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Más de 115 empresas postularon a la Edición Especial Covid-19 Premio Carlos Vial Espantoso

Hemos estado expuestos a una realidad que nos ha obligado a ser y hacer las cosas de un modo distinto. Frente a esta realidad, el Premio Carlos Vial Espantoso para grandes empresas se llevará a cabo bajo una Edición Especial 2020: su foco estará puesto en destacar las mejores prácticas laborales implementadas durante la crisis actual.

Este año, la Fundación Carlos Vial Espantoso cumple veinte años reconociendo empresas que ponen al trabajador en el centro del modelo de negocio. Hoy más que nunca, el mundo empresarial debe dar a conocer que sí es posible construir una nueva forma de hacer empresa, más consciente, más humana, que aporte con cimientos fuertes para la construcción de una mejor sociedad. No obstante, en el contexto actual de Chile no basta con medir y premiar. Es un momento histórico para mostrar lo positivo, destacar lo que funciona, asumir los desafíos, reconocer las brechas y establecer los pilares para que puedan construirse nuevas y mejores soluciones.

Junto a la Universidad Católica hemos desarrollado una rigurosa metodología para la evaluación de empresas, que año a año se revisa y ajusta, como parte de un proceso de mejora continua. Además, el Premio cuenta con dos aliados estratégicos – la ACHS y la Asociación de AFP – que dan vida al Premio Gestión Preventiva y a la Distinción Plenus a la gestión de la diversidad etaria.  

Este año, hicimos un despliegue comunicacional importante para poder convocar a las grandes empresas del país a trabajar juntos en construir empresas más sanas, que busquen el desarrollo de sus trabajadores y el bienestar de sus familias, y que valoren el diálogo, la productividad, la transparencia y el compromiso. Esta estrategia comunicacional estuvo centrada en la difusión del Premio a través de gremiales como Asimet, Aprimin, Acción Empresas, CChC, OTIC Sofofa y Corproa entre otras; publicaciones en medios de prensa nacionales y regionales; y la difusión a través de la web y redes sociales de la Fundación Carlos Vial Espantoso y sus colaboradores. 

Este esfuerzo comunicacional se tradujo en la participación de 97 organizaciones en el Premio, lo que equivale a tres veces la cantidad de empresas que fueron parte de la edición de 2018; una cifra récord. En cuanto a las características de estas 97 empresas: el 80,4% tiene su casa matriz en la región metropolitana; el 51,5% tiene por mutual de seguridad a la ACHS; y el 84,5% cuenta con sindicatos. Al mismo tiempo, existe una variación importante de sectores económicos en este grupo de empresas, destacando como los sectores mayoritarios la industria manufacturera (23,7%), la minería (14,4%), la agricultura y ganadería (8,2%) y el suministro de gas (8,2%). 

El proceso y los cambios

El complejo momento nacional en el que nos encontramos hace que las empresas se concentren en lo más importante, la salud de sus trabajadores y la continuidad operacional. De esta forma, y solo por esta ocasión, nos planteamos ajustar el foco del Premio Carlos Vial Espantoso: centrarnos en las prácticas de gestión de personas implementadas por las empresas durante el último año. Este no es un cambio menor, ya que supuso un esfuerzo importante por modificar la metodología y contar con un instrumento liviano y contingente, pero que fuera capaz de recabar la información suficiente sobre los desafíos actuales de las organizaciones. Nuestra principal motivación respecto a este cambio es invitar a todas las empresas a compartir sus prácticas innovadoras orientadas al bienestar de sus trabajadores, transformando las implicancias de esta crisis en una comunidad de aprendizaje.  

Al mismo tiempo, en vez de distinguir a una sola empresa por la calidad de su gestión de personas, se destacará a las 10 mejores prácticas, de acuerdo a aspectos tales como innovación, involucramiento de trabajadores e impactos ¿Cómo lo haremos? En una primera etapa analizaremos cada una de las prácticas descritas por las empresas postulantes, donde seleccionaremos las 40 mejores prácticas, de acuerdo a un proceso de evaluación sistemático en torno a los objetivos, diagnóstico, implementación e impactos de la práctica. Luego, un jurado experto dictaminará las 20 prácticas que pasarán a una segunda etapa de evaluación cualitativa, en la que se realizarán un set de entrevistas y focus groups con los actores relevantes de la empresa: trabajadores, comités paritarios, sindicatos, gerencia de recursos humanos y gerencia general. Después de ello, el equipo de la Fundación sistematizará la información recabada y le entregará un informe detallado al jurado, que deberá definir las 10 prácticas a distinguir. Nuestra intención es que este proceso de evaluación de prácticas culmine en un libro que pueda contar la historia de las grandes empresas en esta inédita crisis.

Además de los cambios antes mencionados, quisimos ser responsables frente a la contingencia sanitaria, recalendarizando el proceso en general del Premio, que inicialmente parte a comienzos de año. La postulación se aplazó al segundo semestre, programando la ceremonia de premiación para marzo de 2021.

La dirigencia sindical en pandemia

La crisis del Covid-19 ha sido sorpresiva y de alto impacto en todos los ámbitos de la vida de las personas y las organizaciones, está generando cambios y adaptaciones en los comportamientos, procedimientos, interacciones y paradigmas, que nos están obligando a implementar nuevas formas de trabajar. Frente a esta realidad ¿Cuál es el rol de los dirigentes sindicales?

La crisis mundial sin precedente que estamos viviendo está cambiando cada espacio de la vida humana. Escenarios políticos, sociales y económicos se están viendo transformados, y en este sentido, el mundo laboral no ha quedado por fuera. Nuevas formas de trabajo se están imponiendo con gran fuerza en las filas del campo del trabajo.

El impacto que está viviendo el mundo laboral exige, entre muchas cosas, buenos líderes.  En el marco de este desafío, el rol del dirigente sindical es fundamental para articular, sincronizar, empatizar y encontrar, junto con otros actores, soluciones a los desafíos que se están generando al interior de las organizaciones. Esta crisis invita a los líderes sindicales a fortalecer las redes, intercambiar experiencias y potenciar lazos de solidaridad dentro de las empresas.

Para conocer los desafíos de los dirigentes sindicales, a propósito de la conmemoración de su día -el 27 de septiembre-, la Fundación Carlos Vial Espantoso en conjunto con Diario Financiero llevó a cabo un conversatorio virtual en el que se reunieron: la ministra del Trabajo y Previsión Social, María José Zaldívar; la dirigente sindical Carolina De Los Ríos; el empresario y fundador de Friosur, José Luis del Río; el diputado PPD Tucapel Jiménez; y Bernardo Larraín, presidente de la Sociedad de Fomento Fabril (Sofofa), actividad en la que participaron aproximadamente 120 dirigentes sindicales. 

En el encuentro, la ministra Zaldívar señaló que el dirigente sindical tiene cuatro roles fundamentales: formación, firmeza, diálogo y alternabilidad, pero se refirió con mayor hincapié al diálogo. Al respecto dijo “la única posibilidad de llegar acuerdos es a través del diálogo, pero no cualquier diálogo, sino uno que se dé desde la empatía, desde el reconocer al otro como igual, aunque tenga posturas distintas. Un diálogo desde la transparencia y la buena voluntad”. 

Resaltó que el desafío del dirigente frente a la crisis actual es el de ser articulador en la organización. Dijo que las medidas que se tomen en las empresas deben ser dialogadas por todos los involucrados, para que esas nuevas medidas tengan legitimidad y sean valoradas por todos los actores. 

En ese sentido, tanto José Luis del Río como Bernardo Larraín coincidieron con la Ministra, pero añadieron que los diálogos no se pueden dar bajo necesidades específicas de la organización, sino que se deben instalar de forma sistemática e institucionalizada. “Si las conversaciones se dan desde la “buena disposición” o “empatía” y no porque hay espacios continuos y permanente, con agenda más amplias, no estamos aprendiendo la lección que el futuro necesita” puntualizó Larraín. 

Por su parte del Río añadió que “sin conversaciones continuas y permanentes las partes no pueden llegar a conocerse. El diálogo hay que tenerlo siempre. Diálogo como el que tuvimos en plena dictadura para ver cómo volvíamos a recuperar una democracia en la que las empresas iban a tener que funcionar, los trabajadores iban a tener que operar y ser representados y los empresarios también”.

Al respecto, María Isabel Vial, Presidenta Ejecutiva de la Fundación Carlos Vial Espantoso señaló que los dirigentes sindicales deben ejercer un rol completamente nuevo y distinto al de ser exclusivamente representantes de los trabajadores y hábiles negociadores. Ya no puede ver a la organización desde la rivalidad sino desde el liderazgo del diálogo.

Formación, el gran desafío sindical

Los ponentes del encuentro coincidieron en que la capacitación continua de los dirigentes sindicales es fundamental. Carolina De Los Ríos, quien es dirigente sindical desde hace 7 años señaló que “esta pandemia nos vino a cambiar muchos paradigmas que teníamos, como es el caso de la tecnología. Antes uno veía este recurso distante y complejo, pero nos ha venido a acercar a todos”. Más tarde la dirigente enfatizó que para lograr mayores acuerdos los dirigentes deben estar actualizando sus conocimientos “solo así seremos capaces de encontrar soluciones innovadoras” dijo. 

Por su parte, el diputado Jiménez coincidió con la dirigenta respecto a la necesidad que deben tener los dirigentes sindicales para actualizar sus conocimientos, dijo que esta misma formación les da mayores posibilidades de llegar acuerdo, y hace que las conversaciones entre todos sean más horizontales.

En este sentido, la Ministra dijo “necesitamos tener dirigentes sindicales que estén muy preparados, que manejen todo tipo de temas, para tener una interacción que sea mucho más inclusiva dentro de las compañías”. 

Finalmente, María Isabel Vial, Presidenta Ejecutiva de la Fundación, al final del evento, invitó a los dirigentes sindicales a promover verdaderos diálogos dentro de sus empresas. “Los dirigentes sindicales tienen un rol fundamental en las organizaciones, por eso los invito a generar diálogos, desde todas las miradas y posturas de la empresa, donde todos participen, para superar los prejuicios y dificultades y salir adelante” puntualizó.

Te invitamos a mirar el vídeo acá abajo.

Sondeo a dirigentes sindicales:

53% prefiere regresar a un sistema mixto de trabajo y 64% critica la Ley de Protección del Empleo

A seis meses de desatarse la pandemia en Chile, la Fundación Carlos Vial Espantoso realizó una encuesta de opinión entre dirigentes sindicales, de modo de conocer su visión sobre diversos temas asociados a la crisis sanitaria y económica que vive el país. La investigación —realizada por Joaquín Rozas y Beatriz Roque, cuyo levantamiento de datos ocurrió entre el 21 de julio y el 10 agosto, a nivel nacional— revela que el 60% de los trabajadores siente que en teletrabajo trabaja más que de forma presencial; el 34% se inclina porque trabaja lo mismo y solo el 6% piensa que trabaja menos. El 53% se inclina por, una vez terminada la crisis sanitaria, volver a un esquema mixto, que combine trabajo presencial con teletrabajo, y solo un 5% quisiera quedarse bajo la modalidad de trabajo remoto.

Al consultar por las medidas o proyectos adoptados para afrontar la crisis, el 64% se manifiesta muy en desacuerdo o en desacuerdo con la Ley de Protección del Empleo y la suspensión de la relación laboral. En la fundación explican que a partir de la conversación con dirigentes sindicales, tienen algunas ideas de por qué se está dando entre ellos esta desafección con la ley. Dicen que si bien hay una visión compartida de que el fundamento de la Ley de Protección del Empleo era positivo —no desvincular personal—, hay cuestionamientos y preocupaciones respecto de varios puntos. Por ejemplo, que los recursos utilizados para la suspensión del empleo no serían los correctos, ya que el fondo de cesantía tiene una naturaleza diferente. Asimismo, hay preocupación acerca de las personas que puedan quedar desvinculadas después de haber sido acogidas a esta ley, considerando que ya habrían utilizado los recursos del fondo de cesantía. Hay una visión compartida de que la ley se ha convertido más en un beneficio para el empleador que para los trabajadores, dado que los recursos provienen en parte de los trabajadores y son estos los que ven un perjuicio en sus remuneraciones.

Otro aspecto abordado en la encuesta muestra que el 85% respalda el proyecto que permitió el retiro del 10% de los fondos previsionales. Claro que al desagregar, solo el 47% se manifestó totalmente de acuerdo como la mejor opción para obtener recursos, mientras un 48%, si bien estuvo de acuerdo con la medida por la urgencia, reconoce que hubiera querido un plan que le hubiera permitido acceso a recursos a través de transferencias del Estado en vez de afectar sus jubilaciones futuras.

Si bien los dirigentes sindicales creen que el fundamento de la Ley de Protección del Empleo era positivo —no desvincular personal—, tienen inquietudes. Por ejemplo, que las personas puedan quedar desvinculadas después de haber sido acogidas esta ley, considerando que ya habrían utilizado los recursos del fondo de cesantía.

Vía El Mercurio

Resiliencia: el desafío de las empresas de hoy

Gran parte de la vida que solíamos tener, es imposible llevarla a la acción de la misma manera, lo mismo está sucediendo con las organizaciones, para sobrevivir se han tenido que reinventar… Te invitamos a descubrir la importancia de la resiliencia y su impacto en la actualidad

De cara a la emergencia sanitaria mundial por el COVID-19, la resiliencia se ha vuelto un factor imprescindible para el éxito de las compañías. Para darnos luces sobre este tema, entrevistamos a Ana Margarita Olivos, gerenta general de Humana Consultores, organización especializada en Dinámicas Organizacionales.

Humana es una consultora que promueve dinámicas resilientes con enfoque de género que impactan positivamente a equipos humanos y organizaciones, potenciando sus destrezas organizacionales para ponerlas a disposición de un negocio que puede crecer incluso en los contextos más complejos.

¿Qué significa la palabra: resiliencia? 

La palabra resiliencia viene del latín resiliere, que significa recuperarse. Tiene que ver, fundamentalmente, con la capacidad de adaptarse al entorno. Nuestro modelo de resilience toma este concepto como un oximoron, conjugando el quehacer de las empresas (su estructura, estrategia y procesos) y a las personas, quienes en forma coordinada deben ejecutar su plan de gestión de crisis, al mismo tiempo que se reinventan. En este contexto multivariado, la organización debe desplegar la contención emocional suficiente para desencadenar el propósito, la esperanza, los recursos económicos, las redes y la colaboración.

¿Cuáles son las principales cualidades o habilidades que definen a una persona resiliente?

Todos somos potencialmente resilientes. La resiliencia es una habilidad que puede desplegarse en cada uno de nosotros/as, requiere la habilidad de conocer las fortalezas propias, identificar el potencial en la grupalidad y la gestión de lo inesperado del contexto. Toda persona, que pueda identificar un propósito, que crea que es posible reinventarse y que conecta a su red de influencias/apoyo, podrá conjugar los ingredientes necesarios para reinventarse.

¿Pueden las empresas también ser resilientes? ¿Qué define a una empresa como resiliente?

La capacidad de reinventarse se potencia cuando las personas pueden sostener el proceso de reinventarse en la grupalidad. Los equipos son claves, pues despliegan las características necesarias para que las organizaciones sean capaces de reinventarse. Eso sí, requiere que procesos, estructura y líderes se atrevan a permitirlo. 

A propósito del Covid-19 ¿Cuál ha sido la relevancia de la resiliencia?

A partir de la crisis sanitaria nos encontramos con la triste evidencia que las empresas no han planificado sus crisis. No hay planes de contingencia y existe escasa formación al respecto. Las empresas trataron de adaptarse basadas en la continuidad operacional, sin un despliegue claro de propósito y, finalmente, han tendido a rigidizar sus exigencias laborales. La experiencia nos ha demostrado que la continuidad operacional de las industrias exige dar contención emocional a los equipos, dar respuestas diversas a distintas situaciones, hacerse cargo de la conciliación del trabajo con la vida personal y familiar -más que nunca-, abordar el teletrabajo en serio, entre otras. En síntesis, han salido a la luz una serie de improvisaciones que nos develan que no existía una cultura en torno al tema. 

En la otra cara, ha sido reconfortante fortalecer la cultura colaborativa de las empresas, creando cadenas virtuosas de apoyo mutuo, robusteciendo redes de contacto, tomando decisiones oportunas que les han permitido adaptarse al nuevo escenario. Contener emocionalmente a las personas ha sido clave, ya que deriva en la creación de un sentido de comunidad que permite a todo el grupo de trabajo “sostener el buque” y que toda la responsabilidad no descanse sólo en algunos. 

¿Qué acciones específicas desde la resiliencia, ayudan a mitigar el impacto de la crisis?

No hay capacidad de reinventarse si insistimos en no planificar nuestras crisis y no fortalecer nuestros equipos de gestión de crisis. Habiendo considerado aquello, el llamado es a cuestionarse la forma tradicional de trabajar y utilizar la crisis para reinventarse, generando aprendizajes de las adaptaciones que se han ido implementando. El cambio no vendrá de líderes que quieran controlar la incertidumbre, nacerá desde los equipos de trabajo que sean capaces de crear, promover y difundir el propósito de su organización, y de organizaciones que lo permitan.

¿Cuáles son los pasos a seguir para lograr la resiliencia? Tanto en la persona como en las organizaciones.

Planificar la gestión de crisis, e implementar el propósito organizacional, traducido en el sentido que le doy a mis acciones/decisiones y los espacios reales para generar la capacidad adaptativa y creativa que exige el contexto. No podemos seguir esperando volver a la “normalidad”, tenemos que crear una nueva.

 

 

Paso a paso laboral

La pandemia que aqueja al mundo, y particularmente a nuestro país, nos ha hecho entrar en una crisis que atañe cada espacio de nuestras vidas, y el mundo laboral es uno de los espacios que se ha visto más impactado por la contingencia actual.

El pasado viernes llevamos a cabo el webinar: #PasoaPasoLaboral, con la participación de Fernando Arab, Subsecretario del Trabajo. La actividad tuvo la finalidad de orientar a los participantes a conocer las medidas preventivas que las empresas y los trabajadores debemos seguir de vuelta a la llamada “nueva normalidad”. 

En el marco del plan de desconfinamiento, el Ministerio del Trabajo y Previsión Social ha elaborado una hoja de ruta que tiene la finalidad de establecer las medidas preventivas que se deben adoptar para disminuir los riesgos de contagio.  Esta hoja de ruta considera una serie de etapas, con recomendaciones de orden general y particular, que los actores del mundo del trabajo deberían conocer e implementar, a fin de propiciar siempre el cuidado y protección de la vida, seguridad y salud de los trabajadores y trabajadoras en tiempos de pandemia. 

Para conocer cuáles son los pasos a seguir, te invitamos a descargar el siguiente documento: #PasoaPasoLaboral

Asimismo, en el encuentro, el Subsecretario recordó a los trabajadores que en caso de que la empresa para la que trabajen no esté cumpliendo las medidas de higiene a seguir, los pueden denunciar descargando el formulario de solicitud de fiscalización desde el sitio online www.direcciondeltrabajo.cl y enviándolo a la casilla denuncia@dt.gob.cl.

A últimos minutos de cierre en el encuentro, Arab instó a los participantes a seguir las siguientes medidas de higiene para prevenir contagios:

Usar mascarilla.

Cubrir la boca y nariz con el antebrazo o pañuelo desechable al toser y estornudar, y en este caso, no reutilizarlo.

Lavar tus manos con jabón frecuentemente, al llegar al lugar de trabajo, durante la jornada y especialmente antes de comer.

Evitar tocarse la nariz, boca y ojos.

Evitar contacto físico al saludar.

No compartir artículos de higiene personal, de alimentación, herramientas de trabajo, ni elementos de protección personal.

Evitar contactos cercanos como conversaciones cara a cara.

Evitar espacios concurridos o abarrotados de personas.

Evitar lugares cerrados de poca ventilación.

 

 

Resiliencia Organizacional en Tiempos de Pandemia

La gestión de una crisis es parte del ciclo de vida de una empresa, y poder superar con éxito la emergencia que actualmente estamos viviendo, requiere ciertas capacidades, tales como: la resiliencia.

Alguna vez nos hemos preguntado qué tan vulnerable son las empresas frente a cambios abruptos, qué pasaría si perdemos nuestra posición competitiva en el mercado, estamos preparados para aguantar cualquier tipo de impacto con repercusiones mínimas en la rentabilidad de la organización…

El pasado viernes 14 de agosto, se llevó a cabo el webinar: Resiliencia Organizacional en Tiempos de Pandemia, que contó con la participación de Ana Margarita Olivos, gerenta general de Humana Consultores, psicóloga y máster en ciencias de la Dinámica Organizacional. En el encuentro habló sobre las principales habilidades que requieren las empresas para gestionar, mitigar y sobreponerse a los desafíos actuales.

Olivo señaló que la resiliencia no es más que la capacidad que tenemos de recuperarnos. El término fue utilizado por primera vez como una forma para comprender las formas no lineales y los procesos a través de los cuales los ecosistemas se auto-mantienen y persisten frente a perturbaciones y cambios.

La capacidad de reinventarse tiene dos principios fundamentales. Según la especialista: se despliega de mejor forma si existe un plan de gestión de crisis planificado previamente y se debe implementar al mismo tiempo que la gestión de la crisis. Olivo indicó que son los eventos inesperados los que a menudo ponen a prueba nuestra resiliencia y que en ningún caso se puede ignorar la incertidumbre, porque aumenta la gestión de riesgos.

“Adecuarse al nuevo escenario empresarial puede revitalizar o provocar el fin de la vida de una empresa” dijo Olivo. Frente al escenario actual, los líderes de las organizaciones están llamados a transmitir el propósito y cultivar las confianzas, aunque no todos los líderes se atreven a invertir o implementar soluciones distintas para darle un nuevo aire al negocio

Por eso, la experta nos invita a implementar programas que promuevan la resiliencia ¿Cómo podemos empezar?

Monitoreando la salud física y emocional de los trabajadores

Estableciendo una comunidad de soporte

Alinear nuevos sistemas de trabajo

Colaborar en la reinvención

Para nuestra Fundación Carlos Vial Espantoso, es importante entregar herramientas a los trabajadores y a los equipos de recursos humanos para poder navegar la incertidumbre a la que estamos expuestos. En la actividad, la presidenta ejecutiva de nuestra Fundación, María Isabel Vial, dijo “tenemos que sacar lo mejor de nosotros mismos, apoyar a los trabajadores en lo que necesiten, trabajar en equipo y en colaboración”. Aprender de los errores y volver a levantarse es una habilidad esencial en estos días.

Para mayor información, visita la siguiente presentación: RESILIENCIA.

 

 

El desafío de Finning, Empresa Embajadora de la Fundación Carlos Vial Espantoso:

De vuelta a la “nueva normalidad”

La reactivación de la actividad empresarial tras el impacto que ha dejado el Covid-19 implica múltiples desafíos. Conoce cómo se prepara Finning Sudamérica para el regreso a la nueva “normalidad” en una entrevista exclusiva que realizamos a su presidente, Juan Pablo Amar.

Con el proceso de desescalada, las organizaciones tienen que empezar a prepararse para la nueva normalidad. Tras la crisis sanitaria a la que hemos estado expuestos los últimos meses, se abren caminos de oportunidad, -pese a los obstáculos que ha implicado-, en muchos aspectos de la vida, sobre todo en el ámbito laboral. Las empresas que quieran sobrevivir y evolucionar están obligadas a reinventarse y adaptarse.

Si algo hemos aprendido en esta crisis, es que el teletrabajo es bastante más posible y eficiente de lo que imaginábamos, pero, para que se convierta en norma en el futuro, habrá que adoptar nuevas tecnologías y formas de trabajar. También nos ha quedado claro que las medidas y protocolos de salud, seguridad y bienestar de los trabajadores debe ser una de las principales prioridades de las compañías. 

La nueva normalidad representa un gran desafío para todos, sobre todo para las empresas, porque es incierta, nos preparamos lo mejor que podemos frente a un escenario completamente desconocido. Aun así, aunque no podemos controlarlo todo, si podemos adoptar un plan de vuelta al trabajo que permita gestionar de la mejor manera posible las nuevas operaciones, tecnologías y formas de trabajar, al tiempo que respondemos a las necesidades de los empleados, clientes y del negocio.

Desde la sostenibilidad de las empresas, sabemos que aquellas que han apostado a la salud de los trabajadores, a soluciones tecnológicas de futuro, que han planificado y adaptado sus acciones, tendrán mayores garantías de éxito en la nueva normalidad.

Hoy, queremos invitarte a conocer a través de una entrevista que realizamos a Juan Pablo Amar, presidente de Finning Sudamérica, qué están haciendo en su organización, cuáles son sus principales desafíos y preocupaciones y qué plan de acción tienen previsto para el regreso. 

– ¿Cómo ha repercutido el Covid-19 en la Compañía? 

Al igual que a otras empresas, y a la sociedad en general, nos hemos visto impactados en diferentes aristas. Primero, el resguardo de la seguridad y salud de nuestra gente. Para eso, desde el día uno optamos por la modalidad de trabajo remoto para todos los roles que así lo permitían, y llevamos adelante un plan de mitigación y contingencia, para la implementación de una serie de medidas y acciones para prevenir los contagios en los lugares de trabajo. Nuestro segundo foco ha estado en garantizar -en la medida de lo posible, y nunca por sobre la salud de nuestros colaboradores-, la continuidad operacional tanto propia como la de nuestros clientes en un contexto desafiado para las actividades esenciales y más aún para las industrias no incluidas en esta categoría. Hemos debido adecuar nuestros procesos y mantener el foco en asegurar nuestra competitividad de forma sustentable en el tiempo.

– ¿Cuáles son los principales miedos de los trabajadores?

Hoy la prioridad está puesta en la salud y seguridad. La principal preocupación de nuestros colaboradores, así como la mía y la del equipo ejecutivo, es asegurar que las personas que vienen puedan trabajar de forma segura, en ambientes controlados y con los más altos estándares en cuanto a las medidas para prevenir los contagios. Y no sólo hemos puesto foco en la salud física, sino también en la mental, que ha sido una de las más afectadas en los últimos meses. Los niveles de incertidumbre frente a esta pandemia -que a todos nos sorprendió- ha demandado cambios en las rutinas, en roles y responsabilidades en el hogar y en los lugares de trabajo. Ha sido un gran desafío la conciliación y la adaptación a esta nueva realidad.

– ¿Qué medidas están tomando para el regreso a los lugares de trabajo?

Primero, me gustaría destacar que nuestra gente, mecánicos, técnicos y otras importantes funciones, no han dejado de trabajar en sus lugares habituales de trabajo, por lo tanto, cuando hablamos de estrategia de regreso, lo exacto es decir en nuestro caso, regreso a las oficinas para quienes hemos estado trabajando desde el hogar o remotamente. Hemos trabajado en planes que nos permitan de forma progresiva -y una vez las condiciones indicadas por el gobierno así lo permitan – iniciar un retorno voluntario para quienes cumplen sus labores en modalidad remota. Esto soportado por las acciones de prevención Covid-19, como control de temperaturas, distanciamiento social, uso de mascarillas, entre otras. Adicionalmente, la ya vigente ley de Teletrabajo nos ha abierto nuevas posibilidades de flexibilizar la forma en que desempeñamos las tareas que pueden ser realizadas a distancia, por lo que nos encontramos en fase de prepararnos para – una vez se den las condiciones- nuestros empleados opten por esquemas únicos o mixtos en la modalidad de trabajo. 

– ¿Cuáles son los lineamientos para el retorno a la normalidad de las empresas?

Hoy día estamos enfocados en mantener y mejorar nuestros procesos de contención y mitigación frente a la pandemia sanitaria y sus impactos en nuestra gente y procesos, pero al mismo tiempo, con foco en nuestra agenda de negocios, innovando en la forma en que damos servicio a nuestros clientes y re-adecuando los procesos que sean necesarios para asegurar la continuidad operacional propia y de los clientes. El retorno a la normalidad, creemos, será lento, pero con muchos aprendizajes y nuevas oportunidades. En las industrias donde operamos, la salud y seguridad han sido pilares clave en la toma de decisiones; y la tecnología y la comunicación digital han puesto en evidencia nuevas formas de hacer negocios, de gestionar equipos, de liderar organizaciones. Son cambios que llegaron para quedarse.

– ¿Por qué su capital humano es lo más importante?

Uno de los elementos que más me ha impresionado en estos meses ha sido el compromiso de nuestra gente. En cada oportunidad que he tenido para escuchar a nuestros colaboradores a través de reuniones virtuales y encuestas; impacta la preocupación y foco que tienen por seguir dando un servicio de excelencia a nuestros clientes, por encontrar nuevas oportunidades a pesar de las dificultades, por cuidar la sustentabilidad de nuestra Compañía. Sin, por supuesto, descuidar la salud y seguridad propia y de quienes trabajan con ellos. Las empresas las hacen las personas, y nosotros tenemos un equipo increíble. Tengo solo palabras de agradecimiento a toda nuestra gente, realmente ha sido sobresaliente su esfuerzo y compromiso.

– ¿Qué aprendizajes le está dejando el Covid-19 a la empresa? 

Esta crisis nos está enseñando el valor de contar con equipos comprometidos, donde la confianza es clave en todos los estamentos de la organización -líderes, colaboradores, sindicatos-, para desarrollar soluciones ágiles, anticipar impactos y adaptar procesos y sistemas. La flexibilidad es otro valor que ha quedado de manifiesto como un aliado a la productividad, a la conciliación vida personal y laboral y un acelerador de nuevas formas de trabajar y hacer negocios. También vemos oportunidades en los liderazgos, los que deben ser capaces de ser más cercanos, orientados a generar espacios que permitan obtener el máximo potencial de sus equipos, no en procesos individuales sino en ecosistemas colaborativos. Éstos y muchos otros que aún estamos viendo y que veremos en el futuro son parte de los aprendizajes que como Finning, y confío que, como sociedad, serán parte de los aprendizajes que nos dejará esta pandemia global.

 

8vo encuentro virtual del COVID-19 en las PYMES:

Lecciones aprendidas y próximos pasos

Hoy la crisis sanitaria que vive el mundo debido al COVID-19 ha impuesto grandes desafíos a los sectores productivos a nivel mundial para resguardar la seguridad y salud de sus trabajadores ¿Cómo hacemos para volver a la “normalidad”?

Durante estos meses de confinamiento las PYMES de nuestro país han tenido grandes desafíos en torno a la salud y seguridad de sus trabajadores. Palabras como “test rápido”, “examen PCR”, “lavarse las manos”, “mascarillas”, “distanciamiento social”, se han apoderado de los contextos laborales. 

Para conocer más sobre las lecciones aprendidas y los próximos pasos a seguir frente al Covid-19, se llevó a cabo el pasado jueves 30 de julio un encuentro virtual en el que contamos con la participación del doctor Pedro Verdugo, quién es médico especialista en Medicina de Urgencias en la Clínica Alemana de Santiago y experto en Salud Ocupacional y Matías Gutiérrez, Bioquímico PhD en Biotecnología y cofundador de Bioquímica. 

En la actividad, los especialistas dieron algunas recomendaciones. En primera instancia la actividad se centró en conocer el perfil temporal del COVID-19 y su relación con los tests diagnósticos disponibles; en una segunda instancia se enfocó en la importancia de reconocer los signos y síntomas y finalmente y finalmente las recomendaciones para volver seguros al lugar de trabajo.

Entre las recomendaciones más destacadas, se encuentran:

Los trabajadores y trabajadoras que presenten síntomas compatibles con COVID-19 no deben acudir a trabajar.

Lávese las manos con agua y jabón antes de salir de casa y cuando llegue al puesto de trabajo.

En caso de   utilizar el ascensor hágalo solo y si no es posible se debe respetar una distancia de seguridad de 2 metros.

La entrada y la salida al lugar del trabajo se realizará en la medida de los posible de forma escalonada para evitar aglomeraciones. Respete la distancia de seguridad de 2 metros.

Una vez en el puesto de trabajo, procure mantener la distancia de seguridad con el resto de personas, lávese las manos frecuentemente y siempre después de ir al baño, almuerzo o toque alguna superficie que pueda estar contaminada.

En el rato de descanso mantenga la distancia de seguridad con los compañeros.

Existen muchas incógnitas de cara a futuro, pero la única certeza es que la naturaleza nos pone frente a un cambio de paradigmas. Como en todos los casos, la resiliencia y adaptabilidad al cambio hará la gran diferencia.

 

Los desafíos de liderazgo en post pandemia

¿Cuál será la nueva normalidad?, ¿Volveremos a nuestros puestos de trabajo?, ¿Seguiremos haciendo lo mismo que antes?, ¿Volveré a ver mis clientes? Éstas son algunas de las muchas preguntas que nos estamos haciendo. Te invitamos a conocer los principales desafíos que hoy «más que nunca» se requieren dentro de las organizaciones.

El pasado jueves 23 de julio se llevó a cabo el webinar: Desafíos del liderazgo en tiempos de Covid-19, en el que se abordaron los principales retos que tienen los dirigentes sindicales, líderes laborales y equipos de Recursos Humanos frente a la post pandemia en las organizaciones. La actividad contó con la participación especial de Juan Eduardo Cortés, quien es psicólogo, M. Sc. en Gestión de Proyectos y profesor del Diplomado de Liderazgo Laboral PUC. 

La crisis del Covid-19 ha sido sorpresiva y de alto impacto en todos los ámbitos de la vida de las personas y las organizaciones, está generando cambios y adaptaciones en los comportamientos, procedimientos, interacciones y paradigmas que nos están obligando a implementar nuevas formas de trabajar.

En el encuentro virtual, Cortés dijo que “No cabe duda que la emergencia sanitaria provocada por el Covid-19 cambió nuestra vida y la forma en la que estábamos realizando las cosas, sobre todo en la vida laboral” y añadió que el escenario actual es complejo, volátil, incierto y ambiguo y que lo único “normal” es la realidad del cambio constante. 

En ese sentido, el profesor puntualizó que los problemas grandes y complejos se deben abordar en colaboración con otros. Señaló que “en estos tiempos difíciles es cuando podemos darle un verdadero significado a la palabra equipo. No se trata de muchas personas juntas, se trata de una verdadera red que permite operar un sistema de manera conjunta, con cada uno de sus eslabones alineados y asumiendo su propia responsabilidad para el correcto funcionamiento de la organización”.

 

Más y mejor liderazgo
Para el profesor Cortés, el liderazgo no se trata únicamente de tener experiencia y habilidades para guiar al equipo, sino de empatizar con el otro, dotarlos de los recursos necesarios, alinear voluntades hacia una misma meta y contener las emociones de los equipos de trabajo.   

En las situaciones difíciles es cuando se pone a prueba el rol de los líderes, quienes deben llevar adelante la guía y el acompañamiento, brindando contención y sosteniendo el mensaje de que todo estará bien, pese a la adversidades que hoy el mundo vive a causa de la crisis sanitaria. 

Pero, ¿Cuáles son los desafíos que tienen los líderes de hoy? 

Acá te dejamos una lista con los principales: 

Acompañar a las personas en la crisis.

Cercanía en la distancia.

Transparencia y dirección. 

Dar señales de optimismo y confianza, pero con realismo.

Pedir ayuda. La complejidad supera la capacidad individual.

Estar consciente de lo que sucede afuera y dentro de sí mismo.

Otorgar flexibilidad y autonomía para decidir cómo, cuándo y dónde hacer el trabajo.

Desarrollar la agilidad, capacidad de adaptación, flexibilidad y resiliencia. 

Te invitamos a conocer el resto en el siguiente vídeo.

Prácticas laborales en modo Covid-19

María Isabel Vial
Pdta. Ejecutiva, Fundación Carlos Vial Espantoso

En el año 2003 una empresa chilena decidió pensar “fuera de la caja”. En un contexto complejo (entre la crisis asiática y luego la sub-prime), desplegó toda su creatividad para mejorar las condiciones laborales de sus trabajadores. En pleno diálogo de negociación colectiva entre dirigentes sindicales y ejecutivos, y ante la imposibilidad de mejorar en ese momento las remuneraciones y bonos, surgió la idea de entregar computadores a los trabajadores en ventajosas condiciones, acceso a internet y cursos de alfabetización digital. Al principio, la iniciativa levantó poco entusiasmo. Pero marcó un punto de inflexión para el crecimiento de la empresa y de los propios trabajadores, quienes fueron pioneros a nivel nacional en el entonces desconocido “teletrabajo”.

Han pasado 17 años desde esa idea, y hoy ya nadie cuestiona el trabajo a distancia ni la necesidad de contar con equipamiento y conectividad que facilite la flexibilidad laboral. Incluso ya tenemos una Ley de Teletrabajo, que aplicará con fuerza fundamentalmente en la post pandemia.

Son prácticas como esta las que van articulando el futuro del mundo laboral. Ideas disruptivas que terminan generando un impacto profundo y a largo plazo, no sólo mejorando las condiciones de los trabajadores y los resultados de la empresa, sino también modificando los códigos y las formas de trabajo en una organización (y la sociedad) desde la colaboración.

Claro, porque la innovación de mayor impacto no es el resultado de la genialidad de un “alguien”, sino producto del trabajo colaborativo. Cada gran idea o práctica laboral de excelencia que hemos estudiado en los 20 años de la Fundación Carlos Vial Espantoso, siempre ha sido resultado del diálogo entre trabajadores, dirigentes y ejecutivos de las empresas. 

Estos procesos de creatividad que logran transformar el mundo del trabajo se dan sintomáticamente en tiempos de crisis. Justo ahí cuando los escenarios de alta complejidad nublan la mente de muchos y genera el «burnout» intelectual de los líderes de la organización, hay quienes ven la oportunidad de innovar y evitar que la preocupación inmediata por la supervivencia supere a la capacidad de pensar en forma disruptiva e inventar una salida para la empresa, protegiendo a sus trabajadores y -en simultáneo- reinventando las formas necesarias para dar continuidad operacional.

La crisis actual ha motivado la aplicación de una infinidad de nuevas y buenas prácticas laborales. Son precisamente esas acciones las que destacará la versión 2020 del Premio Carlos Vial Espantoso, cuyo proceso de postulación está en plena vigencia. Pero más allá de las iniciativas concretas, lo que nos mueve es rescatar aquellas acciones que hablan de una nueva manera de “pensar la empresa”, convirtiendo esta crisis en una comunidad de aprendizaje que reducirá los riesgos cuando persista esta o venga otra. Una idea es solo un chispazo de creatividad, si no sirve para alimentar la indispensable capacidad adaptativa de las organizaciones, poniendo siempre al trabajador en el centro del modelo de negocios.

Pensar en prácticas laborales de excelencia en “modo Covid” es contar con la mejor caja de herramientas tanto para el presente como para el futuro de una empresa. Serán las iniciativas que se implementen hoy las que marcarán a las organizaciones y las harán sustentables. Para superar esta crisis se necesita mucha más que una vacuna. Se requiere un comportamiento ejemplar reflejado en el desarrollo la personas, en la empatía y la resiliencia, en la aceptación del otro, en la riqueza de la diversificación, en la horizontalidad y en la tolerancia de lo incómodo. En fin, todo se reduce a dos conceptos: diálogo y confianza. Sólo con ambos surgen las mejores ideas, y sólo con ambos pueden ser incorporadas de manera positivamente transformadora.

Vía El Mercurio