabajo remoto para todos los roles que así lo permitían, y llevamos adelante un plan de mitigación y contingencia, para la implementación de una serie de medidas y acciones para prevenir los contagios en los lugares de trabajo. Nuestro segundo foco ha estado en garantizar -en la medida de lo posible, y nunca por sobre la salud de nuestros colaboradores-, la continuidad operacional tanto propia como la de nuestros clientes en un contexto desafiado para las actividades esenciales y más aún para las industrias no incluidas en esta categoría. Hemos debido adecuar nuestros procesos y mantener el foco en asegurar nuestra competitividad de forma sustentable en el tiempo.

– ¿Cuáles son los principales miedos de los trabajadores?

Hoy la prioridad está puesta en la salud y seguridad. La principal preocupación de nuestros colaboradores, así como la mía y la del equipo ejecutivo, es asegurar que las personas que vienen puedan trabajar de forma segura, en ambientes controlados y con los más altos estándares en cuanto a las medidas para prevenir los contagios. Y no sólo hemos puesto foco en la salud física, sino también en la mental, que ha sido una de las más afectadas en los últimos meses. Los niveles de incertidumbre frente a esta pandemia -que a todos nos sorprendió- ha demandado cambios en las rutinas, en roles y responsabilidades en el hogar y en los lugares de trabajo. Ha sido un gran desafío la conciliación y la adaptación a esta nueva realidad.

– ¿Qué medidas están tomando para el regreso a los lugares de trabajo?

Primero, me gustaría destacar que nuestra gente, mecánicos, técnicos y otras importantes funciones, no han dejado de trabajar en sus lugares habituales de trabajo, por lo tanto, cuando hablamos de estrategia de regreso, lo exacto es decir en nuestro caso, regreso a las oficinas para quienes hemos estado trabajando desde el hogar o remotamente. Hemos trabajado en planes que nos permitan de forma progresiva -y una vez las condiciones indicadas por el gobierno así lo permitan – iniciar un retorno voluntario para quienes cumplen sus labores en modalidad remota. Esto soportado por las acciones de prevención Covid-19, como control de temperaturas, distanciamiento social, uso de mascarillas, entre otras. Adicionalmente, la ya vigente ley de Teletrabajo nos ha abierto nuevas posibilidades de flexibilizar la forma en que desempeñamos las tareas que pueden ser realizadas a distancia, por lo que nos encontramos en fase de prepararnos para – una vez se den las condiciones- nuestros empleados opten por esquemas únicos o mixtos en la modalidad de trabajo. 

– ¿Cuáles son los lineamientos para el retorno a la normalidad de las empresas?

Hoy día estamos enfocados en mantener y mejorar nuestros procesos de contención y mitigación frente a la pandemia sanitaria y sus impactos en nuestra gente y procesos, pero al mismo tiempo, con foco en nuestra agenda de negocios, innovando en la forma en que damos servicio a nuestros clientes y re-adecuando los procesos que sean necesarios para asegurar la continuidad operacional propia y de los clientes. El retorno a la normalidad, creemos, será lento, pero con muchos aprendizajes y nuevas oportunidades. En las industrias donde operamos, la salud y seguridad han sido pilares clave en la toma de decisiones; y la tecnología y la comunicación digital han puesto en evidencia nuevas formas de hacer negocios, de gestionar equipos, de liderar organizaciones. Son cambios que llegaron para quedarse.

– ¿Por qué su capital humano es lo más importante?

Uno de los elementos que más me ha impresionado en estos meses ha sido el compromiso de nuestra gente. En cada oportunidad que he tenido para escuchar a nuestros colaboradores a través de reuniones virtuales y encuestas; impacta la preocupación y foco que tienen por seguir dando un servicio de excelencia a nuestros clientes, por encontrar nuevas oportunidades a pesar de las dificultades, por cuidar la sustentabilidad de nuestra Compañía. Sin, por supuesto, descuidar la salud y seguridad propia y de quienes trabajan con ellos. Las empresas las hacen las personas, y nosotros tenemos un equipo increíble. Tengo solo palabras de agradecimiento a toda nuestra gente, realmente ha sido sobresaliente su esfuerzo y compromiso.

– ¿Qué aprendizajes le está dejando el Covid-19 a la empresa? 

Esta crisis nos está enseñando el valor de contar con equipos comprometidos, donde la confianza es clave en todos los estamentos de la organización -líderes, colaboradores, sindicatos-, para desarrollar soluciones ágiles, anticipar impactos y adaptar procesos y sistemas. La flexibilidad es otro valor que ha quedado de manifiesto como un aliado a la productividad, a la conciliación vida personal y laboral y un acelerador de nuevas formas de trabajar y hacer negocios. También vemos oportunidades en los liderazgos, los que deben ser capaces de ser más cercanos, orientados a generar espacios que permitan obtener el máximo potencial de sus equipos, no en procesos individuales sino en ecosistemas colaborativos. Éstos y muchos otros que aún estamos viendo y que veremos en el futuro son parte de los aprendizajes que como Finning, y confío que, como sociedad, serán parte de los aprendizajes que nos dejará esta pandemia global.

 

8vo encuentro virtual del COVID-19 en las PYMES:

Lecciones aprendidas y próximos pasos

Hoy la crisis sanitaria que vive el mundo debido al COVID-19 ha impuesto grandes desafíos a los sectores productivos a nivel mundial para resguardar la seguridad y salud de sus trabajadores ¿Cómo hacemos para volver a la “normalidad”?

Durante estos meses de confinamiento las PYMES de nuestro país han tenido grandes desafíos en torno a la salud y seguridad de sus trabajadores. Palabras como “test rápido”, “examen PCR”, “lavarse las manos”, “mascarillas”, “distanciamiento social”, se han apoderado de los contextos laborales. 

Para conocer más sobre las lecciones aprendidas y los próximos pasos a seguir frente al Covid-19, se llevó a cabo el pasado jueves 30 de julio un encuentro virtual en el que contamos con la participación del doctor Pedro Verdugo, quién es médico especialista en Medicina de Urgencias en la Clínica Alemana de Santiago y experto en Salud Ocupacional y Matías Gutiérrez, Bioquímico PhD en Biotecnología y cofundador de Bioquímica. 

En la actividad, los especialistas dieron algunas recomendaciones. En primera instancia la actividad se centró en conocer el perfil temporal del COVID-19 y su relación con los tests diagnósticos disponibles; en una segunda instancia se enfocó en la importancia de reconocer los signos y síntomas y finalmente y finalmente las recomendaciones para volver seguros al lugar de trabajo.

Entre las recomendaciones más destacadas, se encuentran:

Los trabajadores y trabajadoras que presenten síntomas compatibles con COVID-19 no deben acudir a trabajar.

Lávese las manos con agua y jabón antes de salir de casa y cuando llegue al puesto de trabajo.

En caso de   utilizar el ascensor hágalo solo y si no es posible se debe respetar una distancia de seguridad de 2 metros.

La entrada y la salida al lugar del trabajo se realizará en la medida de los posible de forma escalonada para evitar aglomeraciones. Respete la distancia de seguridad de 2 metros.

Una vez en el puesto de trabajo, procure mantener la distancia de seguridad con el resto de personas, lávese las manos frecuentemente y siempre después de ir al baño, almuerzo o toque alguna superficie que pueda estar contaminada.

En el rato de descanso mantenga la distancia de seguridad con los compañeros.

Existen muchas incógnitas de cara a futuro, pero la única certeza es que la naturaleza nos pone frente a un cambio de paradigmas. Como en todos los casos, la resiliencia y adaptabilidad al cambio hará la gran diferencia.

 

Prácticas laborales en modo Covid-19

María Isabel Vial
Pdta. Ejecutiva, Fundación Carlos Vial Espantoso

En el año 2003 una empresa chilena decidió pensar “fuera de la caja”. En un contexto complejo (entre la crisis asiática y luego la sub-prime), desplegó toda su creatividad para mejorar las condiciones laborales de sus trabajadores. En pleno diálogo de negociación colectiva entre dirigentes sindicales y ejecutivos, y ante la imposibilidad de mejorar en ese momento las remuneraciones y bonos, surgió la idea de entregar computadores a los trabajadores en ventajosas condiciones, acceso a internet y cursos de alfabetización digital. Al principio, la iniciativa levantó poco entusiasmo. Pero marcó un punto de inflexión para el crecimiento de la empresa y de los propios trabajadores, quienes fueron pioneros a nivel nacional en el entonces desconocido “teletrabajo”.

Han pasado 17 años desde esa idea, y hoy ya nadie cuestiona el trabajo a distancia ni la necesidad de contar con equipamiento y conectividad que facilite la flexibilidad laboral. Incluso ya tenemos una Ley de Teletrabajo, que aplicará con fuerza fundamentalmente en la post pandemia.

Son prácticas como esta las que van articulando el futuro del mundo laboral. Ideas disruptivas que terminan generando un impacto profundo y a largo plazo, no sólo mejorando las condiciones de los trabajadores y los resultados de la empresa, sino también modificando los códigos y las formas de trabajo en una organización (y la sociedad) desde la colaboración.

Claro, porque la innovación de mayor impacto no es el resultado de la genialidad de un “alguien”, sino producto del trabajo colaborativo. Cada gran idea o práctica laboral de excelencia que hemos estudiado en los 20 años de la Fundación Carlos Vial Espantoso, siempre ha sido resultado del diálogo entre trabajadores, dirigentes y ejecutivos de las empresas. 

Estos procesos de creatividad que logran transformar el mundo del trabajo se dan sintomáticamente en tiempos de crisis. Justo ahí cuando los escenarios de alta complejidad nublan la mente de muchos y genera el «burnout» intelectual de los líderes de la organización, hay quienes ven la oportunidad de innovar y evitar que la preocupación inmediata por la supervivencia supere a la capacidad de pensar en forma disruptiva e inventar una salida para la empresa, protegiendo a sus trabajadores y -en simultáneo- reinventando las formas necesarias para dar continuidad operacional.

La crisis actual ha motivado la aplicación de una infinidad de nuevas y buenas prácticas laborales. Son precisamente esas acciones las que destacará la versión 2020 del Premio Carlos Vial Espantoso, cuyo proceso de postulación está en plena vigencia. Pero más allá de las iniciativas concretas, lo que nos mueve es rescatar aquellas acciones que hablan de una nueva manera de “pensar la empresa”, convirtiendo esta crisis en una comunidad de aprendizaje que reducirá los riesgos cuando persista esta o venga otra. Una idea es solo un chispazo de creatividad, si no sirve para alimentar la indispensable capacidad adaptativa de las organizaciones, poniendo siempre al trabajador en el centro del modelo de negocios.

Pensar en prácticas laborales de excelencia en “modo Covid” es contar con la mejor caja de herramientas tanto para el presente como para el futuro de una empresa. Serán las iniciativas que se implementen hoy las que marcarán a las organizaciones y las harán sustentables. Para superar esta crisis se necesita mucha más que una vacuna. Se requiere un comportamiento ejemplar reflejado en el desarrollo la personas, en la empatía y la resiliencia, en la aceptación del otro, en la riqueza de la diversificación, en la horizontalidad y en la tolerancia de lo incómodo. En fin, todo se reduce a dos conceptos: diálogo y confianza. Sólo con ambos surgen las mejores ideas, y sólo con ambos pueden ser incorporadas de manera positivamente transformadora.

Vía El Mercurio

 

 

 

El trabajo en la emergencia sanitaria

La llegada del COVID-19 está causando estragos en los mercados laborales de todo el mundo. Diversas iniciativas y medidas de emergencia se han implementado desde los países para estimular la economía, apoyar a los trabajadores y garantizar los recursos de vida.

El mercado laboral, hoy más que nunca, se presenta complejo y desafiante, por eso, desde nuestra Fundación Carlos Vial Espantoso, creemos fundamental levantar información referente a la pandemia para conocer los principales desafíos desde la propia mirada de los trabajadores. Es así, como entre el 22 de abril y el 5 de mayo, realizamos el estudio “El trabajo en la emergencia sanitaria COVID-19”, que consistió en una encuesta online auto-aplicada anónima a personas mayores de 18 años que viven en Chile, en la que participaron 1.250 trabajadores de todo Chile.

En ese sentido, el pasado jueves 18 de junio, se llevó a cabo un encuentro virtual en el que se expusieron y analizaron los principales resultados de la encuesta, realizada en el contexto de crisis sanitaria. La primera etapa de la actividad estuvo liderada por Joaquín Rozas y Beatriz Roque, investigadores de la Fundación Carlos Vial Espantoso, quienes mostraron los resultados más destacados. Así mismo, la actividad contó con la participación de Isabel Garreaud, especialista en comunicaciones y Javiera Reyes, especialista en sociología. 

En el webinar, Joaquín Rozas y Beatriz Roque, líderes de la encuesta, expresaron que el estudio tuvo el propósito de conocer cómo el trabajo y las relaciones laborales se han visto afectadas por la crisis sanitaria que atraviesa el país. Indicaron que el 66% de los encuestados se encuentra actualmente con empleo o cuenta con alguna actividad, empresa o emprendimiento que le proporcione un pago remunerado, lo que equivale a 820 encuestados y que el 34% de la muestra se encuentra sin empleo o actividad que le proporcione un pago remunerado.

Respecto a la región de residencia de los encuestados con empleo o alguna actividad remunerada, el 64.1% reside en la región metropolitana, mientras un 34.4% reside en otras regiones. Las regiones que cuentan con una mayor proporción de encuestados con empleo o actividad remunerada son Valparaíso (8.5%), Antofagasta (5.4%), Biobío (4.9%) y O’Higgins (3.2%).

En el estudio los encuestados señalaron cuáles fueron las medidas adoptadas por las empresas o instituciones en las que trabajan. Un 69% de los encuestados declara que su empresa adoptó la modalidad de teletrabajo como medida de prevención, un 42% dice que hicieron reestructuración de horarios laborales o turnos y un 13,7% declara que sus empresas han suspendido la relación laboral, realizado despidos o disminuido los sueldos. En ese sentido, un 59% de los encuestados indicaron que ha sido una experiencia muy agradable, sin embargo, un 41% declara que el teletrabajo ha sido una experiencia no tan agradable.

En medio de la crisis, la comunicación se vuelve fundamental en las organizaciones ¿cómo escuchar a los trabajadores? ¿hacerlos partícipes de las decisiones? ¿contener sus emociones y apoyarlos? Uno de los focos de la encuesta midió la posibilidad de los trabajadores para poder de expresar sus puntos de vista y sentimientos ante las medidas llevadas a cabo por la empresa para afrontar la crisis sanitaria, al respecto un 66% de los encuestados sostienen que han sido tomado en cuenta “en gran medida y buena medida”, mientras que un 34% sostienen se ha realizado en “alguna o pequeña medida”.  

A través del estudio, se puede sostener que las preocupaciones en torno a la crisis varían de acuerdo al tipo de puesto de trabajo de los encuestados. Los trabajadores de nivel base les preocupa mayoritariamente que su familia y ellos se contagien, como también la posibilidad de perder el empleo. Al mismo tiempo, la situación es bastante similar en el caso de los trabajadores de nivel medio. Sin embargo, las preocupaciones cambian para los encuestados de nivel gerencial y alta gerencia: donde las preocupaciones están en que el negocio, empresa o emprendimiento no quiebre, además de la posibilidad de contagiar o que se contagien familiares, reduciéndose la importancia de perder el empleo, particularmente en el caso de trabajadores de alta gerencia.

 

Por dónde seguimos…
Isabel Garreaud

“El estudio nos revela que hay preocupaciones y hay asociaciones que hacen las personas que son bastantes parecidas, ahora lo importante desde las empresas es ¿cómo hacer desde las gerencias para levantar esa información y poder tomar mejores decisiones? Las organizaciones están llamadas a conocer las necesidades y preocupaciones que tienen sus trabajadores para tomar decisiones pertinentes. En este estudio hemos visto buenas prácticas aplicada en el contexto de crisis sanitaria –en la mayoría de los casos-, pero ¿qué sigue más adelante?  

Tenemos, por ejemplo, un 29% de personas haciendo teletrabajo, que no han recibido apoyo tecnológico por parte de sus organizaciones, también, ha quedado claro que el rol de la mujer que hacer teletrabajo es más complicado, porque se le suman otras tareas… En este sentido, es bien difícil trabajar de manera satisfactoria el teletrabajo si no tenemos las mejores condiciones. Aquí, el rol de recursos humanos es clave a la hora de tomar acciones y recursos, y los criterios deben ser distintos, porque las necesidades van a cambiar en los trabajadores, por eso, mejor consejo: recoger información, sistematizarla y aplicarla, generando condiciones óptimas y espacios de encuentro.  

El rol que juegan los líderes en este espacio de vulnerabilidad también es importante, y toma mayor relevancia. En un contexto tan inusual como el actual, los líderes están súper exigidos en las decisiones, en la gestión y en la planificación, pero deben flexibilizar su rol entendiendo que estamos en una situación de vulnerabilidad. Este estudio nos invita a escuchar y preguntarnos ¿en qué podemos ayudar?”

 

¿Qué nos plantea la crisis?
Javiera Reyes

La crisis sanitaria es una revolución a fuerza, ha hecho que muchas cosas que se estaban pensando a largo plazo se aceleren no solo de manera inmediata sino global. El desafío ha sido que estamos obligados a tomar acciones en el menor tiempo posible, sin embargo, en la encuesta vemos que las empresas están reaccionando. Están implementando políticas adaptativas interesantes, con cierta rapidez y, en su mayoría, los trabajadores las están valorando.  

También en la encuesta es notable observar que hay empresas que la están pasando peor que otras. Las industrias más rígidas, menos flexibles, con trabajos más manuales les está costando adaptarse a los nuevos cambios impuestos en el modo de trabajar. También se han visto afectados aquellos trabajadores que está obligados, por sus funciones, a estar en primera línea.  

Y respecto al teletrabajo, hay una percepción distinta entre hombre y mujeres. Vemos un gran problema de permanencia de roles de género en el trabajo doméstico y en el cuidado de los hijos, razón por la cual, las mujeres están expuestas a mayor estrés. Pasa que las empresas más feminizadas, como por ejemplo el área de la salud o la docencia, se pueden ver más afectadas, incrementando así las tasas de licencia médica por estrés. En contraposición a esto, las empresas más masculinizadas tienen mejor valoración del teletrabajo, porque tienen menos responsabilidad doméstica y del cuidado del hogar, pero esto nos invita a ser solidarios. Darnos cuentas como empresas que somos parte de este mapa social productivo.