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Testimonios de una crisis: gerentes de recursos humanos describen los énfasis que impuso la pandemia

La crisis sanitaria ha puesto a prueba a las empresas y su modalidad para funcionar en medio de una alta incertidumbre. En este escenario, han tomado un mayor protagonismo las gerencias de recursos humanos, instancias que han debido elaborar diversas fórmulas para hacer frente al nuevo contexto país. Pese a todo, hay firmas que sinceran que no todo ha sido negativo y reconocer que la coyuntura ha dado la posibilidad de explorar distintas formas de trabajo, las que han permitido asegurar la operación de las firmas, fortaleciendo al mismo tiempo las relaciones laborales entre los equipos. 

Como lograr esto no siempre es tarea sencilla, entidades como la Fundación Carlos Vial Espantoso toman un rol importante. Desde la entidad, claros del momento complejo en el que está sumido el país, dicen que han estado preocupados de entregar apoyo a compañías, dirigentes sindicales y trabajadores tanto de su red de empresas embajadoras como de otras organizaciones productivas. Aquí cuatro testimonios desde el interior de las firmas. 

Lipigas
Mylene Iribarne
Gerente de personas

En Lipigas, si bien sinceran que el escenario ha sido complejo, reconocen que ha dado el espacio para implementar modalidades de trabajo y cambios que, en otro contexto, habrían sido ha otro ritmo.

Hemos visto aflorar una gran cantidad de capacidades propias de nuestros equipos, apoyados en herramientas digitales y en la promoción de estilos de trabajo colaborativos y centrados en metodologías ágiles. La contingencia nos permitió acelerar procesos que en otro momento hubiesen tomado tiempo mayor”, dice Mylene Iribarne, gerente de personas.

Según la ejecutiva, la crisis ha permitido consolidar el teletrabajo, lo que ha permitido dar seguridad a sus colaboradores. También destaca que han tomado fuerza los liderazgos, la gestión de la comunicación y la relación colaborativa con los sindicatos. “Han contribuido a generar una modalidad efectiva para el logro de nuestros objetivos, y que nos permitirá ajustarnos a la realidad post pandemia”, resalta.

Con respecto a cómo la crisis sanitaria ha afectado a Lipigas, la ejecutiva señala que hasta el momento ha logrado sostener la continuidad sin la necesidad de despedir trabajadores. “Hemos evitado desvincular personal o aplicar medidas de suspensión de contratos, priorizando la búsqueda de eficiencia en otros ámbitos. Hemos seguido cumpliendo también con las obligaciones con nuestra red de colaboradores externos, en su mayoría PYME, a quién además hemos capacitado, junto con la Fundación Carlos Vial Espantoso, en las políticas que el gobierno ha dispuesto para apoyarlos durante la crisis”, dice. 

Coca-Cola Andina
Rodrigo Marticorena
Gerente de personas

Por el momento, una de las principales preocupaciones al interior de Coca-Cola Andina es asegurar la seguridad de sus trabajadores, tanto propios como terceros, según describe el gerente de personas, Rodrigo Marticorena. Pero no es lo único. El ejecutivo explica que otra preocupación se relaciona con la necesidad de mantener la continuidad operacional “en todas nuestras fábricas y centros de distribución, para sí poder servir de la mejor forma posible a nuestros clientes y consumidores”. 

En medio de un contexto donde el país se ha extendido de la cobertura y plazos de las cuarentenas, el retorno en este nuevo escenario es otro de los ejes que centran la atención. “Debemos preparar a la compañía para su retorno a la ´nueva normalidad´ y repensar la organización para el futuro, desde las nuevas formas de trabajo hasta los cambios que pueda haber a nivel de trade y consumidores”. 

Con respecto a qué tipo de impacto en materia laboral han visto al interior de la empresa, Marticorena relata que se ha observado un aumento del compromiso de los colaboradores; también un aumento del ausentismo por cuarentenas preventivas, en especial en trabajadores de grupos de riesgo. Otro ámbito en el que se ha visto impactado, es en el aumento de trabajadores que teletrabajan. 

Sobre las medidas que han implementado a nivel interno para superar la crisis, el ejecutivo señala que se han readecuado los turnos de trabajo, se han minimizado las horas extras; y también se ha suspendido la entrega de algunos beneficios. 

AZA
Aida Soto
Gerente de personas

El “qué viene después” es por ahora uno de los temas que más preocupan a Aida Soto, gerente de personas de AZA, firma dedicada al tratamiento de acero. Desde la óptica de la ejecutiva, una de las inquietudes constantes al interior de la empresa dice relación con la forma en la que se retomará la normalidad tras la pandemia. “Nos preocupa cómo serán las etapas de desconfinamiento, es decir, la salida escalonada de la cuarentena, las nuevas formas de trabajo y las condiciones sanitarias”, expone. 

Y, en paralelo, otros focos de atención se vinculan con cómo esta crisis afectará a otras áreas. “Desde el punto de vista ambiental, nos preocupa el tiempo que necesitará la cadena de reciclaje para volver a operar normalmente, lo que es clave para el sustento de miles de familias, la economía circular y el medio ambiente”, señala la ejecutiva. 

Respecto a la modalidad para coordinarse a nivel interno para superar la situación, Soto explica que la empresa se ha impulsado una coordinación constante con trabajadores, sindicatos, ejecutivos y accionistas, instalando un diálogo permanente entre los actores de la empresa. 

Sobre las medidas internas que se han implementado, la ejecutiva señaló que “hemos mantenido empleos y salarios, y hemos mantenido la cadena de pago con nuestros proveedores, incluyendo el pago en menos de 48 hras. Para nuestros recicladores de chatarra ferrosa, que son Mipyme. También hemos activado un plan robusto de reducción de gastos, para poder enfrentar el impacto de la pandemia”. 

Santander – Chile
María Eugenia de la Fuente
Gerente división personas

La gerente división personas de Santander Chile, María Eugenia de la Fuente, relata que la crisis les permitió “testear y acelerar desde el primer día el conjunto de acciones que ya estábamos implementando para que un amplio número de nuestros colaboradores dispusiera de mayor flexibilidad laboral”. De la mano de los equipos de tecnología de la firma, comenta que multiplicaron “muy rápidamente la capacidad de realizar trabajo remoto en Santander”. De hecho, precisa que hoy cerca de un 70% de los colaboradores puede operar con full teletrabajo. 

Sobre las medidas implementadas al interior de la compañía para mitigar los impactos de la crisis, de la Fuente explica que se ha hecho un esfuerzo por dar señales claras a sus trabajadores, “comprometiendo que no habrá despidos durante la crisis sanitaria, y brindar planes de apoyo para que nuestros colaboradores puedan sobrellevar sin mayor incertidumbre esta coyuntura”. “A nivel interno, me atrevería a decir que esta contingencia la hemos asumido como una oportunidad y una plataforma a partir de la cual seguir construyendo”, afirma la ejecutiva. 

Más allá de las acciones adoptadas en el banco, De la Fuente también valora algunas medidas que ha impulsado el Ejecutivo, como la llamada Ley de protección al empleo y la norma de pago a 30 días, entre otras. “El Gobierno está haciendo los esfuerzos posibles para sortear la pandemia”, sostiene la ejecutiva, destacando “también la entrega de los créditos Fogape Covid 19 para PYME”. 

Fuente: Diario Financiero 

 

Empresas Embajadoras de la Fundación Carlos Vial Espantoso se reúnen con la Ministra del Trabajo

El pasado viernes, en el MBA UC, se llevó a cabo la mesa de diálogo en la que participaron Rodrigo Marticorena, gerente de recursos humanos de Coca Cola Andina; Carlos González, gerente de relaciones laborales de AMSA; Mylene Iribarne, gerente de personas de Lipigas; Rodrigo Ogalde, gerente de recursos humanos de Elecmetal; Marco Berdichevsky, vicepresidente de recursos humanos de Finning; Aída Soto, gerente de personas de AZA; Claudia Castro, gerente de recursos humanos de Sodimac, que pertenecen al grupo de Empresas Embajadoras de la Fundación Carlos Vial Espantoso. Estuvieron acompañados de María Isabel Vial, presidenta ejecutiva y Paz Ovalle, directora, de la respectiva Fundación y la actividad contó con la presencia de la ministra María José Zaldívar, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, quién conversó sobre los desafíos del Trabajo en Chile. 

El principal tema a destacar por la Ministra fue el de la reforma de pensiones y el proyecto de ley que reduce la jornada laboral a 40 horas semanales. Al respecto indicó que la principal preocupación del gobierno en materia de pensiones y previsión social es cuidar el ahorro de los trabajadores, sin embargo, advirtió que “no es viable mejorar el sistema de pensiones y previsión social solamente con capitalización individual y tampoco es económicamente sostenible hace un giro total hacia mecanismos de solidaridad en el pilar contributivo”. Dijo que el desafío está en poder aumentar la cotización individual y contar con un pilar solidario que mejore las pensiones de las personas que actualmente están jubiladas.

Los cinco criterios que resaltó de la Reforma, fueron los siguientes: 

Aumento de la cotización individual en un 6% con cargo al empleador

Creación de pilar de ahorro colectivo y solidario

Creación de institución pública y autónoma para administrar el 6% extra de cotización individual

Modificaciones al régimen de administración de las AFP

Ninguna persona que haya cotizado más de 30 años tendrá una pensión por debajo del sueldo mínimo

Por otro lado, los gerentes de las Empresas Embajadoras se mostraron interesados en conocer la opinión de la Ministra respecto a la reducción de la jornada laboral a 40 horas semanales. Al respecto, Zaldívar relató que se ha juntado con los principales líderes que están impulsando la iniciativa, pero que están cerrados a que el cambio de la jornada se implemente de forma progresiva en el tiempo. “Si no lo hacemos de manera progresiva, estamos evitando el crecimiento de las PYMEs, fomentando la informalidad y la subcontratación”.  Más tarde aseveró que la clave está centrada en la adaptabilidad. 

Aprovechando la presencia de los gerentes de recursos humanos de grandes empresas, la Ministra dijo que las empresas son fundamentales para el desarrollo del país. “Ustedes son empresas que han ganado el Premio Carlos Vial Espantoso por sus destacadas prácticas en gestión de personas, ahora el desafío de ustedes está en difundir esas buenas prácticas y que otras empresas la puedan replicar” puntualizó. 

Asimismo, la Ministra agregó que en Chile existe una cultura de liderazgo de características despóticas y que se ve reflejada de manera más clara en los mandos medios. Lo importante, enfatizó la autoridad, es que estas conductas sean revisadas y cuenten con la capacitación necesaria para ejercer un liderazgo positivo. 

Promoviendo instancias de participación del mercado laboral :

Inician Mesas de Diálogo Social en Santiago y Rancagua

Promover relaciones de diálogo y cooperación entre todos los actores del mundo laboral para potenciar relaciones laborales de excelencia.

Este lunes 28 de octubre daremos inicio a las mesas de Diálogo Social. Programa diseñado y promovido por  la Subsecretaría del Trabajo y su Departamento de Diálogo Social, que serán ejecutadas en la Región Metropolitana (Santiago) y la Región Bernardo O´Higgins (Rancagua), dirigido a organizaciones sindicales, empresas y organizaciones. El espacio pretender promover relaciones de diálogo y cooperación entre todos los actores del mundo laboral para potenciar relaciones laborales de excelencia.

En la mesa de diálogo que será llevada a cabo en Santiago participarán los representantes de la Empresa AZA y su sindicato, por su parte, en Rancagua participarán los representantes de la empresa Elecmetal, Fundación Talleres y su sindicato. En ambas actividades se contará con la expertise de Zarco Luksic, abogado; Agustín Molina, psicólogo; Denisse Madrid, Seremi del Trabajo y Previsión Social de la Región Metropolitana y Federico Iglesias, Seremi del Trabajo y Previsión Social de la Región de O’Higgins. Con la participación especial del Sence y de María Isabel Vial, presidenta ejecutiva; Fe Sánchez, gerenta general; Gabriel Nesvara, director de formación y consultoría y Constanza Gardilcic, directora de reconocimiento y comunicación de la Fundación Carlos Vial Espantoso.

En ambas mesas de diálogo se realizará un focus group y un seminario final que abordará los principales temas, conclusiones y desafíos a asumir en el contexto laboral actual. Para el Ministerio del Trabajo, el diálogo social se configura como un espacio de construcción democrática de relaciones laborales justas y equitativas que busca promover el desarrollo de instancias participativas de información, consultas o acuerdos.

Los temas tratados en las mesas de diálogo serán los siguientes:

Contribuir a la construcción de confianza entre los actores laborales

Promover instancias de intercambio de información

Unificación del lenguaje en cuanto a conceptos centrales a tratar

Facilitar el espacio de diálogo entre las partes, procurando mantener el respeto y legitimidad entre participantes

Levantar las temáticas específicas de interés de los actores laborales que participan en la mesa

Priorizar las temáticas levantadas y establecer objetivos a corto, mediano y largo plazo

Generar acuerdos y compromisos en torno a las temáticas levantadas.

A propósito de la actividad, Nesvara señaló que “el diálogo social promueve el logro de un consenso y la participación democrática de los principales actores laborales, busca poner sobre la mesa los distintos puntos de vista e intereses de los involucrados, construyendo lazos de confianza en orden de alcanzar mejores estándares laborales, lo que está en total línea con el propósito de la Fundación”.

En la Fundación Carlos Vial Espantoso tenemos el compromiso de situar a las personas en el centro del modelo de negocio a través de relaciones laborales de excelencia que impulsen el desarrollo humano y económico de los trabajadores, las empresas y el país.

20 años de trayectoria de la Fundación:

Grandes Empresas que han destacado por su gestión de personas

Desde sus inicios en el año 2000, la Fundación Carlos Vial Espantoso ha observado que uno de los mayores desafíos de las empresas ha sido involucrar a sus trabajadores en el centro del modelo de negocio para construir empresas más sanas y sustentables.

Grandes debates e inconvenientes han surgido a la luz de la brecha que existe entre empleador y empleados, sin embargo, es necesario destacar a aquellas empresas que han construido relaciones humanas abiertas, de confianza, de transparencia, y que entregan valor a la sociedad, a los trabajadores y al desarrollo del país.

A ojos del trabajo que ha impulsado la Fundación, las empresas deberían convertirse en espacios de excelencia para trabajar. Lograr eso no es tarea sencilla, supone la disposición y el compromiso entre directivos y colaboradores de querer trabajar juntos para lograr ambientes armónicos.

El Premio Carlos Vial Espantoso que otorga la Fundación a empresas que presentan relaciones laborales de excelencia, más allá del reconocimiento invita a las empresas a mirarse a sí mismas, medirse frente a sus pares y someterse a una rigurosa metodología que realiza un equipo de expertos de la Pontificia Universidad Católica y la Fundación Carlos Vial Espantoso.

Conoce las 19 empresas que han sido ganadoras de este reconocimiento por su destacada gestión de personas:

1. Methanex Chile
Se dedica a la producción, comercialización y distribución de metanol al mundo. Destacó por su cultura transversal y de puertas abiertas, incorporando una diversidad de prácticas en gestión de personas para fomentar el trabajo colaborativo. El principal capital y activo de la empresa son sus personas.

2. Compañía General de Electricidad
Compañía General de Electricidad, más conocida por su acrónimo CGE, participan en los mercados de distribución y transmisión de energía eléctrica en gran parte de Chile. Fue la segunda empresa ganadora del Premio Carlos Vial Espantoso. Destacó en el año 2001 por su eficiente manera de trabajar con sus trabajadores y proveedores, haciendo gran foco en la seguridad.

3. Enaex
Compañía que produce, comercializa, distribuye y manipula altos explosivos. Se hicieron merecedores del Premio por su destacado trabajo en las comunicaciones internas. La empresa estaba aislada, lo que los motivó a generar un potente trabajo de comunicación para fomentar la cultura interna y contrarrestar la distancia geográfica.

4. Coca-Cola Andina
Empresa dedicada a la producción y distribución de bebidas gaseosas y jugos.  Resaltó en aquél entonces por su política de capacitación y los beneficios entregados al personal, los cuales estaban dirigidos no solo al trabajador sino también a toda su familia.

5. Cristalerías Chile
Empresa dedicada a la fabricación de envases de vidrio. Sobresalió por su excelencia operacional e innovación. Implementaron un plan estratégico en el cual las personas desarrollaron sus capacidades profesionales y personales generando transformaciones desde el puesto de trabajo. Además, se vincularon potentemente con la comunidad.

6. Laboratorio Chile
Líder en la industria farmacéutica al servicio de la salud. Impulsó la integración de los trabajadores y sus familias a través de objetivos compartidos y lograron desarrollar trabajo en equipo, programas de participación y capacitaciones con mallas curriculares, comités de ideas, innovación y liderazgo.

7. Copefrut
Produce, comercializa y exporta frutas para el mundo. La empresa cuenta con una política de capacitación que es compartida con productores, proveedores, clientes y trabajadores. Cuentan con una increíble política de capacitación y con un área de comunicaciones que alinea a la organización con los objetivos planteados.

8. AZA
Líder en la producción de aceros largos especiales. Iniciaron un proceso de cambio organizacional donde la prioridad fue la persona y su seguridad. Todos trabajan en plantas libres y comen en el mismo comedor. El esfuerzo por mantener una organización jerárquicamente plana y descentralizada se nota en todos los detalles.

9. Sodimac
Cadena de comercios de la construcción, ferretería y mejoramiento del hogar. Gestionó un modelo de desarrollo centrado en la calidad de vida de sus trabajadores. Crearon la Universidad Sodimac -hoy llamada Escuela de Excelencia- que forma a los trabajadores y les otorga la oportunidad de crecer y ascender dentro de la empresa, pero también de independizarse y abrir su propio camino una vez fuera de ella.

10. Minera Los Pelambre
Es el principal grupo minero privado de Chile, Antofagasta Minerals. Se dedica a la producción y venta de productos minerales, principalmente concentrado y cátodos de cobre y concentrado de molibdeno. Destacaron por la relación colaborativa que tenían entre empresa, sindicato y contratistas y la integración a la empresa de mano de obra local. Cuentan con planes de capacitación, programas de aprendizaje, desarrollo de carrera y avance tecnológico, y destinan recursos para garantizar la seguridad.

11. Bosch
Empresa dedicada al desarrollo del mercado latinoamericano de infraestructura eléctrica y metalmecánica. La capacitación es el eje articulador del crecimiento organizacional, con una malla curricular que permite a los empleados profundizar conocimientos e ir ascendiendo.

12. Elecmetal
Es un proveedor importante de la minería líder de soluciones de molienda, incluyendo revestimientos de molinos y medios de molienda. Aplicaron un innovador modelo de excelencia operacional, que evolucionó y mejoró la manera de interactuar e intercambiar ideas haciendo que los trabajadores desplegaran al máximo sus potencialidades.

13. Lipigas
Empresa dedicada a la comercialización de gas licuado del petróleo, gas natural y gas natural licuado. Tiene una cultura cercana y de puertas abiertas, donde se puede conversar y plantear ideas en todos los niveles, con un enfoque compartido que equilibra el bienestar de los trabajadores y a la vez el futuro de la empresa.

14. Minera El Tesoro
Principal grupo minero privado de Chile, Antofagasta Minerals. Resaltó por su política de insertar mujeres en cargos tradicionalmente masculinos, además de contratar gran parte de su personal entre habitantes de zonas. Apostó por las personas como motor de cambio, anteponiendo la seguridad.

15. Transelec
Compañía de transmisión de energía eléctrica. Preocupados por su relación con los dirigentes sindicales, trabajaron sistemáticamente para transformar la desconfianza en confianza, además recibieron elogios por su especial trato, cercano, con los contratistas y plan que desarrollaron, con fuerte énfasis en la seguridad.

16. Finning
Proveedor mundial de productos y servicios Caterpillar. Destacaron por su cultura de servicio participativa en todos los niveles de su gestión. Destacaron por cuidar la seguridad de sus trabajadores y crear una cultura enfocada a la prevención de riesgos, ya que considera que este es un punto fundamental en la construcción de relaciones laborales.

17. AES Gener
Empresa productora de energía eléctrica chilena. Destacó por su estrategia de transparencia y claridad en el que todos son partícipes. Tienen una agenda de trabajo permanente con sindicatos que incluye distintos proyectos en los que todos son parte.

18. Terminal Puerto Arica
Puerto líder en transferencia de carga multipropósito en el norte de Chile. Destacaron por su cultura preventiva, lo que demuestra el alto compromiso con los trabajadores y con la excelencia de la operación, además hicieron un notable trabajo para incorporar mujeres en funciones tradicionalmente realizadas por hombres.

19. Banco Santander
Banco Santander Chile es la filial chilena de Banco Santander. Antes de ganar este Premio postuló en 13 oportunidades distintas y mostró gran perseverancia. Implementó un proceso de cambio cultural en el cual destacó la meritocracia y una exitosa negociación colectiva anticipada, en la cual participaron los 23 sindicatos al mismo tiempo.

Las empresas son importantes motores de desarrollo y su valor social siempre ha estado presente. Para que una empresa crezca, se proyecte y sea sustentable a largo plazo es fundamental poner a las personas en el centro del negocio. Estamos convencidos que no habrá éxito económico sin trabajadores comprometidos en su quehacer.