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272 empresas postularon al Premio Pyme Carlos Vial Espantoso

A propósito de la entrega del Premio Pyme Carlos Vial Espantoso llevada a cabo el pasado 16 de octubre, te invitamos a conocer la entrevista de nuestra presidenta ejecutiva, María Isabel Vial, en 24 horas TV.

 

Más de la entrevista en: 24 Horas

Relaciones de colaboración y confianza en las empresas

Las buenas relaciones laborales son producto del esfuerzo de empleadores, líderes, colaboradores y dirigentes sindicales que en conjunto construyen ambientes laborales idóneos no sólo en favor  de la productividad de las organizaciones, sino también del desarrollo de las potencialidades de las personas.

El pasado 30 de Septiembre  la Fundación Carlos Vial Espantoso (FCVE) llevó a cabo la primera mesa de Dirigentes Sindicales en la que participaron dirigentes de nuestras Empresas Embajadoras con el objetivo de co-construir una hoja de ruta para el fomento de las relaciones laborales del futuro.

En el encuentro estuvieron presentes: Carolina de los Ríos, Presidenta del Sindicato Nacional de Lipigas; Patricia Moreno, Presidenta de Sindicato de Talleres de Elecmetal; Marco Uribe, Tesorero de Sindicato n° 1 de Cristalerías de Chile; Marcelo Rojas, Presidente de Sindicato Interempresas de Banco Santander; Víctor Cabello, Presidente del Sindicato Interempresas de Recuperaciones de Banco Santander; Iván Aliaga, Presidente de la Federación Autónoma de Sindicato Grupo Santander; Jaime Moreno Zanni, Director del Sindicato n° 2 de Cristalerías de Chile; Francisco Veliz, Secretario de Sindicato n° 1 de Cristalerías de Chile; Zarko Luksic, Doctor en Derecho y Abogado, ex Diputado (1994-2006) y ex Subsecretario del Trabajo (2006-2008); Sergio Valenzuela, Profesor de la Escuela de Administración y Psicología de la Pontificia Universidad Católica de Chile; María Isabel Vial, Presidenta Ejecutiva FCVE, Fe Sánchez, Gerente General FCVE; Gabriel Nesvara, Director de Consultoría y Formación FCVE y Joaquín Rozas, Investigador FCVE.

En la mesa de diálogo, Zarko Luksic indicó que “para poder dialogar y debatir se necesita tener confianza, y el gran problema que tenemos como país es que no tenemos confianza”. Por su parte, Marco Uribe señaló que la desconfianza parte, cuando la siembran los empleadores al no escuchar a los trabajadores.

Los dirigentes presentes coincidieron en que, para poder tener relaciones de confianza, es necesario que los dirigentes sindicales sean personas en las que se pueda confiar, y se transparenten  las posiciones que tienen los distintos sindicatos al interior de una misma empresa.

Por su parte, el académico Sergio Valenzuela sostuvo, que al parecer existe una idealización de la confianza, siendo que es un comportamiento adaptativo y que no necesariamente la desconfianza y la confianza son parte de un mismo constructo.

 

Los grandes desafíos del mercado laboral:
Automatización, inclusión y adulto mayor

La globalización ha abierto una nueva era para el trabajo.
¿Cómo hacer del mundo del trabajo un espacio más inclusivo? Actualmente en Chile el 20% de los jóvenes están desempleados, la fuerza laboral femenina no llega a un 50% de las mujeres en edad de trabajar, que un 53% de los actuales empleos que existen podrían ser automatizados en 20 años  y que la prolongación de la vida laboral ha aumentado la participación de adultos mayores en la fuerza laboral, pasando de un 6% en 1990 a un 11% en la actualidad argumentaron en el encuentro. 

Respeto a los adultos mayores, los dirigentes señalaron que el mayor problema está en que los jubilados que trabajan no lo hacen porque quieran hacerlo, sino porque su pensión no les alcanza para vivir, por lo que reformar el sistema y mejorar las condiciones laborales para ese segmento es un aspecto relevante a trabajar desde esta mesa

Fe Sánchez señaló que la Fundación busca orientar su trabajo a aportar a dar el salto de productividad que el país necesita (Chile es el quinto país menos productivo de la OCDE), pero promoviendo un crecimiento económico inclusivo que fomente el desarrollo de la calidad de vida de las personas.

¿Un robot podría hacer mi trabajo?

Opinión | María Isabel Vial

Es tan fácil como poner tu ocupación en el sitio willrobotstakemyjob.com y, en un par de segundos, esta pregunta inquietante y presente en el imaginario de los trabajadores, de las empresas y el Gobierno, puede ser respondida de manera más o menos precisa por un algoritmo.

A nivel país, ese “índice de futuro desempleo” tiene un enorme impacto. El 61% de los trabajadores tiene una alta posibilidad de ser reemplazado por la automatización. Peor aún, un 24% de los empleos más rutinarios y precarios serán sustituidos con certeza por tecnología que realice sus funciones más eficientemente. La automatización no sólo golpea a aquellas ocupaciones rutinarias, sino también a los trabajadores con menos habilidades y de menores ingresos. Chile es el quinto país menos productivo de la OCDE y más del 40% de su población tiene deficiencias en habilidades básicas.

Más allá del miedo natural que genera la incertidumbre inherente al cambio, este escenario puede convertirse en una nueva oportunidad de crecimiento y de mayor plenitud como sociedad. Este momento puede ser visto como un punto de partida para el real desarrollo de oportunidades para todos, el aumento de la empleabilidad y la formación de las personas, lo que se traducirá en el consecuente aumento de la productividad y aseguramiento de la empleabilidad. La clave está en saber elevar y capitalizar la “inteligencia general” exclusiva de los seres humanos, y combinarla con la “inteligencia específica” de las máquinas. Esta combinación virtuosa permitirá sacar todo el provecho posible a la llamada inteligencia colectiva.

Pero ¿cómo aumentamos las habilidades básicas de los trabajadores para que pueden moverse hacia actividades menos rutinarias y más cognitivas? ¿cómo capacitamos en machine learning, en programación, en inteligencia artificial? ¿cómo potenciamos al 52% de los adultos que cuentan con bajas o nulas habilidades informáticas? ¿cómo aprovechamos la sabiduría y experiencia de los mayores?

No hay respuesta. Pero esa incerteza no debe llevar a la inmovilización. Al contrario, tiene que motivar una reacción urgente en materia de formación. El proyecto de modernización de SENCE apunta en la dirección correcta, porque busca mejorar la empleabilidad de los trabajadores, la calidad de la capacitación, y el futuro del talento digital, además de alinear los incentivos de los participantes de la industria de la capacitación. Pero una cosa es capacitar y otra muy distinta, formar. El mundo laboral no solo necesita tener más “trabajadores certificados” en alguna especialidad. Debe ser capaz –primero- de apuntar tanto a ejecutivos como a trabajadores y –a través de una enseñanza más integral- incorporar habilidades blandas y nuevas competencias, como curiosidad, pensamiento crítico, capacidad de resolución de conflictos, formación valórica y empatía.

Si alineamos esfuerzos desde la academia, las empresas, el Estado, las comunidades y la sociedad civil, es posible aproximarse a un desarrollo sostenible del trabajo. Es hora de que la formación sea primera prioridad. Un país es responsable de mirar el mundo laboral tanto con microscopio como con catalejo.

Vía El Mercurio

“La inclusión no es caridad ni asistencialismo, sino la entrega de igualdad de oportunidades” Diana Silva:

El desafío de las empresas chilenas: Inclusión

La Ley de Inclusión Laboral N°21.015 establece que las empresas deben contratar un 1% de personas con discapacidad ¿Será suficiente este cumplimiento para ser considerada una empresa inclusiva? Al parecer, el desafío es mucho más profundo. Te invitamos a conocer la opinión de Fundación Ronda Chile, expertos en el tema de inclusión laboral.

La igualdad de oportunidades es un principio fundamental de la justicia social, fue respaldado en la OIT desde su fundación en 1919, necesario para promover la diversidad e inclusión en el lugar de trabajo y el derecho a la igualdad en el empleo y la formación profesional.

Las personas en situación de discapacidad enfrentan dificultades económicas, sociales y culturales mucho más difíciles, que dificultan no solo su pleno desarrollo integral como personas sino el cumplimiento de necesidades básicas, tales como: salud, vivienda digna, logro educativo y empleo formal.

En el informe “Aproximación a la realidad de las personas con discapacidad en Latinoamérica” el 82% de personas en situación de discapacidad viven en condición de pobreza o extrema pobreza. El 1 de abril de 2018 entró en vigencia la Ley Nº 21.015, que incentiva la inclusión laboral de personas con discapacidad, en la que las empresas privadas y públicas que cuentan con más de 100 trabajadores deben contratar al menos el 1% de personas con discapacidad.

Según el Estudio Nacional de Discapacidad (Endisc) elaborado durante el año 2015 por el Servicio Nacional de la Discapacidad (Senadis) determinó que el 16,7% de la población vive con alguna condición de discapacidad, es decir 2.836.818 personas. El ministro del trabajo, Nicolás Monckeberg, señaló en abril de este año que, 12.910 personas con discapacidad se encuentran trabajando actualmente en Chile, es decir que solo un 0,4% de personas en situación de discapacidad están trabajando.

Para ampliar detalles sobre la inclusión en Chile conversamos con Diana Silva, directora de Responsabilidad Social Inclusiva en Fundación Ronda Chile, te invitamos a conocer lo que dijo.

¿Cómo nace la Fundación Ronda Chile?
-Nació aproximadamente hace 5 años con el propósito claro de fomentar  una nueva perspectiva del cómo vemos a las personas en situación de discapacidad. Desde el momento en que surgió hasta hoy, hemos tenido como propósito valorar las diferencias y entenderlas como un valor, ver la riqueza en la diferencia, son precisamente éstas las que nos hacen únicos.
Nuestro trabajo lo desarrollamos de manera virtuosa entre el Estado, las empresas, y la sociedad civil, pues entendemos que nadie puede quedar fuera de la ecuación si queremos un real cambio cultural.

¿Qué diferencia a Ronda de otras organizaciones que promueven la inclusión laboral?
-Estamos haciendo un trabajo, en el caso de personas con discapacidad, muy distinto al que hacen otras organizaciones. Permitimos a las personas en situación de discapacidad que elijan lo que quieren ser y que sean vistas en todo su potencial. Que puedan postular a cargos por sus habilidades y competencias,  y no por su condición. Que puedan realizarse de acuerdo a lo que ellos esperan, y no ser limitados según “nuestros criterios y creencias”  de lo que histórica y socialmente se cree que podrían alcanzar.
Estamos incorporando la diversidad y la inclusión como un factor de innovación en las compañías que enriquecen y facilitan una toma de decisiones más completa, porque desde el minuto que yo incorporo distintos puntos de vista basado en las diferentes experiencias, estoy siendo mucho más representativo, incluso de la visión de los consumidores que están afuera.

¿Qué los motiva?
-Ronda tiene su corazón latiendo por la discapacidad. Queremos mejorar el contexto de todo aquél grupo que tiene restricción de participación sociolaboral en la sociedad, poder incluirles y ofrecerles una oportunidad para desarrollarse, buscando cuáles son sus potencialidades.

¿Por qué en importante la inclusión en las empresas?
-La inclusión laboral ha tomado un rol muchos más importante en Chile después de la promulgación de la Ley N° 21.015 sobre la inclusión de personas con discapacidad al mundo laboral y la obligación que contraen las empresas de contratar un 1% de personas en situación de discapacidad. Esto ha generado dos contextos, el primero: un contexto en el cual hay muchas empresas que se han preocupado por entender el valor de la inclusión sociolaboral, y el segundo: empresas que están cumpliendo el compromiso sólo desde el punto de vista del cumplimiento de ley. ¿Dónde está Ronda? Claramente en el primer contexto.
Nosotros acompañamos a las empresas para impulsar un cambio cultural, en el que todas las personas que se involucran con la organización puedan ser valoradas por sus diferencias y puedan participar en igualdad de oportunidades.

¿Cómo acompañan a las empresas?
-Las acompañamos desde una perspectiva responsable e integral, generando un proceso que se llama intermediación sociolaboral que consiste en que, si una organización abre un proceso de postulación, lo primero que vamos a hacer será un análisis de puesto de trabajo a través de un proceso que lo operativizan expertos terapeutas-ocupacionales. En ese análisis se estudian, además, las características físicas, el descriptor del cargo, las cualidades del ambiente laboral,  y se concretan cuáles son efectivamente los tipos de discapacidad que puede desempeñarse de manera afín en el cargo, para proceder luego con la búsqueda de candidatos.
Paralelamente a este proceso, las jefaturas de recursos humanos y sobre todo el equipo de trabajo más próximo con la que esa persona se va a desempeñar, debe tener un proceso de concientización para bajar barreras, derribar mitos ,y que el relacionamiento con la persona que llegará al cargo, sea desde el punto de vista de la autonomía de esa persona. Buscamos promover una mirada completamente cero asistencialista para que pueda tener una inclusión efectiva.

¿Qué es la inclusión efectiva?
-Cuando hablamos de inclusión efectiva nos referimos a que la persona ingrese a trabajar a un puesto en base a sus intereses, cualidades, capacidades y características en igualdad de condiciones y oportunidades que el resto de sus pares en la organización.
Para apoyar la colocación desarrollamos el proceso de intermediación laboral, en donde de ser necesario se realiza alguna adecuación al puesto de trabajo, es necesario entregar ayuda técnica para la inclusión efectiva, por ejemplo: una persona que tiene discapacidad visual quizás necesitará la instalación de un software para nivelar exactamente el mismo desempeño, en igualdad de oportunidades, que sus compañeros.

«Es necesario entregar ayuda técnica para la inclusión efectiva»

 

¿En qué consiste la Responsabilidad Social Inclusiva?
-La Responsabilidad Social Inclusiva es uno de nuestros sellos. El objetivo es generar un cambio cultural no solamente a partir de la inclusión laboral de personas en situación de discapacidad sino crear un trabajo orientado a otros grupos con restricción de participación, elaborando un plan integral de Diversidad e Inclusión (D&I)  -que llamamos 360º- que consiste en una asesoría con seis ejes de participación en donde contemplamos inclusión sociolaboral, diagnóstico de la diversidad e inclusión, accesibilidad universal, comunicaciones inclusivas, formación y capacitación, y vinculación público- privada, para desarrollar el plan de diversidad e inclusión ajustado siempre a la medida y necesidades de la organización. La clave es conocernos y tener flexibilidad.

¿Cuáles son los desafíos de la inclusión laboral?
-El más grande desafío es el cambio cultural. Hay muchas personas que siguen viendo este tema desde el punto de vista estrictamente del cumplimiento legal que empuja a las empresas a alcanzar una cuota y cumplir de cara al Estado, pero cuando me doy cuenta de que no estoy trabajando solo para cumplir, sino que sé que la inclusión me va a permitir enriquecer mi organización, que estoy dispuesto a cambiar paradigmas, a quebrar sesgos, a mostrarme más abierto, a entender que en el otro yo puedo encontrar aquella riqueza que antes no estaba viendo, es cuando empezamos a generar una verdadera inclusión. La inclusión no es caridad ni asistencialismo, sino la entrega de igualdad de oportunidades.
Otro desafío es lograr la gestión de la diversidad. La forma a través de la cual podemos evidenciar cambios y efectos positivos. Consiste en un sistema que nos entregue evidencia de que el clima ha mejorado, de que hoy nos relacionamos de una manera distinta, de que cada equipo independiente de sus funciones habituales, ha generado una acción concreta para aportar a la diversidad de la compañía.

¿Qué empresas pueden solicitar asesorías?
-Acompañamos a todas las empresas que estén dispuestas a generar un cambio cultural. Nuestra riqueza ha estado en tener total flexibilidad. Hemos trabajado desde organizaciones pequeñas hasta grandes compañías nacionales y transnacionales, de todos los rubros y con distintas características. Lo primero que hacemos es entender su contexto, quiénes son, qué hacen y les aplicamos una encuesta de percepción de diversidad e inclusión a todos los colaboradores y colaboradoras. Estos elementos determinan un diagnóstico inicial que vamos a utilizar para diseñar la primera etapa de trabajo.

Tener una fuerza laboral diversa se reconoce cada vez más como un instrumento para mejorar la empresa. La creación de una cultura inclusiva no solo debe centrarse en el reclutamiento basado en la diversidad y la capacitación en diversidad sino en la creación de un espacio de trabajo en el que las personas sean aceptadas como individuos, independientemente de sus diferencias y donde sientan que se valora su contribución. Las organizaciones que invierten en la diversidad no solo aumentan la productividad sino la calidad de vida de todos sus trabajadores.

Para mayor información, te invitamos a contactar a Fundación Ronda Chile: aquí.

El desafío de la reconversión laboral en Chile

Opinión | Joaquín Rozas Bugueño

La revolución tecnológica está en curso y presenta desafíos y oportunidades para las sociedades contemporáneas. Una de las esferas que podría modificarse de forma más acelerada es la del trabajo. El estudio “Artificial Intelligence Global Executive Study and Research Report” de Boston Consulting Group y MIT Sloan Management Review señaló que en 2018 el 82% de los gerentes encuestados cree que la inteligencia artificial aumentará la productividad en sus empresas y un 47% piensa que la fuerza laboral disminuirá en sus empresas por reemplazo tecnológico.

El principal desafío está en cómo impulsar el crecimiento económico sin afectar el empleo y la protección social de los trabajadores. Esta inquietud se encuentra en el centro del Objetivo de Desarrollo Sostenible número ocho de Naciones Unidas: Trabajo decente y crecimiento económico, cuyo diagnóstico es que para avanzar hacia un desarrollo que no deje a nadie atrás, brinde oportunidades para el desarrollo de todos y disminuya las desigualdades del mundo actual es necesario aumentar el crecimiento económico, pero apalancado a través del trabajo decente y salarios justos.

En esta línea, el reemplazo de puestos de trabajo es una de las amenazas más relevantes para la economía y el mercado laboral. Se debe considerar que los trabajadores con menos habilidades y de menores ingresos son los que tienen mayores probabilidades de ser reconvertidos (Frey y Osborne, 2013). Según la Fundación Chile, para 2017, el 61% de los puestos de trabajo en el país eran mediana y altamente rutinarios – un 3% más que el promedio de los países de la OCDE – con un alto potencial de ser empleos automatizados. Los sectores económicos que concentran el mayor porcentaje de estos empleos son agricultura (43%), transporte (36%) y minería (30%). Chile debe asumir el desafío de la reconversión laboral sobretodo para aquellas ocupaciones con un alto riesgo de ser reemplazadas.

Un ejemplo de la importancia que ha tomado la reconversión laboral es el caso de la huelga del Sindicato Interempresas Líder (SIL) de la cadena Wal Mart, quien  durante en el proceso de negociación solicitó un reajuste salarial por la multifuncionalidad de trabajadores afectados por procesos de automatización de servicios. Esta situación despertó preocupación por parte del gobierno, el gremio empresarial y los sindicatos, cuyas posiciones concordaban en la necesidad de enfrentar con acciones concretas  el escenario de creciente transformación del mercado laboral .

Esta preocupación compartida entrega una oportunidad para avanzar en el fortalecimiento del trabajo y la reorientación de las habilidades que permiten situar el desarrollo de las personas en el centro de las organizaciones. ¿Cómo hacerse cargo de la reconversión?  Una respuesta virtuosa supone un trabajo mancomunado entre gobierno, sindicatos, empresas y organizaciones de la sociedad civil que permita un diagnóstico común y concreto para el diseño de una propuesta que asuma la renconversión como el instrumento para impulsar la sostenibilidad y la productividad del país.

Pymes de Chile buscan la excelencia en su gestión de personas:

Jurado seleccionó empresas finalistas del Premio PYME Carlos Vial Espantoso 2019

Empresas de todo el país postularon para evaluarse en prácticas que impactan en la motivación, desarrollo de capacidades y espacios de decisión de las personas con el fin de identificar oportunidades de mejora e implementarlas.
Te invitamos a conocer las empresas que fueron seleccionadas como finalistas y que serán visitadas en terreno próximamente.

En el marco de la séptima versión del Premio PYME Carlos Vial Espantoso, el pasado viernes 28 de junio, se llevó a cabo en el MBA UC la primera reunión del jurado encargado de seleccionar a las pequeñas y medianas empresas finalistas. El Premio es una oportunidad para que las empresas conozcan, de la mano de un equipo de expertos, de la Fundación Carlos Vial Espantoso y la Pontificia Universidad Católica de Chile, sus fortalezas y desafíos en gestión de personas e identificar sus aspectos de mejora para trabajar sistemáticamente sobre ellos.

Las empresas de excelencia son aquellas que impulsan su productividad a través de la colaboración, el diálogo y la capacitación, mejorando la calidad de vida de sus trabajadores. La Fundación a través del Premio PYME promueve que las pequeñas y medianas empresas, las que concentran dos tercios del empleo en nuestro país, tengan herramientas que les permita crecer y ser sustentables y generar redes de contacto.

Este año, en su séptima versión, el Premio PYME Carlos Vial Espantoso recibió 76 empresas postulantes que finalizaron el proceso entregando información de su empresa respecto de las diez dimensiones en materia laboral que este reconocimiento mide. Estas variables son transversales a toda la organización por lo que entregan una mirada amplia e indicadores de gestión cruciales para su consolidación.

Es por esto que participar de esta instancia es una oportunidad para que empresas de menor tamaño sean evaluadas por un equipo de expertos, con una mirada neutral, recibiendo retroalimentación de desempeño específica para su empresa en cada una de las materias medidas al finalizar el proceso.

El jurado lo compone un panel multidisciplinario integrado por académicos, ejecutivos, emprendedores y otros profesionales ligados a la innovación y la sustentabilidad. Este año el grupo a cargo de la categoría Pequeña Empresa estuvo conformado por: José Tessada, director Escuela de Administración UC; Augusto Iglesias, director Fundación Carlos Vial Espantoso; Ximena Abogabir, vice presidenta Travesía 100; José Luis Solorzano, gerente general Embotelladora Andina; Juan Pablo Larenas, director ejecutivo Sistema B; Daniella Vial, economista; José Pablo Domínguez, subgerente general Elecmetal; Miguel Zapata, gerente Estrategia Preventiva ACHS y Bruno Baranda, director USEC.

Las empresas que resultaron seleccionadas fueron: The Language Co; Tecnoera; EmpreDiem; Gudcompany; Cercal; Firma VB; Energy Sur; IT4U; Giro Estratégico y SCV.

Mientras tanto, la selección de la categoría de Mediana Empresa estuvo a cargo de: Juan Pablo Cuevas, cofundador de Cornershop; Iván Arriagada, presidente ejecutivo Antofagasta Minerals; Paz Ovalle, directora Fundación Carlos Vial Espantoso; Eduardo Mizón, gerente general Sodimac; Verónica Campino, vicepresidenta Chile Mujeres; Eduardo Carvallo, gerente general Cristalerías Chile; Andrés Herreros, gerente división Seguridad y Salud Ocupacional ACHS; Luis Parada, socio DLA Piper; Fernando Larraín, gerente general Asociación de AFP y Luigi González, gerente general Wilug, empresa ganadora 2017.

Las empresas seleccionadas fueron: Bosch, Zepeda, Kunder, Aspillaga Hornauer, Jorpa, Hap, Sistemas Expertos, Hecso, Próxima y Clínica San Agustín.

En la siguiente fase las 20 empresas finalistas serán visitadas en terreno con el fin de realizar una investigación cualitativa en su gestión de personas, basada en entrevistas personales y grupales. Las empresas se beneficiarán de una asesoría gratuita en torno a 10 variables en materia laboral, entre las que se incluyen estilos de liderazgos, innovación desde la base, sistema de reparto de utilidades, compensaciones, capacitación, cultura preventiva y seguridad, entre otros. El análisis, les permite no sólo evaluar su gestión de personas y prácticas, sino también sistematizar información, detectar oportunidades de mejora y generar nuevas redes de contacto con sus pares o empresarios.

La Fundación viene realizando desde hace 20 años un trabajo profundo para impulsar el crecimiento de las empresas de la mano de sus trabajadores. Las empresas que participan mejoran sus relaciones laborales porque se hacen conscientes de la importancia de situar a la persona en el centro la organización; fortalecen relaciones de confianza, diálogo y colaboración, alcanzan buenas políticas de seguridad en el trabajo, elevan la gestión de la empresa y de sus colaboradores y se hacen más sustentables y productivas. ¡Muy pronto conoceremos las buenas prácticas de las pymes finalistas! Estén atentos.

¡Muy pronto conoceremos las buenas prácticas de las pymes finalistas!
Estén atentos.

Nuevas empresas, nuevas formas de relacionarnos y sociedades más plenas

Estamos en plena evolución de la tecnología, nos enfrentamos a cambios fundamentales en la forma de vivir y de trabajar, por eso son necesarias empresas que no sólo busquen aumentar la productividad y el impacto económico, sino que se involucren en beneficio de los trabajadores, el entorno y el desarrollo del país.

 

La Fundación Carlos Vial Espantoso, el pasado jueves 23 de mayo, compartió a través de la cátedra de gestión de personas de la Escuela de Negocios y Economía de la Universidad Católica de Valparaíso un análisis sobre los desafíos y las nuevas tendencias en relaciones laborales, en el evento estuvieron presentes estudiantes del último año de ingeniería comercial.

Durante el seminario se analizaron distintos temas que configuran el mundo laboral, tales como, cifras de composición del empleo, las nuevas formas de organización que emergen, efectos de la globalización, compromiso con el cambio climático, nuevas tecnologías y diversidad e inclusión.

Se presentó un análisis de las nuevas regulaciones en materia laboral, se repasaron las recomendaciones de la comisión de trabajo futuro de la OIT y se compartió el análisis de la Fundación en términos de la garantía de derechos mínimos de los trabajadores, desarrollo pleno, reparto de utilidades y participación en la toma de decisiones.

Fe Sánchez, gerente general de la Fundación Carlos Vial Espantoso habló sobre las nuevas formas de trabajo y señaló “El cambio tecnológico y la automatización de los trabajos, implica ajustes en los empleos, en este escenario en el que surgen nuevos trabajos y otros se acaban es fundamental orientar y acompañar a los trabajadores, en términos de capacitación y reconversión laboral, sobre todo a los más vulnerables. Debemos sacar el mejor provecho de las tecnologías que están emergiendo”.

Más tarde, Sánchez señaló que en el mundo sólo un 13% de los trabajadores afirma ser feliz en su lugar de trabajo y en Chile un 22% de los trabajadores declaran estar involucrados y entusiasmados en su lugar de trabajo. Resaltó que “según compendio de indicadores de productividad OCDE 2019, Chile es el quinto país menos productivo”.

  • «En Chile un 22% de los trabajadores declaran estar involucrados y entusiasmados en su lugar de trabajo».

Para que las organizaciones instalen nuevas formas de operar y generen cambios positivos es necesario que trabajen junto a las políticas del Estado, la Sociedad Civil, el medio ambiente y los trabajadores explicó Sánchez. “Esta nueva forma de empresa requiere claridad en los propósitos, equipos autogestionados y un sentido de trascendencia. Si lo logramos, podemos potenciar el desarrollo del país” puntualizó.

En el marco del evento, se preguntó ¿qué futuro queremos construir? A la luz de la interrogante surgieron como necesidades: aumentar las capacidades de las personas a través de una continua formación, prestando apoyo a las personas a lo largo de las transiciones que entraña el futuro del trabajo, medidas transformadoras y mensurables para la igualdad de género, garantizar la representación colectiva de los trabajadores y los empleadores a través del diálogo social como bien público, y encausar y administrar la tecnología en favor del trabajo.

Por su parte, María Isabel Vial, presidenta de la Fundación Carlos Vial Espantoso dijo que las empresas eran autoritarias y jerárquicas, pero ese tipo de empresas están quedando en el pasado, señaló “las organizaciones están cambiando, están adaptándose a las nuevas tecnologías y apuntando a poner a sus trabajadores en el centro del modelo de negocio”.

Uno de sus grandes focos en su intervención fue la diversidad en las organizaciones, sobre este particular indicó “la diversidad es fundamental en las organizaciones, no solo potencia el talento de cada trabajador, sino que deja a un lado los prejuicios y hace que las empresas sean más creativas, abiertas, flexibles y permeables”.

Vial comentó que las empresas están llamadas a mirar con especial atención las transformaciones que afectan la calidad de vida, en ese sentido, resaltó que la Fundación Carlos Vial Espantoso busca impulsar una nueva forma de hacer organizaciones, que, desde lo colectivo, reconozcan el valor y potencial de las personas para, desde ahí aportar a la construcción de una sociedad más plena.

Para la Fundación Carlos Vial Espantoso es importante aportar en la formación académica y profesional de los alumnos, sobre todo sensibilizando en la importancia de la gestión de personas y de las relaciones laborales, no solo para la productividad de las empresas y el desarrollo de los trabajadores, sino para la plenitud de la sociedad.

Fundación Carlos Vial Espantoso presente en la Jornada: Los Lagos del Futuro

¿Puede existir desarrollo sin innovación? ¿Investigación sin educación? ¿Transformación sin tecnología? Estos son algunos de los cuestionamientos que se realizó la Región Los Lagos para hacer frente a las dinámicas globales e impulsar la calidad de vida de sus habitantes.

 

El pasado 16 de mayo se llevó a cabo en Puerto Montt la segunda jornada regional “Construyendo Capital Humano y Liderazgos para Los Lagos del Futuro”, la cual estuvo organizado por la Universidad de Los Lagos en el marco de su Plan de Desarrollo Institucional para abordar las temáticas más relevantes de la región en su proyección 2030.

La instancia, que surgió de la iniciativa del Consejo Socio-productivo de la Universidad de Los Lagos, vislumbró las investigaciones y prácticas locales y nacionales que se pueden replicar para alcanzar un desarrollo territorial inclusivo y sustentable en la Región.

En el evento estuvo presente nuestra gerente general, Fe Sánchez, quien habló sobre los profesionales y técnicos en el 2030 y los desafíos y nuevas tendencias en las que están inmersos. Señaló que en Chile un 17% de la población tiene algún grado de discapacidad, lo que representa alrededor de 2,8 millones de personas que, hasta el día de hoy, siguen encontrando barreras para sumarse al mundo laboral. Con respecto a las mujeres, indicó que según cifras de la Dirección del Trabajo solo el 47% de mujeres trabajan en Chile, lo que representa 8% menos del promedio general de la OCDE. Dijo “en Chile tenemos un gran desafío y es cómo lograr un mercado más inclusivo y con menos desigualdad”.

Sánchez indicó que las organizaciones tienen un rol fundamental en el desarrollo regional y nacional e invitó a las organizaciones a repensar su rol “hay que impulsar una nueva forma de hacer empresas, que, reconozcan el valor y potencial de las personas para desde ahí aportar a la construcción de una sociedad más plena”.

Explicó que la globalización generó una nueva forma de ser dentro de las organizaciones en la que hay que adaptarse e ir adquiriendo nuevas habilidades y nuevos niveles de conciencia. “La invitación a esta jornada de trabajo, desde la Fundación Carlos Vial Espantoso nos hizo mucho sentido, porque está alineada con el propósito de entender que los grandes cambios solamente surgen de sinergias entre empresa, sociedad y Estado”.

 

 

20 años de trayectoria de la Fundación:

Grandes Empresas que han destacado por su gestión de personas

Desde sus inicios en el año 2000, la Fundación Carlos Vial Espantoso ha observado que uno de los mayores desafíos de las empresas ha sido involucrar a sus trabajadores en el centro del modelo de negocio para construir empresas más sanas y sustentables.

Grandes debates e inconvenientes han surgido a la luz de la brecha que existe entre empleador y empleados, sin embargo, es necesario destacar a aquellas empresas que han construido relaciones humanas abiertas, de confianza, de transparencia, y que entregan valor a la sociedad, a los trabajadores y al desarrollo del país.

A ojos del trabajo que ha impulsado la Fundación, las empresas deberían convertirse en espacios de excelencia para trabajar. Lograr eso no es tarea sencilla, supone la disposición y el compromiso entre directivos y colaboradores de querer trabajar juntos para lograr ambientes armónicos.

El Premio Carlos Vial Espantoso que otorga la Fundación a empresas que presentan relaciones laborales de excelencia, más allá del reconocimiento invita a las empresas a mirarse a sí mismas, medirse frente a sus pares y someterse a una rigurosa metodología que realiza un equipo de expertos de la Pontificia Universidad Católica y la Fundación Carlos Vial Espantoso.

Conoce las 19 empresas que han sido ganadoras de este reconocimiento por su destacada gestión de personas:

1. Methanex Chile
Se dedica a la producción, comercialización y distribución de metanol al mundo. Destacó por su cultura transversal y de puertas abiertas, incorporando una diversidad de prácticas en gestión de personas para fomentar el trabajo colaborativo. El principal capital y activo de la empresa son sus personas.

2. Compañía General de Electricidad
Compañía General de Electricidad, más conocida por su acrónimo CGE, participan en los mercados de distribución y transmisión de energía eléctrica en gran parte de Chile. Fue la segunda empresa ganadora del Premio Carlos Vial Espantoso. Destacó en el año 2001 por su eficiente manera de trabajar con sus trabajadores y proveedores, haciendo gran foco en la seguridad.

3. Enaex
Compañía que produce, comercializa, distribuye y manipula altos explosivos. Se hicieron merecedores del Premio por su destacado trabajo en las comunicaciones internas. La empresa estaba aislada, lo que los motivó a generar un potente trabajo de comunicación para fomentar la cultura interna y contrarrestar la distancia geográfica.

4. Coca-Cola Andina
Empresa dedicada a la producción y distribución de bebidas gaseosas y jugos.  Resaltó en aquél entonces por su política de capacitación y los beneficios entregados al personal, los cuales estaban dirigidos no solo al trabajador sino también a toda su familia.

5. Cristalerías Chile
Empresa dedicada a la fabricación de envases de vidrio. Sobresalió por su excelencia operacional e innovación. Implementaron un plan estratégico en el cual las personas desarrollaron sus capacidades profesionales y personales generando transformaciones desde el puesto de trabajo. Además, se vincularon potentemente con la comunidad.

6. Laboratorio Chile
Líder en la industria farmacéutica al servicio de la salud. Impulsó la integración de los trabajadores y sus familias a través de objetivos compartidos y lograron desarrollar trabajo en equipo, programas de participación y capacitaciones con mallas curriculares, comités de ideas, innovación y liderazgo.

7. Copefrut
Produce, comercializa y exporta frutas para el mundo. La empresa cuenta con una política de capacitación que es compartida con productores, proveedores, clientes y trabajadores. Cuentan con una increíble política de capacitación y con un área de comunicaciones que alinea a la organización con los objetivos planteados.

8. AZA
Líder en la producción de aceros largos especiales. Iniciaron un proceso de cambio organizacional donde la prioridad fue la persona y su seguridad. Todos trabajan en plantas libres y comen en el mismo comedor. El esfuerzo por mantener una organización jerárquicamente plana y descentralizada se nota en todos los detalles.

9. Sodimac
Cadena de comercios de la construcción, ferretería y mejoramiento del hogar. Gestionó un modelo de desarrollo centrado en la calidad de vida de sus trabajadores. Crearon la Universidad Sodimac -hoy llamada Escuela de Excelencia- que forma a los trabajadores y les otorga la oportunidad de crecer y ascender dentro de la empresa, pero también de independizarse y abrir su propio camino una vez fuera de ella.

10. Minera Los Pelambre
Es el principal grupo minero privado de Chile, Antofagasta Minerals. Se dedica a la producción y venta de productos minerales, principalmente concentrado y cátodos de cobre y concentrado de molibdeno. Destacaron por la relación colaborativa que tenían entre empresa, sindicato y contratistas y la integración a la empresa de mano de obra local. Cuentan con planes de capacitación, programas de aprendizaje, desarrollo de carrera y avance tecnológico, y destinan recursos para garantizar la seguridad.

11. Bosch
Empresa dedicada al desarrollo del mercado latinoamericano de infraestructura eléctrica y metalmecánica. La capacitación es el eje articulador del crecimiento organizacional, con una malla curricular que permite a los empleados profundizar conocimientos e ir ascendiendo.

12. Elecmetal
Es un proveedor importante de la minería líder de soluciones de molienda, incluyendo revestimientos de molinos y medios de molienda. Aplicaron un innovador modelo de excelencia operacional, que evolucionó y mejoró la manera de interactuar e intercambiar ideas haciendo que los trabajadores desplegaran al máximo sus potencialidades.

13. Lipigas
Empresa dedicada a la comercialización de gas licuado del petróleo, gas natural y gas natural licuado. Tiene una cultura cercana y de puertas abiertas, donde se puede conversar y plantear ideas en todos los niveles, con un enfoque compartido que equilibra el bienestar de los trabajadores y a la vez el futuro de la empresa.

14. Minera El Tesoro
Principal grupo minero privado de Chile, Antofagasta Minerals. Resaltó por su política de insertar mujeres en cargos tradicionalmente masculinos, además de contratar gran parte de su personal entre habitantes de zonas. Apostó por las personas como motor de cambio, anteponiendo la seguridad.

15. Transelec
Compañía de transmisión de energía eléctrica. Preocupados por su relación con los dirigentes sindicales, trabajaron sistemáticamente para transformar la desconfianza en confianza, además recibieron elogios por su especial trato, cercano, con los contratistas y plan que desarrollaron, con fuerte énfasis en la seguridad.

16. Finning
Proveedor mundial de productos y servicios Caterpillar. Destacaron por su cultura de servicio participativa en todos los niveles de su gestión. Destacaron por cuidar la seguridad de sus trabajadores y crear una cultura enfocada a la prevención de riesgos, ya que considera que este es un punto fundamental en la construcción de relaciones laborales.

17. AES Gener
Empresa productora de energía eléctrica chilena. Destacó por su estrategia de transparencia y claridad en el que todos son partícipes. Tienen una agenda de trabajo permanente con sindicatos que incluye distintos proyectos en los que todos son parte.

18. Terminal Puerto Arica
Puerto líder en transferencia de carga multipropósito en el norte de Chile. Destacaron por su cultura preventiva, lo que demuestra el alto compromiso con los trabajadores y con la excelencia de la operación, además hicieron un notable trabajo para incorporar mujeres en funciones tradicionalmente realizadas por hombres.

19. Banco Santander
Banco Santander Chile es la filial chilena de Banco Santander. Antes de ganar este Premio postuló en 13 oportunidades distintas y mostró gran perseverancia. Implementó un proceso de cambio cultural en el cual destacó la meritocracia y una exitosa negociación colectiva anticipada, en la cual participaron los 23 sindicatos al mismo tiempo.

Las empresas son importantes motores de desarrollo y su valor social siempre ha estado presente. Para que una empresa crezca, se proyecte y sea sustentable a largo plazo es fundamental poner a las personas en el centro del negocio. Estamos convencidos que no habrá éxito económico sin trabajadores comprometidos en su quehacer.

Convocatoria rueda de negocios para mujeres proveedoras Walmart Chile

Walmart Chile lanza el programa Mujeres para Chile con el objetivo de formar mujeres emprendedoras, iniciativa desarrollada y ejecutada por Mujeres Empresarias.

El Programa comienza con una Rueda de Negocios donde potenciales proveedoras se reunirán presencialmente con los compradores de su categoría, teniendo la oportunidad de establecer una relación comercial con Walmart Chile.

Para postular a la Rueda de Negocios, las emprendedoras deben cumplir varios requisitos. Más detalles aquí.