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El desafío de Finning, Empresa Embajadora de la Fundación Carlos Vial Espantoso:

De vuelta a la “nueva normalidad”

La reactivación de la actividad empresarial tras el impacto que ha dejado el Covid-19 implica múltiples desafíos. Conoce cómo se prepara Finning Sudamérica para el regreso a la nueva “normalidad” en una entrevista exclusiva que realizamos a su presidente, Juan Pablo Amar.

Con el proceso de desescalada, las organizaciones tienen que empezar a prepararse para la nueva normalidad. Tras la crisis sanitaria a la que hemos estado expuestos los últimos meses, se abren caminos de oportunidad, -pese a los obstáculos que ha implicado-, en muchos aspectos de la vida, sobre todo en el ámbito laboral. Las empresas que quieran sobrevivir y evolucionar están obligadas a reinventarse y adaptarse.

Si algo hemos aprendido en esta crisis, es que el teletrabajo es bastante más posible y eficiente de lo que imaginábamos, pero, para que se convierta en norma en el futuro, habrá que adoptar nuevas tecnologías y formas de trabajar. También nos ha quedado claro que las medidas y protocolos de salud, seguridad y bienestar de los trabajadores debe ser una de las principales prioridades de las compañías. 

La nueva normalidad representa un gran desafío para todos, sobre todo para las empresas, porque es incierta, nos preparamos lo mejor que podemos frente a un escenario completamente desconocido. Aun así, aunque no podemos controlarlo todo, si podemos adoptar un plan de vuelta al trabajo que permita gestionar de la mejor manera posible las nuevas operaciones, tecnologías y formas de trabajar, al tiempo que respondemos a las necesidades de los empleados, clientes y del negocio.

Desde la sostenibilidad de las empresas, sabemos que aquellas que han apostado a la salud de los trabajadores, a soluciones tecnológicas de futuro, que han planificado y adaptado sus acciones, tendrán mayores garantías de éxito en la nueva normalidad.

Hoy, queremos invitarte a conocer a través de una entrevista que realizamos a Juan Pablo Amar, presidente de Finning Sudamérica, qué están haciendo en su organización, cuáles son sus principales desafíos y preocupaciones y qué plan de acción tienen previsto para el regreso. 

– ¿Cómo ha repercutido el Covid-19 en la Compañía? 

Al igual que a otras empresas, y a la sociedad en general, nos hemos visto impactados en diferentes aristas. Primero, el resguardo de la seguridad y salud de nuestra gente. Para eso, desde el día uno optamos por la modalidad de trabajo remoto para todos los roles que así lo permitían, y llevamos adelante un plan de mitigación y contingencia, para la implementación de una serie de medidas y acciones para prevenir los contagios en los lugares de trabajo. Nuestro segundo foco ha estado en garantizar -en la medida de lo posible, y nunca por sobre la salud de nuestros colaboradores-, la continuidad operacional tanto propia como la de nuestros clientes en un contexto desafiado para las actividades esenciales y más aún para las industrias no incluidas en esta categoría. Hemos debido adecuar nuestros procesos y mantener el foco en asegurar nuestra competitividad de forma sustentable en el tiempo.

– ¿Cuáles son los principales miedos de los trabajadores?

Hoy la prioridad está puesta en la salud y seguridad. La principal preocupación de nuestros colaboradores, así como la mía y la del equipo ejecutivo, es asegurar que las personas que vienen puedan trabajar de forma segura, en ambientes controlados y con los más altos estándares en cuanto a las medidas para prevenir los contagios. Y no sólo hemos puesto foco en la salud física, sino también en la mental, que ha sido una de las más afectadas en los últimos meses. Los niveles de incertidumbre frente a esta pandemia -que a todos nos sorprendió- ha demandado cambios en las rutinas, en roles y responsabilidades en el hogar y en los lugares de trabajo. Ha sido un gran desafío la conciliación y la adaptación a esta nueva realidad.

– ¿Qué medidas están tomando para el regreso a los lugares de trabajo?

Primero, me gustaría destacar que nuestra gente, mecánicos, técnicos y otras importantes funciones, no han dejado de trabajar en sus lugares habituales de trabajo, por lo tanto, cuando hablamos de estrategia de regreso, lo exacto es decir en nuestro caso, regreso a las oficinas para quienes hemos estado trabajando desde el hogar o remotamente. Hemos trabajado en planes que nos permitan de forma progresiva -y una vez las condiciones indicadas por el gobierno así lo permitan – iniciar un retorno voluntario para quienes cumplen sus labores en modalidad remota. Esto soportado por las acciones de prevención Covid-19, como control de temperaturas, distanciamiento social, uso de mascarillas, entre otras. Adicionalmente, la ya vigente ley de Teletrabajo nos ha abierto nuevas posibilidades de flexibilizar la forma en que desempeñamos las tareas que pueden ser realizadas a distancia, por lo que nos encontramos en fase de prepararnos para – una vez se den las condiciones- nuestros empleados opten por esquemas únicos o mixtos en la modalidad de trabajo. 

– ¿Cuáles son los lineamientos para el retorno a la normalidad de las empresas?

Hoy día estamos enfocados en mantener y mejorar nuestros procesos de contención y mitigación frente a la pandemia sanitaria y sus impactos en nuestra gente y procesos, pero al mismo tiempo, con foco en nuestra agenda de negocios, innovando en la forma en que damos servicio a nuestros clientes y re-adecuando los procesos que sean necesarios para asegurar la continuidad operacional propia y de los clientes. El retorno a la normalidad, creemos, será lento, pero con muchos aprendizajes y nuevas oportunidades. En las industrias donde operamos, la salud y seguridad han sido pilares clave en la toma de decisiones; y la tecnología y la comunicación digital han puesto en evidencia nuevas formas de hacer negocios, de gestionar equipos, de liderar organizaciones. Son cambios que llegaron para quedarse.

– ¿Por qué su capital humano es lo más importante?

Uno de los elementos que más me ha impresionado en estos meses ha sido el compromiso de nuestra gente. En cada oportunidad que he tenido para escuchar a nuestros colaboradores a través de reuniones virtuales y encuestas; impacta la preocupación y foco que tienen por seguir dando un servicio de excelencia a nuestros clientes, por encontrar nuevas oportunidades a pesar de las dificultades, por cuidar la sustentabilidad de nuestra Compañía. Sin, por supuesto, descuidar la salud y seguridad propia y de quienes trabajan con ellos. Las empresas las hacen las personas, y nosotros tenemos un equipo increíble. Tengo solo palabras de agradecimiento a toda nuestra gente, realmente ha sido sobresaliente su esfuerzo y compromiso.

– ¿Qué aprendizajes le está dejando el Covid-19 a la empresa? 

Esta crisis nos está enseñando el valor de contar con equipos comprometidos, donde la confianza es clave en todos los estamentos de la organización -líderes, colaboradores, sindicatos-, para desarrollar soluciones ágiles, anticipar impactos y adaptar procesos y sistemas. La flexibilidad es otro valor que ha quedado de manifiesto como un aliado a la productividad, a la conciliación vida personal y laboral y un acelerador de nuevas formas de trabajar y hacer negocios. También vemos oportunidades en los liderazgos, los que deben ser capaces de ser más cercanos, orientados a generar espacios que permitan obtener el máximo potencial de sus equipos, no en procesos individuales sino en ecosistemas colaborativos. Éstos y muchos otros que aún estamos viendo y que veremos en el futuro son parte de los aprendizajes que como Finning, y confío que, como sociedad, serán parte de los aprendizajes que nos dejará esta pandemia global.

 

Desafíos y estrategias de las relaciones laborales en el contexto del Covid-19

La crisis sanitaria ha cambiado nuestro modo de vivir y también de trabajar. A la luz de esto se han manifestado algunos conflictos y tensiones al interior de las organizaciones ¿Quieres saber cómo se pueden abordar estos desafíos? Te invitamos a descubrirlo en el siguiente artículo.

A principios del mes de julio, se llevó a cabo el webinar: Desafíos y estrategias laborales en el contexto Covid-19, para conocer las principales tensiones laborales que se están gestando dentro de las empresas, cómo abordarlas y fortalecer la confianza en esta época de incertidumbre. En la actividad nos acompañó Sergio Valenzuela, Ph.D. Industrial – Organizational Psychology, Director del Diplomado en Liderazgo Laboral y Profesor de la Escuela de Administración PUC. 

¿Cómo han enfrentado las empresas u organizaciones el contexto actual? Pregunta el experto Sergio Valenzuela, quien posteriormente señala que las organizaciones se han tenido que reinventar: han pasado a trabajo a distancia o teletrabajo, en algunos casos se han acogido a suspensión de contratos o reducción de jornada, han facilitado el trabajo de las personas y apoyado el enfrentamiento de la pandemia, pero también han disminuido los sueldos o desvinculado personas.

Valenzuela, recomendó a las compañías, en la medida de las posibilidades, mantener los puestos de trabajo y remuneraciones, informar sobre lo que sucede de manera oportuna y transparente, permitir a los trabajadores ser parte de las soluciones y que los procedimientos para la toma de decisiones sean justos. 

“Tenemos que tener paciencia y mantener – pese a los obstáculos – el compromiso y la motivación” dijo Valenzuela. Invitó a los participantes, desde cualquiera de sus roles, a ser flexibles y adaptarse a la nueva forma de trabajar. Explicó que lo que se haga hoy influenciará las relaciones futuras, por eso, el desafío está en actuar de manera proactiva, creativa, estratégica y entender que la relación es en las buenas y en las malas, y que las soluciones pueden ser co-construidas. 

Si quieres conocer mayores detalles sobre este tema, te invitamos a ver el siguiente vídeo.

 

Prácticas laborales en modo Covid-19

María Isabel Vial
Pdta. Ejecutiva, Fundación Carlos Vial Espantoso

En el año 2003 una empresa chilena decidió pensar “fuera de la caja”. En un contexto complejo (entre la crisis asiática y luego la sub-prime), desplegó toda su creatividad para mejorar las condiciones laborales de sus trabajadores. En pleno diálogo de negociación colectiva entre dirigentes sindicales y ejecutivos, y ante la imposibilidad de mejorar en ese momento las remuneraciones y bonos, surgió la idea de entregar computadores a los trabajadores en ventajosas condiciones, acceso a internet y cursos de alfabetización digital. Al principio, la iniciativa levantó poco entusiasmo. Pero marcó un punto de inflexión para el crecimiento de la empresa y de los propios trabajadores, quienes fueron pioneros a nivel nacional en el entonces desconocido “teletrabajo”.

Han pasado 17 años desde esa idea, y hoy ya nadie cuestiona el trabajo a distancia ni la necesidad de contar con equipamiento y conectividad que facilite la flexibilidad laboral. Incluso ya tenemos una Ley de Teletrabajo, que aplicará con fuerza fundamentalmente en la post pandemia.

Son prácticas como esta las que van articulando el futuro del mundo laboral. Ideas disruptivas que terminan generando un impacto profundo y a largo plazo, no sólo mejorando las condiciones de los trabajadores y los resultados de la empresa, sino también modificando los códigos y las formas de trabajo en una organización (y la sociedad) desde la colaboración.

Claro, porque la innovación de mayor impacto no es el resultado de la genialidad de un “alguien”, sino producto del trabajo colaborativo. Cada gran idea o práctica laboral de excelencia que hemos estudiado en los 20 años de la Fundación Carlos Vial Espantoso, siempre ha sido resultado del diálogo entre trabajadores, dirigentes y ejecutivos de las empresas. 

Estos procesos de creatividad que logran transformar el mundo del trabajo se dan sintomáticamente en tiempos de crisis. Justo ahí cuando los escenarios de alta complejidad nublan la mente de muchos y genera el «burnout» intelectual de los líderes de la organización, hay quienes ven la oportunidad de innovar y evitar que la preocupación inmediata por la supervivencia supere a la capacidad de pensar en forma disruptiva e inventar una salida para la empresa, protegiendo a sus trabajadores y -en simultáneo- reinventando las formas necesarias para dar continuidad operacional.

La crisis actual ha motivado la aplicación de una infinidad de nuevas y buenas prácticas laborales. Son precisamente esas acciones las que destacará la versión 2020 del Premio Carlos Vial Espantoso, cuyo proceso de postulación está en plena vigencia. Pero más allá de las iniciativas concretas, lo que nos mueve es rescatar aquellas acciones que hablan de una nueva manera de “pensar la empresa”, convirtiendo esta crisis en una comunidad de aprendizaje que reducirá los riesgos cuando persista esta o venga otra. Una idea es solo un chispazo de creatividad, si no sirve para alimentar la indispensable capacidad adaptativa de las organizaciones, poniendo siempre al trabajador en el centro del modelo de negocios.

Pensar en prácticas laborales de excelencia en “modo Covid” es contar con la mejor caja de herramientas tanto para el presente como para el futuro de una empresa. Serán las iniciativas que se implementen hoy las que marcarán a las organizaciones y las harán sustentables. Para superar esta crisis se necesita mucha más que una vacuna. Se requiere un comportamiento ejemplar reflejado en el desarrollo la personas, en la empatía y la resiliencia, en la aceptación del otro, en la riqueza de la diversificación, en la horizontalidad y en la tolerancia de lo incómodo. En fin, todo se reduce a dos conceptos: diálogo y confianza. Sólo con ambos surgen las mejores ideas, y sólo con ambos pueden ser incorporadas de manera positivamente transformadora.

Vía El Mercurio

 

 

 

La importancia de la tecnología y la digitalización en los 60+

La tecnología crece a pasos agigantados, pero las personas no siempre aprenden al mismo ritmo. ¿Cómo incorporar a los adultos mayores en el mundo digital, cuándo hay resistencia? 

El pasado jueves, llevamos a cabo, junto a Travesía 100, el webinar: La importancia de la tecnología y la digitalización en los 60+, con la participación especial de Rosa Melnick, la primera mujer ingeniera de sistemas en IBM y la encargada de introducir los computadores Apple al mercado chileno e instaló Oracle en Chile. Ha sido directora en más de 6 compañías, con +30 años de experiencia en gestión tecnológica, sistemas, personas e innovación. 

Actualmente Melnick, forma parte de Travesía 100, empresa con propósito social que tiene como objetivo el ayudar a los 60+ a lograr que el mundo los mire como actores imprescindibles en el futuro de la humanidad y que ellos se sientan como tales.

En el encuentro, la experta habló sobre lo que significó ser testigo del cambio tecnológico de los grandes computadores que ocupaban un piso completo y que para su instalación se requería piso falso, con instalación eléctrica especial, hace algunos años… “Fue un cambio tecnológico tan trascendente y que este sería el inicio de un cambio en la vida de todos nosotros” enfatizó.

“Era enero de 1980, y nos conseguimos la representación para Chile de los computadores Apple y las tiendas en donde se vendían y así pondríamos en las manos de cualquier persona el poder de una gran computadora, introduciendo con ellas las planillas de cálculo, los procesadores de texto, la magia del diseño y mucho más. Esto marcó un antes y un después en lo que sería revolución de la informática” relata la ponente. 

Después de eso Chile no volvió a ser igual, la tecnología se instaló y empezó a avanzar con rapidez puntualizó Melnick. Uno de los grandes desafíos ha sido el incorporar al adulto mayor en el mundo tecnológico. 

La inclusión digital de los colectivos de mayor edad presenta un desafío no sólo en Chile, sino en el mundo. La diferencia entre el uso de la tecnología por parte de los jóvenes y los ancianos tiene una explicación relativamente simple. Casi toda la nueva tecnología está diseñada para ser utilizada por personas más jóvenes. Los diseñadores y fabricantes están ignorando deliberadamente a los mayores de 50 años cuando crean nuevos productos y servicios. Al orientar los productos a personas más jóvenes, las empresas en realidad están reduciendo su potencial. Donde los productos han sido diseñados primero para usuarios mayores, los fabricantes han visto un aumento en las ventas en todos los grupos de edad.

La falta de conocimiento y el hecho de que los aparatos no estén acondicionados a sus capacidades limitadas debido a la edad, como la visión, el equilibrio y la coordinación con los dedos, son factores que influyen en que muchos queden excluidos del uso de nuevas tecnologías. También la experta señaló que hay resistencia al cambio. 

“Hoy más que nunca la tecnología es parte muy importante, es imprescindible, nos abre un infinito mundo de posibilidades” por eso, Melnick nos instó a capacitarnos, dejar el miedo, los jóvenes apoyar a los adultos mayores y desde el Estado generar políticas que orienten y potencien las competencias tecnológicas – digitales.

Testimonios de una crisis: gerentes de recursos humanos describen los énfasis que impuso la pandemia

La crisis sanitaria ha puesto a prueba a las empresas y su modalidad para funcionar en medio de una alta incertidumbre. En este escenario, han tomado un mayor protagonismo las gerencias de recursos humanos, instancias que han debido elaborar diversas fórmulas para hacer frente al nuevo contexto país. Pese a todo, hay firmas que sinceran que no todo ha sido negativo y reconocer que la coyuntura ha dado la posibilidad de explorar distintas formas de trabajo, las que han permitido asegurar la operación de las firmas, fortaleciendo al mismo tiempo las relaciones laborales entre los equipos. 

Como lograr esto no siempre es tarea sencilla, entidades como la Fundación Carlos Vial Espantoso toman un rol importante. Desde la entidad, claros del momento complejo en el que está sumido el país, dicen que han estado preocupados de entregar apoyo a compañías, dirigentes sindicales y trabajadores tanto de su red de empresas embajadoras como de otras organizaciones productivas. Aquí cuatro testimonios desde el interior de las firmas. 

Lipigas
Mylene Iribarne
Gerente de personas

En Lipigas, si bien sinceran que el escenario ha sido complejo, reconocen que ha dado el espacio para implementar modalidades de trabajo y cambios que, en otro contexto, habrían sido ha otro ritmo.

Hemos visto aflorar una gran cantidad de capacidades propias de nuestros equipos, apoyados en herramientas digitales y en la promoción de estilos de trabajo colaborativos y centrados en metodologías ágiles. La contingencia nos permitió acelerar procesos que en otro momento hubiesen tomado tiempo mayor”, dice Mylene Iribarne, gerente de personas.

Según la ejecutiva, la crisis ha permitido consolidar el teletrabajo, lo que ha permitido dar seguridad a sus colaboradores. También destaca que han tomado fuerza los liderazgos, la gestión de la comunicación y la relación colaborativa con los sindicatos. “Han contribuido a generar una modalidad efectiva para el logro de nuestros objetivos, y que nos permitirá ajustarnos a la realidad post pandemia”, resalta.

Con respecto a cómo la crisis sanitaria ha afectado a Lipigas, la ejecutiva señala que hasta el momento ha logrado sostener la continuidad sin la necesidad de despedir trabajadores. “Hemos evitado desvincular personal o aplicar medidas de suspensión de contratos, priorizando la búsqueda de eficiencia en otros ámbitos. Hemos seguido cumpliendo también con las obligaciones con nuestra red de colaboradores externos, en su mayoría PYME, a quién además hemos capacitado, junto con la Fundación Carlos Vial Espantoso, en las políticas que el gobierno ha dispuesto para apoyarlos durante la crisis”, dice. 

Coca-Cola Andina
Rodrigo Marticorena
Gerente de personas

Por el momento, una de las principales preocupaciones al interior de Coca-Cola Andina es asegurar la seguridad de sus trabajadores, tanto propios como terceros, según describe el gerente de personas, Rodrigo Marticorena. Pero no es lo único. El ejecutivo explica que otra preocupación se relaciona con la necesidad de mantener la continuidad operacional “en todas nuestras fábricas y centros de distribución, para sí poder servir de la mejor forma posible a nuestros clientes y consumidores”. 

En medio de un contexto donde el país se ha extendido de la cobertura y plazos de las cuarentenas, el retorno en este nuevo escenario es otro de los ejes que centran la atención. “Debemos preparar a la compañía para su retorno a la ´nueva normalidad´ y repensar la organización para el futuro, desde las nuevas formas de trabajo hasta los cambios que pueda haber a nivel de trade y consumidores”. 

Con respecto a qué tipo de impacto en materia laboral han visto al interior de la empresa, Marticorena relata que se ha observado un aumento del compromiso de los colaboradores; también un aumento del ausentismo por cuarentenas preventivas, en especial en trabajadores de grupos de riesgo. Otro ámbito en el que se ha visto impactado, es en el aumento de trabajadores que teletrabajan. 

Sobre las medidas que han implementado a nivel interno para superar la crisis, el ejecutivo señala que se han readecuado los turnos de trabajo, se han minimizado las horas extras; y también se ha suspendido la entrega de algunos beneficios. 

AZA
Aida Soto
Gerente de personas

El “qué viene después” es por ahora uno de los temas que más preocupan a Aida Soto, gerente de personas de AZA, firma dedicada al tratamiento de acero. Desde la óptica de la ejecutiva, una de las inquietudes constantes al interior de la empresa dice relación con la forma en la que se retomará la normalidad tras la pandemia. “Nos preocupa cómo serán las etapas de desconfinamiento, es decir, la salida escalonada de la cuarentena, las nuevas formas de trabajo y las condiciones sanitarias”, expone. 

Y, en paralelo, otros focos de atención se vinculan con cómo esta crisis afectará a otras áreas. “Desde el punto de vista ambiental, nos preocupa el tiempo que necesitará la cadena de reciclaje para volver a operar normalmente, lo que es clave para el sustento de miles de familias, la economía circular y el medio ambiente”, señala la ejecutiva. 

Respecto a la modalidad para coordinarse a nivel interno para superar la situación, Soto explica que la empresa se ha impulsado una coordinación constante con trabajadores, sindicatos, ejecutivos y accionistas, instalando un diálogo permanente entre los actores de la empresa. 

Sobre las medidas internas que se han implementado, la ejecutiva señaló que “hemos mantenido empleos y salarios, y hemos mantenido la cadena de pago con nuestros proveedores, incluyendo el pago en menos de 48 hras. Para nuestros recicladores de chatarra ferrosa, que son Mipyme. También hemos activado un plan robusto de reducción de gastos, para poder enfrentar el impacto de la pandemia”. 

Santander – Chile
María Eugenia de la Fuente
Gerente división personas

La gerente división personas de Santander Chile, María Eugenia de la Fuente, relata que la crisis les permitió “testear y acelerar desde el primer día el conjunto de acciones que ya estábamos implementando para que un amplio número de nuestros colaboradores dispusiera de mayor flexibilidad laboral”. De la mano de los equipos de tecnología de la firma, comenta que multiplicaron “muy rápidamente la capacidad de realizar trabajo remoto en Santander”. De hecho, precisa que hoy cerca de un 70% de los colaboradores puede operar con full teletrabajo. 

Sobre las medidas implementadas al interior de la compañía para mitigar los impactos de la crisis, de la Fuente explica que se ha hecho un esfuerzo por dar señales claras a sus trabajadores, “comprometiendo que no habrá despidos durante la crisis sanitaria, y brindar planes de apoyo para que nuestros colaboradores puedan sobrellevar sin mayor incertidumbre esta coyuntura”. “A nivel interno, me atrevería a decir que esta contingencia la hemos asumido como una oportunidad y una plataforma a partir de la cual seguir construyendo”, afirma la ejecutiva. 

Más allá de las acciones adoptadas en el banco, De la Fuente también valora algunas medidas que ha impulsado el Ejecutivo, como la llamada Ley de protección al empleo y la norma de pago a 30 días, entre otras. “El Gobierno está haciendo los esfuerzos posibles para sortear la pandemia”, sostiene la ejecutiva, destacando “también la entrega de los créditos Fogape Covid 19 para PYME”. 

Fuente: Diario Financiero 

 

Reducción de jornada laboral: calidad de vida versus mayores ingresos :

Trabajadores sacrifican a sus familias por aumentar sus ingresos

El pasado 20 de noviembre llevamos a cabo un espacio de conversación para abordar los principales desafíos acerca de la reducción laboral, flexibilidad, automatización y calidad de vida de los trabajadores.

En la actividad estuvo presente Ricardo Capponi, psiquiatra; Francisco Gallegos, académico y director J-PAL LAC; Sebastián Merino, asesor; Cecilia Flores, asesora, ambos del Ministerio del Trabajo y Previsión Social y un grupo de dirigentes sindicales de las empresas Coca Cola Andina, Cristalerías Chile, Banco Santander, Lipigas y Elecmetal.

El encuentro tuvo la finalidad de abordar desde la mirada de los propios trabajadores sus opiniones, visiones y sugerencias con respecto a los desafíos actuales del mercado laboral. Uno de los temas principales que se discutió y que generó acuerdo fue la percepción de que la legislación laboral no está adaptada a los nuevos tiempos. “Es necesario cambiar la ley porque no se ajusta a las necesidades de hoy y para eso es necesario que todos los actores, incluidos los trabajadores, participen en el proceso” coincidieron los dirigentes.

Otro de los aspectos centrales de la conversación fue acerca de la reducción laboral. Los asistentes manifestaron su apoyo a la iniciativa de reducción de la jornada de trabajo a 40 horas, señalando que eso les va a permitir a los trabajadores compartir más tiempo con sus familias, sin embargo, advirtieron que en los trabajos de procesos continuos, tales como salud o minería, eso no se respeta.

Respecto a la jornada de trabajo, los trabajadores señalaron que el costo de la calidad de vida en Chile es alto. “Hay países en donde se trabaja incluso menos de 8 horas, pero los trabajos son bien remunerados, no hay necesidad de trabajar tiempo extra porque con el sueldo percibido se vive bien, en cambio, en Chile las condiciones son distintas” señaló David Flores, dirigente sindical de Coca Cola Andina. Los dirigentes explicaron que los trabajadores extienden su jornada para tener mayores ingresos, lo que genera dos grandes dificultades; por un lado, los trabajadores sacrifican tiempo con su familia y por el otro se mantienen más de 8 horas trabajando por lo que muchas veces se agotan y no son productivos.

Asimismo, expresaron que otra de las grandes dificultades de la reducción horaria es la falta de voluntad de los empleadores quienes prefieren pagar horas extras a sus trabajadores antes de contratar una mayor dotación. Un trabajador gana en promedio 300 mil pesos adicionales a su sueldo por horas extras mientras que una nueva persona contratada puede ganar 600 mil pesos. Los dirigentes señalaron que las empresas se preocupan más por la productividad que por la calidad de vida de los trabajadores.

Jaime Moreno, dirigente de Cristalerías Chile dijo que “en otros países en donde incluso se trabajan menos horas que en Chile hay mayor producción, porque cuando las personas están cansadas es mayor la cantidad de errores que se cometen. Entonces estas horas extras de trabajo no son productivas”.

Por su parte, el dirigente de Banco Santander, Walter Figueroa, señaló que muchas veces las denuncias realizadas en las empresas son resueltas con una multa, pero no hay seguimiento para comprobar si efectivamente el problema fue resuelto “eso pasa porque las empresas tienen mayor garantía y poder frente a la ley” puntualizó.

Para Patricia Moreno uno de los grandes desafíos se encuentra en generar conciencia en los trabajadores y especial de los empleadores. Dijo “es necesario generar espacios sinceros de diálogo, respeto a la dignidad de las personas y garantía de sus derechos para llegar a acuerdos que beneficien a ambas partes”.

En el encuentro los dirigentes, pese a las dificultades, se mostraron optimistas y de acuerdo con la reducción de la jornada laboral confiados en que esta iniciativa permitirá a los trabajadores dedicar mayor tiempo a ellos y a sus familias, y que su buen funcionamiento está directamente ligado a una remuneración digna.

Kunder se llevó el Premio PYME Carlos Vial Espantoso en la categoría mediana empresa:

Compromiso, autogestión y trabajo en equipo para generar valor

Kunder, una empresa tecnológica que partió como participante de la categoría pequeña empresa en años anteriores, hoy se consolida en la mediana empresa y recibe el Premio PYME Carlos Vial Espantoso 2019. Es el resultado de tres amigos que se unieron para hacer una empresa de excelencia dedicada al desarrollo de softwares y entrega de soluciones web y móviles. Desde sus inicios, tuvieron como norte mejorar la calidad de vida de las personas, al principio no tenían claro cómo, pero sabían que la motivación debía estar presente en los trabajadores, clientes y usuarios.

Desde esa época hasta ahora es mucho lo que han crecido, han destacado por sus innovadoras metodologías de trabajo colaborativas, modernas y flexibles que se basan en la confianza de las personas. Los equipos son autogestionados y toman decisiones sobre su trabajo. Llevan directamente la relación con los clientes y se ponen ellos mismos los objetivos. Desde hace un año dejó de existir la figura de jefes, existen líderes de equipos que funcionan más como facilitadores. 

Cuentan con una bajísima tasa de fuga de talento y son semillero de profesionales promesa, que han sido convocados por empresas como Amazon. 

Te invitamos a descubrir la entrevista que le hicimos a Andrés Munita, CEO de Kunder, y conocer por qué han destacado de entre las otras empresas postulantes. 

– ¿Qué distingue a Kunder de otras empresas del mismo rubro?
– Nosotros no buscamos distinguirnos de otras empresas, buscamos ser la mejor empresa que podemos. Para ello estamos siempre investigando cuáles son las prácticas que han implementado otras empresas, tanto de nuestra industria y como de otras, para ir eligiendo cuáles podemos implementar y adaptar a nuestra cultura. 

– ¿Qué significan los trabajadores para la empresa?
– Siempre hablamos de Kunder como una empresa de personas para personas. Nosotros buscamos que que quienes trabajan en la empresa sean felices, que tengan una mejor calidad de vida y que se desarrollen como profesionales. Hemos descubierto que este esfuerzo impulsa a las personas a comprometerse y a desafiarse constantemente, lo que genera un trabajo de excelencia y un mayor valor para nuestros clientes.

– ¿Por qué la gestión de personas es fundamental para su organización?
– En Kunder, las personas están en el centro. Sabemos que todo lo que hacemos puede tener un impacto, ya sea positivo o negativo en nuestros trabajadores. Algo que nos sirve como brújula para tomar decisiones es la convicción de que no somos recursos de los cuáles disponer, sino personas que trabajamos juntas. Personas con aspiraciones y capacidades. Ser una empresa ética implica asumir la responsabilidad de aportar y colaborar a la realización de cada uno de nuestros trabajadores.

– ¿Cuál fue la principal motivación que les hizo postular al Premio PYME Carlos Vial Espantoso?
– La primera vez que postulamos sabíamos que no calificábamos, pero lo hicimos porque estábamos muy perdidos con respecto a lo que debíamos hacer para ser una empresa que realmente pone a sus trabajadores en el centro. La Fundación accedió a evaluarnos y nos entregó un informe de todas las cosas que podíamos hacer mejor. Esto nos ayudó mucho y nos motivó a seguir postulando para saber cómo íbamos avanzando.

La segunda vez que postulamos quedamos como finalistas en la categoría de pequeñas empresas, lo que fue una sorpresa y una gran motivación, porque nos afirmó que íbamos por buen camino. 

Desde entonces hemos postulado siempre, para no perder el norte, y para recordar que ser una empresa que pone a las personas en el centro nunca es una tarea terminada, sino algo que siempre se debe estar construyendo.

– ¿Cuál fue el aporte más significativo del informe que recibieron?
– Nos entregó una radiografía completa sobre cómo lo estamos haciendo en materias de gestión de personas, comparando con empresas del mismo rubro y de otras industrias, con una metodología probada. Un estudio así nunca lo habríamos podido realizar de forma interna. Además, el informe es muy completo, mide diez dimensiones, lo que nos permite entender y priorizar de mejor manera los aspectos a mejorar en la empresa.

– ¿Cuáles son las prácticas que aplican en gestión de personas?
– Algunas de las prácticas que aplicamos son: flexibilidad horaria, 40 horas de trabajo a la semana, días administrativos, seguros de salud (complementarios y dentales), seguro de vida, plan de ahorro para el futuro, pago de licencias desde el día 1, clases de inglés, vestimenta casual, biblioteca virtual, fruta y yogurt gratis en la oficina. También, implementamos un esquema de capacitación continua para estar siempre actualizados con las más nuevas tecnologías, algo que en nuestro rubro es muy necesario.

– ¿Qué sienten al ser ganadores del Premio PYME Carlos Vial Espantoso 2019?
– Sentimos un orgullo tremendo, porque valida las decisiones que hemos tomado en el tiempo. Nos da la confianza de que hemos crecido y mejorado fuertemente, y eso es muy satisfactorio. Además, es una responsabilidad muy grande, porque implica tomar cierto liderazgo acerca de cómo hacer empresa en Chile. Ya no debemos simplemente ir estudiando otros casos, tenemos que asegurarnos de ser un caso de estudio. Las cosas que hagamos pueden impulsar a otras empresas a tomar caminos similares, y eso es un gran honor y un gran deber.

– ¿Hacia dónde se proyectan como empresa?
– Nosotros buscamos seguir creciendo y desarrollándonos como una empresa ética, que se preocupa de sus trabajadores en todo sentido y además genera valor para sus clientes. Creemos que ese debe ser siempre nuestro norte, y nuestras acciones deben responder a eso.

Además, estamos convencidos que podemos entregar más a nuestro país, no solo generando buenos empleos, sino también con nuestro trabajo diario. Queremos que las cosas que hagamos generen cambios significativos en las vidas de las personas. Aún estamos descubriendo de qué manera lo haremos, pero creemos que Kunder puede, y debe, involucrarse en la construcción de un país más justo.

SCV Solutions obtuvo el Premio Pyme Carlos Vial Espantoso en la categoría pequeña empresa:

SCV es cercanía y buen clima laboral

SCV Solutions, empresa dedicada a la venta y distribución de herramientas y maquinarias industriales, se hizo merecedora del Premio PYME Carlos Vial Espantoso 2019 en la categoría pequeña empresa. Esta organización -donde prima el diálogo, el respeto y la confianza- destacó por su cercanía y buen ambiente laboral.

Se trata de una empresa familiar en la que se han desarrollado distintas iniciativas en el área de gestión de personas que ha mejorado significativamente la vida de sus trabajadores, como, por ejemplo, préstamos sin intereses, programas de formación y reubicación por automatización, alta participación de mujeres en un rubro que ha sido dominado por hombres y oportunidades de crecer profesionalmente. 

Los trabajadores tienen en promedio una antigüedad de 6 años –el mismo tiempo que lleva de fundada la empresa-, y presentan una muy baja tasa de ausentismo. 

Te invitamos a conocer de la mano de Jaime Balboa, fundador de SCV, su historia: 

– ¿Cómo nació SCV?
– Todas las personas tenemos distintos sueños y metas, en nuestro caso, y me refiero a nuestro caso porque se trata de un sueño familiar, SCV nació como una empresa de venta y distribución de maquinarias que quería tener cercanía con sus colaboradores, formar un equipo que pudiera ser el motor principal de la compañía, empatizar con ellos, darles la oportunidad de tener calidad de vida y ser un aporte a nuestro entorno y al país.

– ¿Qué distingue a SCV de otras empresas del mismo rubro?
– Creo que lo principal, es lo muy bien complementado, consolidado y comprometido que está el equipo, hay un muy buen clima laboral. Los trabajadores están motivados y felices, se sienten comprometidos y motivados porque son parte del crecimiento de la empresa. 

– ¿Qué significan los trabajadores para la empresa?
– Para SCV los trabajadores son su principal objetivo, son ellos quienes hacen posible que la empresa exista. Son quienes desarrollan todas las gestiones que realiza la empresa, sin ellos SCV no tendría sentido.

– ¿Cuál fue la principal motivación que les hizo postular al Premio?
– Nos motivó postular al Premio PYME Carlos Vial Espantoso para poder obtener el informe que entregan y en el que podemos evidenciar las fortalezas y oportunidades de mejora en la gestión de personas. Estamos convencidos de que medirse es crecer, cuando podemos mirarnos es cuando más podemos crecer y desarrollarnos. Ganarnos el Premio nos llena de orgullo, no solo porque es un Premio con prestigio y muy reconocido sino porque es una muestra de que lo estamos haciendo bien. 

– ¿Cuál fue el aporte más significativo del informe que recibieron?
– El informe es muy completo y permite además poder compararse respecto de otras empresas, incluso del mismo rubro. Tener un informe que te dice en qué vas bien y en qué puedes mejorar es significativamente valioso. Así vemos si el objetivo con el cual fue creado SCV se está cumpliendo y podemos incorporar cambios que nos ayuden a fortalecer nuestra gestión de personas. 

– ¿Cuál es la práctica en gestión de personas más valorada por sus trabajadores?
– La cercanía es la práctica más valorada por los trabajadores. Los consideramos parte del proyecto, es un sueño común, la idea es crecer todos juntos. Nuestro norte es que las personas que trabajan en SCV estén felices. 

– ¿Qué sienten al ser ganadores el Premio PYME Carlos Vial Espantoso 2019?
– En el proceso de cierre del Premio PYME Carlos Vial Espantoso me tocó estar fuera de Chile. Fueron mi esposa y mi hija quienes estuvieron presentes en las últimas instancias. Al enterarme que ganamos el Premio sentí orgullo y una gran alegría, sobre todo por el equipo, gracias a ellos esto fue posible. 

– ¿Hacia dónde se proyectan como empresa?
– Creemos que debemos avanzar con cautela, pero con persistencia. Ya cumplimos un año de nuestra filial en Perú y el desafío es seguir expandiéndonos. Nuestro futuro será el resultado de nuestras gestiones actuales, por eso seguimos comprometidos con nuestros trabajadores, ellos son el corazón de la empresa. 

Fundación Carlos Vial Espantoso presente en 24 Horas

A propósito de la entrega del Premio Pyme Carlos Vial Espantoso llevada a cabo el pasado 16 de octubre, te invitamos a conocer la entrevista de nuestra presidenta ejecutiva, María Isabel Vial, en TVN 24 Horas.

 

Más de la entrevista en: 24 Horas

Relaciones de colaboración y confianza en las empresas

Las buenas relaciones laborales son producto del esfuerzo de empleadores, líderes, colaboradores y dirigentes sindicales que en conjunto construyen ambientes laborales idóneos no sólo en favor  de la productividad de las organizaciones, sino también del desarrollo de las potencialidades de las personas.

El pasado 30 de Septiembre  la Fundación Carlos Vial Espantoso (FCVE) llevó a cabo la primera mesa de Dirigentes Sindicales en la que participaron dirigentes de nuestras Empresas Embajadoras con el objetivo de co-construir una hoja de ruta para el fomento de las relaciones laborales del futuro.

En el encuentro estuvieron presentes: Carolina de los Ríos, Presidenta del Sindicato Nacional de Lipigas; Patricia Moreno, Presidenta de Sindicato de Talleres de Elecmetal; Marco Uribe, Tesorero de Sindicato n° 1 de Cristalerías de Chile; Marcelo Rojas, Presidente de Sindicato Interempresas de Banco Santander; Víctor Cabello, Presidente del Sindicato Interempresas de Recuperaciones de Banco Santander; Iván Aliaga, Presidente de la Federación Autónoma de Sindicato Grupo Santander; Jaime Moreno Zanni, Director del Sindicato n° 2 de Cristalerías de Chile; Francisco Veliz, Secretario de Sindicato n° 1 de Cristalerías de Chile; Zarko Luksic, Doctor en Derecho y Abogado, ex Diputado (1994-2006) y ex Subsecretario del Trabajo (2006-2008); Sergio Valenzuela, Profesor de la Escuela de Administración y Psicología de la Pontificia Universidad Católica de Chile; María Isabel Vial, Presidenta Ejecutiva FCVE, Fe Sánchez, Gerente General FCVE; Gabriel Nesvara, Director de Consultoría y Formación FCVE y Joaquín Rozas, Investigador FCVE.

En la mesa de diálogo, Zarko Luksic indicó que “para poder dialogar y debatir se necesita tener confianza, y el gran problema que tenemos como país es que no tenemos confianza”. Por su parte, Marco Uribe señaló que la desconfianza parte, cuando la siembran los empleadores al no escuchar a los trabajadores.

Los dirigentes presentes coincidieron en que, para poder tener relaciones de confianza, es necesario que los dirigentes sindicales sean personas en las que se pueda confiar, y se transparenten  las posiciones que tienen los distintos sindicatos al interior de una misma empresa.

Por su parte, el académico Sergio Valenzuela sostuvo, que al parecer existe una idealización de la confianza, siendo que es un comportamiento adaptativo y que no necesariamente la desconfianza y la confianza son parte de un mismo constructo.

 

Los grandes desafíos del mercado laboral:
Automatización, inclusión y adulto mayor

La globalización ha abierto una nueva era para el trabajo.
¿Cómo hacer del mundo del trabajo un espacio más inclusivo? Actualmente en Chile el 20% de los jóvenes están desempleados, la fuerza laboral femenina no llega a un 50% de las mujeres en edad de trabajar, que un 53% de los actuales empleos que existen podrían ser automatizados en 20 años  y que la prolongación de la vida laboral ha aumentado la participación de adultos mayores en la fuerza laboral, pasando de un 6% en 1990 a un 11% en la actualidad argumentaron en el encuentro. 

Respeto a los adultos mayores, los dirigentes señalaron que el mayor problema está en que los jubilados que trabajan no lo hacen porque quieran hacerlo, sino porque su pensión no les alcanza para vivir, por lo que reformar el sistema y mejorar las condiciones laborales para ese segmento es un aspecto relevante a trabajar desde esta mesa

Fe Sánchez señaló que la Fundación busca orientar su trabajo a aportar a dar el salto de productividad que el país necesita (Chile es el quinto país menos productivo de la OCDE), pero promoviendo un crecimiento económico inclusivo que fomente el desarrollo de la calidad de vida de las personas.