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Personas para servir personas

Por María Isabel Vial
Presidenta Ejecutiva, Fundación Carlos Vial Espantoso

Durante agosto, en plena pandemia, Friosur dio un gran salto empresarial al poner a los trabajadores en el centro del modelo de su negocio. Los hizo partícipes del 20% de la propiedad, a través de una venta formal de acciones que se irán pagando con el fruto del trabajo presente. Una medida importante que va en línea con las demandas sociales y laborales, y que resulta inspiradora en el marco del complejo mundo actual, donde la rivalidad y el conflicto exceden la colaboración y el diálogo. 

El rol de los líderes de los trabajadores fue vital en el proceso, y ahora –precisamente cuando celebramos el Día del Dirigente Sindical- están sentados en la mesa del directorio, como uno más de los accionistas, con todos sus derechos y obligaciones. 

Existen otros casos que muestran la potencialidad de generar mecanismos innovadores, enfocados en la participación efectiva de los trabajadores. Una práctica relevante en toma de decisiones y reparto de utilidades es el ejemplo de Próxima Servicios. Esta mediana empresa conformó en 2018 una cooperativa dentro de ella, conformada por el 60% de los trabajadores, ahora accionistas del 10% y con representación en el directorio.

En la misma línea, una de las prácticas más utilizadas por las empresas durante la pandemia ha sido la creación de comités de crisis, donde participa la plana mayor de las organizaciones junto con representantes de los trabajadores. 

La Encuesta de Dirigentes Sindicales 2020, de la Fundación Carlos Vial Espantoso, revela que tres de cada cuatro instituciones se conformó un comité de crisis y en el 74% de los casos las empresas implementaron al menos una iniciativa propuesta por sus sindicatos. 

El plan Paso a Paso Laboral propuesto por el Gobierno para retornar de forma segura al trabajo ha relevado el rol del diálogo al interior de las empresas para generar mecanismos eficientes de prevención. En este sentido, el plan da un lugar central a la participación de trabajadores, representantes de sindicatos, comités paritarios, profesionales expertos en prevención y seguridad, y las mutualidades.

Cada empresa es distinta y tiene su propia realidad. Los modelos se adaptan, pero nunca son iguales. Sin embargo, lo trascendente es la idea detrás de estas iniciativas: promover alguna forma de participación de los trabajadores en las decisiones de la empresa. Se trata de una gran oportunidad de crear valor sustentable para enfrentar mayores volatilidades, resguardando el activo más valioso de cada empresa: su capital humano.

La colaboración y cohesión entre diversos actores al interior de las empresas, como también impulsar un rol más activo de los trabajadores, es lo que exigen los tiempos actuales. Estamos llamados a reconocernos como personas, a construir ese espacio común que nos convoca y permite desarrollarnos, a convivir con los miedos y prejuicios que hoy inhabilitan y paralizan, para finalmente mirar a la empresa como lo que es: un grupo de personas para servir a las personas.

Vía El Mercurio

 

Remar hacia el mismo lado

Por María Isabel Vial
Presidenta Ejecutiva, Fundación Carlos Vial Espantoso

La miopía es la peor forma de enfrentar el desempleo. Creer que el problema puede ser adjudicado exclusivamente al Covid-19 es precisamente no querer resolver la crisis del trabajo en todas sus dimensiones e implicancias. Llevamos al menos cuatro años con índices de desempleo inquietantes, y tal vez por eso nuestra musculatura laboral dejó que el estallido social nos diera un primer espolonazo avasallador. El segundo vino con la pandemia, y se trató de un golpe profundo que no merece más análisis, sino la activación inmediata de todos los sectores que movilizan la economía y el bienestar de los chilenos.

En el trimestre móvil mayo-julio 2020, nuestro país registró un 13,1% de desempleo. La cifra es alarmante, porque representa a 1,8 millones de chilenos sin trabajo y con la esperanza desgarrada. De ellos, casi 740 mil corresponden a quienes se acogieron a la Ley de Protección al Empleo. El INE aporta un dato revelador: una de cada tres empresas en Chile (37,3%) registró trabajadores suspendidos por efecto de esta ley, ya sea por pacto o por acto de autoridad.

Nuestra realidad en el concierto internacional tampoco plantea un escenario alentador. Un estudio elaborado por la Cámara de Comercio de Santiago posiciona a Chile como el tercer país a nivel mundial en registrar las mayores pérdidas de empleos. Por eso, toman fuerza las recomendaciones impulsadas por la OIT para formular estrategias que permitan enfrentar este reto político de gran alcance, comprendiendo que las decisiones que se tomen a corto plazo podrían repercutir en el mundo del trabajo en los años venideros. Entre sus sugerencias, apunta a la armonización de las intervenciones políticas en los planos sanitario, económico y social, el auxilio a los grupos más vulnerables y el apoyo a los sectores prioritarios  (mujeres y jóvenes). Pero también pone un foco especial en el fortalecimiento del diálogo social y el respeto de los derechos laborales. Y este último punto debe ser el primero para Chile, con el objetivo de lograr resultados satisfactorios y sostenibles en el mercado laboral.

Es momento para que las empresas desplieguen con fuerza su misión y visión social, que con tanta firmeza decretan en sus cartas credenciales. Es hora de demostrar “quién es quién”, y saldrán fortalecidas aquellas que vean en esta crisis una oportunidad real de crecimiento, generando nuevas fuentes de empleo, innovando y haciendo partícipes a quienes están en el día a día, resguardando uno de los activos intangibles más valiosos que es el capital social de cada empresa.

También es tiempo para que quienes administran el Estado -tanto en el Congreso como en el Ejecutivo- se alejen de la tendencia a crear simples “planes de empleo” (siempre acotados, subsidiarios, de escaso alcance y trascendencia), y se concentren en la creación de una verdadera estrategia pro-empleo. Pensar fuera de la caja no es tarea exclusiva de las empresas y los trabajadores, sino también del gobierno. Hoy más que nunca se requieren medidas que faciliten la flexibilidad, que alienten el emprendimiento sin que éste se transforme en una “ocupación de sobrevivencia”, que incentiven la contratación temporal y la retención de empleos, que fomenten la capacitación y la reconversión, ajustándose a las necesidades y posibilidades del Chile actual.

Un mayor nivel de desempleo es sinónimo de mayor desigualdad, pobreza, deuda y frustración. Es momento de que todos juntos -trabajadores, empresas, Estado y sociedad civil- rememos hacia el mismo lado: evitar la etapa que vendrá inevitablemente -la precarización del empleo- si no pavimentamos hoy caminos robustos y a largo plazo, que aseguren trabajos dignos para un país donde el concepto de “dignidad” se ha vuelto un imperativo político, ético y moral.

Vía La Tercera

Asociación de horas de trabajo y calidad de vida:

Empresas Embajadoras se reúnen para discutir la reducción de horas de la jornada laboral

La cantidad de horas trabajadas, la duración y número de períodos de descanso y la manera en que se distribuyen tienen importantes consecuencias tanto para los trabajadores como para los empleadores según diversas organizaciones. Te invitamos a conocer lo que opinan nuestra Empresas Embajadoras sobre la reducción de horas trabajadas.


En pasado jueves 28 de noviembre se llevó a cabo en Lipigas una mesa de conversación para abordar los principales desafíos de la reducción laboral y calidad de vida de los trabajadores, encuentro que estuvo a cargo de la comisión técnica convocada por el Gobierno para elaborar propuestas en torno la reducción de horas de la jornada laboral. 

En la actividad estuvo presente Claudia Castro, gerente de personas de Sodimac; Rodrigo Ogalde, gerente de Recursos Humanos de Elecmetal; Marco Berdichevsky, vicepresidente de Recursos Humanos de Finning; Gabriela Ugalde, vicepresidenta de Recursos Humanos de CCU; Alejandra Bonet, directora de personas de Laboratorio Chile; Claudio Aravena, vicepresidente de Recursos Humanos de Transelec; Mylene Iribarne, gerente de personas de Lipigas; Ricardo Capponi, psiquiatra e integrante de la mesa técnica para elaborar propuestas en torno a la reducción de la jornada laboral; Francisco Gallegos, académico, director J-PAL LAC e integrante de la mesa técnica para elaborar propuestas en torno a la reducción de la jornada laboral; Marcelo Albornoz Serrano, ex Director Nacional del Trabajo; Sebastián Merino y Cecilia Flores, ambos asesores del Ministerio del Trabajo y Previsión Social; María Isabel Vial, presidenta ejecutiva de la Fundación Carlos Vial Espantoso y Fe Sánchez, gerenta general de la misma organización. 

Las empresas presentes explicaron que la reducción de la jornada laboral no va a impactar ni repercutir significativamente en sus operaciones, puesto que ya vienen impulsando jornadas de trabajo inferiores a las 45 horas. Estuvieron de acuerdo que la mayor dificultad la enfrentan las pequeñas y medianas empresas que pagan un ingreso salarial de 300 mil pesos, muy por debajo del sueldo base de las grandes empresas, que ronda los 600 mil pesos.

Otro de  los aspectos más relevantes que surgió de esta mesa de diálogo está la flexibilidad laboral y el trabajo remoto, puesto que estas grandes compañías ya han empezado a aplicarla en trabajos de oficina, sin embargo, indican que en los trabajos de procesos continuos eso no es posible. 

La incorporación de la tecnología fue otro de los temas abordados. El avance tecnológico está generando alta preocupación en los trabajadores, quienes temen ser reemplazados por máquinas, lo que ha dificultado las negociaciones colectivas en los últimos tiempos. En este sentido, indicaron que hay que capacitar a los trabajadores en otras funciones para que no sean reemplazados por la tecnología y reubicarlos en otras actividades. Sin embargo, advirtieron que hay casos en donde no es imposible reubicarlos a todos. Ejemplo de ello, es que no todos quienes cumplen funciones de cajero pueden ser reubicados ante el avance de las cajas de autoservicio en los supermercados.

Si bien los asistentes de la reunión opinan que la calidad de vida es importante, creen que los trabajadores, más que la flexibilidad o tiempo para compartir con la familia, lo que les más les importa es la remuneración. “Para los trabajadores calidad de vida se traduce en buen sueldo” señalaron. 

Finalmente, destacaron que hay que sensibilizar a trabajadores y empleadores para que cada cual, desde su vereda, le de valor a la calidad de vida. Los asistentes admitieron que los empleadores tienen la responsabilidad de anticiparse a los cambios y desarrollar planes para no afectar a sus trabajadores. Comentaron que hay que promover espacios de diálogo con los trabajadores, escucharlos, conocer sus necesidades, empatizar con ellos y buscar junto las mejores soluciones para mejorar la calidad de vida.

Sostenible: La nueva forma de ser Empresa

Vivimos en un mundo cada vez más conectado, inteligente, digitalizado e inmediato, con ciudadanos que demandan organizaciones comprometidas con los trabajadores, su entorno y el mundo, por eso las empresas más modernas y exitosas del mundo tienen una forma de ser y operar distinta, en la que los profesionales de recursos humanos desempeñan un papel importante en la creación e implementación de estrategias de sostenibilidad al interior de las organizaciones.

Nuevos modelos de trabajo, incorporación de tecnologías emergentes, responsabilidad social y medio ambiental, productividad, diálogos transparentes, relaciones laborales sanas, trabajadores felices, mejor calidad de vida de los trabajadores, sus familias y la comunidad parecen ser el camino de éxito que han implementado las catalogadas: “mejores empresas del mundo”.

John Elkington, especialista en responsabilidad corporativa y desarrollo sostenible la define como: “el equilibrio entre la rentabilidad, la protección del planeta y la responsabilidad ante las personas”. Una empresa sostenible es aquella que crea valor económico, medioambiental y social contribuyendo de esa forma a la calidad de vida de sus trabajadores, pero ¿qué relación tiene la sostenibilidad con la gestión de recursos humanos?

El Instituto de Tecnología de Massachusetts a través de la revista MIT Sloan Management Review publicó un interesante estudio sobre los departamentos de recursos humanos y su impacto con la sostenibilidad y calidad de vida de los trabajadores, allí se desvela el rol que tienen las personas que integran la organización y el rol que los departamentos de recursos humanos desempeñan en la gestión del talento de los trabajadores.

Para Edward Lawler y Susan Morhman, autores de la investigación, las empresas que logran la sostenibilidad son aquellas que desarrollan un plan estratégico alineado con recursos humanos, sin embargo, en el estudio señalan que son muy pocos los departamentos de recursos humanos que se involucran en los distintos programas de sostenibilidad desarrollados en la organización. De hecho, la encuesta realizada en el estudio constata que solo el 51% de los entrevistados dice que la sostenibilidad es un foco importante para la gestión de recursos humanos en su empresa.

Los autores precisan que las actividades de gestión del talento, como la selección de los trabajadores, las evaluaciones de desempeño, el desarrollo de los empleados y la formación pueden y deben tener una fuerte orientación a la sostenibilidad, a lo que señalan que “la capacidad de contratar a un potencial candidato debe ir orientada a contribuir con la sostenibilidad. Esto debe formar parte del proceso de selección”.

Por su parte, el informe Advancing Sustainability: HR’s Role desarrollado en conjunto con Business for Social Responsibility (BSR) y Aurosoorya también coincide al plantear que encontraron ´algo así como una desconexión´ entre la participación de los profesionales de recursos humanos en la creación y en la implementación de la estrategia de sostenibilidad en sus organizaciones y hacen un llamado para que los departamentos de recursos humanos se involucren en mayor medida en los procesos estratégicos de sostenibilidad de la empresa.

Por su parte, la Fundación Carlos Vial Espantoso, organización dedicada a fomentar la equidad social y el progreso del país desde las empresas, poniendo a las personas en el centro del modelo de negocio, para promover el desarrollo y difusión de buenas relaciones laborales, tiene más de 18 años de experiencia promoviendo, evaluando y distinguiendo a aquellas empresas que tienen una gestión de personas de excelencia.

Es notable observar en las empresas que han participado en el Premio que entrega la Fundación Carlos Vial Espantoso, el esfuerzo por fortalecer  aspectos como: calidad en la selección del personal, calidad en la gestión del trabajo, evaluación de metas, seguridad, dirigencia sindical y desarrollo profesional, pero aún hay un largo camino por recorrer.

Elaine Cohen, directora general de Beyond Business y copresidente de Summit sostiene que «el verdadero rol del profesional de recursos humanos es ayudar a convertir los impactos de sostenibilidad de una organización en impactos de sostenibilidad positivos para los empleados».

Por tanto, parece ser que la clave para una buena gestión en sostenibilidad depende en gran medida del diseño, de la gestión efectiva del cambio y de la creación de unas estructuras de organización que permitan a los trabajadores realizar bien su trabajo desde el punto de vista social y ambiental, pero también de cómo se trata a los trabajadores dentro de la organización

Es justo allí, donde las jefaturas de recursos humanos tienen el desafío de ayudar a la organización, como un  agente clave en la construcción del cambio de cultura y procesos que ejecutan las empresas con el fin de alcanzar la sostenibilidad, y que esta sea parte integral de la empresa y no un programa más.

Los temas principales que promueve la gestión de personas dentro de la empresa, son: retención de talento, capacitación, evaluación de desempeño, diálogos transparentes, seguridad laboral y mejores relaciones laborales que permiten desarrollar una potente estrategia de sostenibilidad.

No cabe duda que, los departamentos de recursos humanos son indispensables en la implementación de la estrategia de sostenibilidad, tienen las herramientas y los insumos para facilitar su aplicación y generar confianza en los trabajadores para hacer frente a los desafíos emergentes de este siglo.

 


Fuentes:
Sustainability in Human Resource Management
HR Has Key Role in Sustainability Strategy, Report Finds
La estrategia de recursos humanos al servicio de la sostenibilidad
When sustainability meets human resources

Copec resulta ganador de la distinción Plenus, Calidad de Vida

Por primer año en la historia del Premio Carlos Vial Espantoso se hará entrega de la distinción Plenus Calidad de Vida en conjunto con la Asociación de AAFP, con el objetivo de fomentar la integración de los trabajadores a las funciones productivas de las empresas del país.

 

Durante la selección de la empresa ganadora del Premio Carlos Vial Espantoso en los salones de la Universidad Católica, también fue otorgado por primera vez la distinción especial Plenus, Calidad de Vida de la AAFP, que destaca la importancia de los trabajadores y la gestión por mejorar su calidad de vida.

La distinción Plenus, Calidad de Vida fue otorgada a COPEC, empresa que ha experimentado un proceso de transformación enfocado en cuidar a las personas y apoyarles con soportes concretos. Eso es posible porque cuentan con espacios colaborativos de trabajo. Hay gran participación, se desarrollan continuamente focus groups y abrieron espacios específicos para atender las necesidades y expectativas de los trabajadores. En este sentido, valoran la experiencia y velan para que los conocimientos sean traspasados a los más jóvenes a través de asesorías y trabajos con más flexibilidad, desarrollan programas especiales de emprendimiento para los trabajadores, entregan asesorías brindado oportunidades para expandirse hacia nuevos retos.

En COPEC se resalta la cercanía y participación, así como el reconocimiento de logros e ideas de todos los trabajadores. Al mismo tiempo, se encuentra en etapa de implementación un programa de flexibilidad laboral a través del cual se podrá elegir entre distintos horarios de entrada y salida. Este reconocimiento busca generar conciencia de la empleabilidad y destaca iniciativas y prácticas de las empresas que otorgan mayores oportunidades a los trabajadores.

Andrés Santa Cruz, Presidente de la Asociación AAFP explicó que el Premio Carlos Vial Espantoso representa un invaluable aporte para la sociedad de Chile. “La Fundación y Universidad que acreditan el Premio tienen expertos concentrados no solo en medir sino generar cambios significativos al interior de las empresas, en donde el motor principal ha sido colocar al hombre en el centro del modelo de negocio”. Posteriormente indicó “quiero destacar la mención especial: Plenus, Calidad de Vida, que es otorgado a las empresas que promueven y se preocupan en forma prioritaria de los trabajadores, dándole oportunidades, incorporándolos al quehacer laboral y dándole todas las facilidades para que puedan seguir aportando a Chile”.

Por su parte, María Isabel Vial, Presidenta Ejecutiva de la Fundación Carlos Vial Espantosos dijo que lo que la Fundación Carlos Vial Espantoso busca mejorar la calidad de vida de los trabajadores, “lo que queremos hacer con la distinción Plenus, Calidad de Vida es generar conciencia al interior de las empresas sobre la calidad de vida de sus trabajadores. Las empresas deben apoyar y acompañar a los trabajadores a lo largo de la vida laboral”. Explicó que las empresas deben preocuparse por la vida de sus trabajadores haciéndola feliz y plena y que, al finalizar la vida laboral en la empresa los trabajadores tengan las herramientas para iniciar otra etapa de vida con más oportunidades.

Jorge Garcés, Gerente de Gestión Humana de COPEC sintió orgullo al enterarse de que se hicieron merecedores del Plenus, Calidad de Vida. “Es un orgullo para nosotros hacernos merecedores de esta distinción, como empresa hemos tenido siempre en nuestras acciones una preocupación permanente por las personas desde una visión integral. Desde el ingreso a la Compañía y durante todo el ciclo laboral nuestros trabajadores son acogidos en todos sus ámbitos, son acompañados, asesorados y guiados de modo que puedan desarrollar todas sus potencialidades. Este compromiso con nuestra gente permanece hasta el momento en que se retiran de la actividad para acogerse a jubilación. Incluso en esta etapa se ofrece a quien lo desee la posibilidad de capacitarse o entrenarse en algún oficio de modo de que pueda emprender. Esto es adicional al beneficio económico que recibe en relación a la indemnización por años de servicio”.