Buenas prácticas para la integración de migrantes en empresas

La Fundación Carlos Vial Espantoso y el Centro de Políticas Migratorias lanzaron el estudio “Integración de personas migrantes en  empresas chilenas”  cuyo objetivo fue identificar prácticas y políticas exitosas de integración de personas migrantes en un grupo de grandes empresas de diversos rubros, y al mismo tiempo reconocer los desafíos que estas organizaciones enfrentan en la materia.

“El ejercicio de identificar, sistematizar y difundir prácticas exitosas en esta materia es particularmente relevante, considerando que es un escenario que ha evolucionado a gran velocidad, desafiando a los equipos de gestión de personas y a las empresas en general. Este estudio se enfocó en un grupo de empresas que son punta de lanza en materia de relaciones laborales y que dan luces sobre políticas que dan resultados y que son valoradas por los trabajadores, y al mismo tiempo nos alertan sobre los desafíos pendientes”, sostuvo Francisca Lobos directora de Estudios de la Fundación.

Resultados

Los resultados de la investigación evidencian que las prácticas de integración tienden a ser de alcance general y así lo prefieren los trabajadores y trabajadoras migrantes. La mayoría de las empresas estudiadas no desarrollan prácticas enfocadas de manera exclusiva en sus trabajadores migrantes, sino que enmarcan su integración en el contexto de otras políticas de carácter general que, entre otros aspectos, incorporan la diversidad cultural e integración de trabajadores de otras nacionalidades.  Y eso es algo que les acomoda a los trabajadores y trabajadoras migrantes, quienes prefieren no ser beneficiarios de prácticas que busquen discriminarlos positivamente. Al contrario, prefieren un trato igualitario porque consideran que cualquier política dirigida solo a ellos podría generar sentimientos de discriminación en su contra. Con todo, valoran enormemente que se les reconozcan sus particularidades o necesidades especiales como grupo y que exista flexibilidad y acompañamiento por parte de las empresas para atender aspectos como asuntos familiares y trámites administrativo.

Las prácticas de alcance general impulsadas por las empresas tienen un fin formativo y de formalización de procesos. Dentro de estas prácticas se encuentran Capacitaciones, charlas y conversatorios sobre temáticas de Diversidad, sesgos inconscientes y desarrollo de competencias.; Canales de denuncia para hacer denuncias anónimas frente a tratos discriminatorios, las que posteriormente son investigadas; y Establecimiento de protocolos orientados a procesos de contratación, pautas de convivencia y criterios objetivos de evaluación de desempeño.

También se distinguen prácticas corporativas más enfocadas en personas migrantes, las cuales buscan facilitar su integración laboral, social y cultural. Dentro de este grupo de iniciativas se observan Alianzas estratégicas con organizaciones que brinden orientación normativa y apoyo en procesos de documentación; el Desarrollo de instrumentos de medición de clima laboral que incorporan preguntas específicas sobre diversidad cultural; la Generación de espacios de diálogo para que las personas de distintas nacionalidades pueden compartir y enseñar experiencias y conocimientos; Iniciativas para superar barreras lingüísticas como cursos de español e implementación de softwares de traducción simultánea; eventos y celebraciones temáticas por ejemplo de comidas típicas de las distintas nacionalidades para reducir brechas culturales: acceso a beneficios y apoyo administrativo entregando información y ofreciendo acompañamiento y flexibilidad para trámites administrativos.

“Como en cualquier estrategia corporativa, el compromiso de la alta dirección es clave para consolidar una estrategia de personas inclusiva. El CEO y los gerentes de una compañía son quienes, a través de sus palabras y acciones, fijan el ‘tono apropiado’ y el conjunto de actitudes que se quieren imprimir en una organización, por lo tanto, tienen un rol estratégico a la hora de transmitir la importancia de las políticas de respeto y diversidad al resto de la empresa” Francisca Lobos, directora de Estudios Fundación Carlos Vial Espantoso.

Desafíos y propuestas

Si bien las gerencias de personas y los trabajadores reconocen importantes avances en materia de integración laboral y no discriminación, también existe conciencia de que existen desafíos pendientes y es necesario impulsar un abordaje más integral y planificado en torno a las políticas de integración de trabajadores migrantes, lo que requiere de la colaboración con instituciones públicas, especialmente en los aspectos administrativos que supone el proceso migratorio y en la revalidación de títulos y/o certificación de competencias laborales. Al mismo tiempo, se identifican otro tipo de desafíos que tienen que ver con barreras lingüísticas, interseccionalidad con otras categorías como el género, falta de disponibilidad de información, discriminación ejercida por clientes, entre otros.

Considerando los resultados de la investigación se establecen dos grupos de propuestas para las empresas en general: En primer lugar recomendaciones de nivel inicial, es decir que cualquier política de diversidad e inclusión debiera cubrirlas: 1) Revisar y reforzar procesos de reclutamiento y selección para evitar sesgos implícitos; 2) Garantizar el acceso equitativo a beneficios y oportunidades ofrecidos por la empresa; 3) Establecer protocolos y canales de denuncia para prevenir y abordar situaciones de discriminación.

Un segundo grupo son las propuestas de implementación progresiva, es decir que avanzan progresivamente en medidas que pueden potenciar de manera significativa la integración de los trabajadores migrantes en la empresa y el país, así como potenciar su aporte y desarrollo profesional. Aquí se cuentan el Desarrollar programas de capacitación en diversidad, integración e interculturalidad; Levantar periódicamente información de los trabajadores y trabajadoras migrantes y sus dificultades de integración; Promover la flexibilidad y el apoyo personalizado a los trabajadores y trabajadoras (puente con org. públicos); Planificar la realización de actividades que fortalezcan la integración social y cultural de los trabajadores y trabajadoras migrantes; Impulsar iniciativas para la superación de las barreras idiomáticas; y Promover la revalidación de títulos de educación superior obtenidos en el extranjero y la certificación de competencias laborales.

El éxito de las políticas de integración se manifiesta por ejemplo en buenos indicadores de clima y satisfacción laboral, la obtención de reconocimientos externos o la ausencia de denuncias dediscriminación. También se observa una contribución enorme en el desarrollo de competencias que obtienen los trabajadores migrantes. Finalmente, la decisión de apostar por estrategias inclusivas ha mejorado la percepción de los equipos sobre el entorno laboral y ha contribuido a una mayor cohesión interna e identificación con los valores corporativos” apunta la directora de estudios.

Metodología

Se trabajó con una metodología de enfoque cualitativo que incluyó entrevistas en profundidad  a gerentes o subgerentes de personas y focus group a trabajadores y trabajadoras migrantes. Se seleccionaron 8 grandes empresas chilenas que cumplieran con tres criterios de elegibilidad: a) Empresas con presencia de trabajadores y trabajadoras migrantes; b) que fueran finalistas del Premios Carlos Vial Espantoso que destaca a organizaciones por sus buenas relaciones laborales; c) que contaran políticas de diversidad e inclusión documentadas. Se tuvo en consideración la incorporación de empresas de tres de los rubros con mayor presencia migrante: comercio al por mayor y menor; industria manufacturera y construcción.

 

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