Premios Carlos Vial Espantoso y PYME Carlos Vial Espantoso

“Este premio es sobre la calidad humana de las organizaciones, y no creo que haya una dimensión más relevante”

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  • Discurso de la Presidenta de la Fundación Carlos Vial Espantoso, María Isabel Vial, en el marco de la ceremonia de entrega del Premio 2022 realizada el 29 de noviembre. 

Muy buenos días y muchas gracias a quienes nos acompañan hoy, en la Ceremonia del Premio Carlos Vial Espantoso, una distinción que iniciamos el año 2000.

Es también una jornada de reencuentro tras dos versiones virtuales de este reconocimiento.

Quiero saludar especialmente a las autoridades presentes: al subsecretario del trabajo, Giorgio Boccardo, a los representantes de las empresas finalistas, trabajadores, ejecutivos, sindicatos, a los miembros del jurado, a nuestro directorio, y a todos quienes han hecho posible esta actividad.

Todo lo que hacemos no es posible sin el apoyo permanente de nuestros compañeros de ruta: la Pontificia Universidad Católica de Chile, la Asociación Chilena de Seguridad, la Asociación de AFPs, Sistema B, y nuestras empresas embajadoras – AMSA, Aceros AZA, Coca-Cola Andina, Elecmetal, Finning y Sodimac, organizaciones que trabajan día a día en un mayor desarrollo y calidad de vida de los trabajadores, el progreso de las empresas y el aporte a un mejor país. Y por supuesto, al Ministerio del Trabajo y Previsión Social, con quien compartimos desafíos.

Lo hemos dicho en múltiples ocasiones y lo volvemos a repetir. No hay empresas perfectas. Lo que testificamos a través de este reconocimiento es lo que sí existe: empresas dispuestas a mirarse crítica y constructivamente para mejorar la calidad de las relaciones humanas y laborales que se tejen en el ecosistema de su organización.

En un contexto de cambios y tras el quiebre generado por la pandemia, la evaluación hoy se hace imprescindible para entender qué lecciones y retos abiertos tienen ahora y a futuro las empresas. En la experiencia de este reconocimiento, hemos visto que la crisis sanitaria impulsó un acercamiento y conocimiento inédito de las distintas gerencias – no solo la de Personas- hacia las realidades de los trabajadores, surgiendo medidas de apoyo, colaboración y nuevas formas de trabajar que son altamente valoradas. Estos avances no pueden perderse y a eso apunta este reconocimiento, es un incentivo y un llamado perentorio a seguir poniendo en el centro del modelo de negocios a las personas y los equipos.

“En la experiencia de este reconocimiento, hemos visto que la crisis sanitaria impulsó un acercamiento y conocimiento inédito de las distintas gerencias – no solo la de Personas- hacia las realidades de los trabajadores, surgiendo medidas de apoyo, colaboración y nuevas formas de trabajar que son altamente valoradas. Estos avances no pueden perderse y a eso apunta este reconocimiento”

Todas las empresas finalistas ya han postulado en el pasado a este Premio, y algunas varias veces. Esa obcecación nos gusta, habla de compañías que sostenidamente están buscando evaluarse, recibir feedback, y ejecutar cambios para crecer. Medirse es el primer paso para entender la amplitud y complejidad de las relaciones laborales; y trabajar con conclusiones y desafíos concretos, muchas veces incómodos, cuyos resultados no son siempre inmediatos, al contrario de largo plazo.

En el contexto de la metodología que aplicamos junto a la UC, surgieron informes macizos con información cualitativa y cuantitativa que configuran verdaderas radiografías de cómo están gestionando las relaciones laborales las organizaciones postulantes.

Me gustaría compartir con ustedes algunos datos que me parecen importantes sobre las compañías que llegaron a la recta final del Premio. Agrosuper, Faenadora Rosario; Colbún; Copec; Empresa Portuaria Valparaíso; Isa Intervial; Minera Antucoya; Nestlé; SALFA: Scotiabank Chile; y Tresmontes Lucchetti. Una de ellas recibirá hoy el Premio Carlos Vial Espantoso.

Estas empresas tienen un 62% de sindicalización promedio, muy por sobre la tasa nacional de un 22%; las remuneraciones a nivel base más que duplican el sueldo mínimo; hay casos destacados de reparto de utilidades; van estrechando las brechas salariales de género; cuentan con niveles de accidentabilidad muy por debajo de los promedios de sus industrias; y, un dato que es relevante para la percepción de justicia laboral: la mayoría cuenta con procesos ciegos de selección de personal y los sindicatos perciben altos grados de objetividad en la evaluación de desempeño.

En materia de buenas prácticas, conocimos programas de formadores para acompañar y potenciar el talento de los nuevos trabajadores; la creación de nuevas gerencias enfocadas en la generación de energías limpias; academias de oficios para los trabajadores y sus familias; mentorías para desarrollar y visibilizar los talentos de mujeres; iniciativas que impulsan la participación masculina en la crianza y labores del hogar; programas de innovación en los que se impulsa a los mismos trabajadores a crear prácticas que mejoren sus espacios de trabajo; y un compromiso genuino con la reconversión laboral y la salud mental de los trabajadores, lo que demuestra una valoración de estas empresas por la persona.

Destaco estos indicadores e iniciativas porque deben iluminarnos. El espacio del trabajo es diverso por naturaleza, y es donde pasamos un tercio de nuestra vida adulta. Es en esa experiencia donde nos jugamos la oportunidad de transitar hacia una sociedad más plena y cohesionada.

“El espacio del trabajo es diverso por naturaleza, y es donde pasamos un tercio de nuestra vida adulta. Es en esa experiencia donde nos jugamos la oportunidad de transitar hacia una sociedad más plena y cohesionada”

La empresa es la réplica más próxima a la sociedad en su conjunto: Es un espacio diverso que se presenta como una oportunidad para encontrarnos con nuestras similitudes y diferencias, y colaborar hacia un propósito común, compartiendo los resultados del trabajo en equipo.

Un modelo que, si lo ampliamos, no nos cabe duda, aportará a una mayor cohesión social.

Promover y generar las condiciones para relaciones laborales saludables es entonces un desafío no solo empresarial, sino de la sociedad, del país. Y aquí estamos al debe. Hoy reconocemos a compañías que priorizan las relaciones laborales y el bienestar de sus colaboradores; sin embargo, estamos lejos de alcanzar los estándares que necesitamos; es fundamental que más empresas comprendan lo que se juega en este ámbito y se sumen con convicción y acciones concretas para mejorar las proyecciones de los trabajadores.

Vuelvo a la declaración de Carlos Vial Espantoso con la que iniciamos esta ceremonia: “Las personas son la verdadera responsabilidad social empresarial, la que nos permitirá avanzar y crecer como país”.

Para lograr esta virtuosidad, creemos firmemente en el poder del diálogo. Llevamos 20 años facilitando y cultivando espacios para la conversación, para la colaboración, para encontrarnos de maneras distintas y decidir y construir juntos la forma en la que queremos relacionarnos.

En los últimos 5 años hemos venido acompañando a directivos, trabajadores, dirigentes sindicales en un proceso de cambio de paradigma de cómo nos conectamos, de cómo escuchamos y dialogamos para transformarnos y así transformar la empresa como espacio que construimos y habitamos.

Hemos aprendido que estos cambios no son inmediatos, no son de la noche a la mañana, pero que el impacto de abrir cabeza, corazón y voluntad a relacionarnos de nuevas maneras, se ve con el tiempo, cuando hemos ejercitado el músculo del diálogo y se convierte en un vehículo para el bienestar de todos.

“El impacto de abrir cabeza, corazón y voluntad a relacionarnos de nuevas maneras, se ve con el tiempo, cuando hemos ejercitado el músculo del diálogo y se convierte en un vehículo para el bienestar de todos”

Sigamos construyendo juntos las relaciones laborales del futuro, aquellas en donde la persona está al centro de la gestión. A las empresas finalistas y ganadoras, mis felicitaciones. Este premio es sobre la calidad humana de sus organizaciones, y no creo que haya una dimensión más relevante. Recae en ustedes la responsabilidad de ser referentes y seguir innovando e inspirando. Desde sus experiencias, las empresas están llamadas a ser más protagonistas y empujar soluciones para problemas sociales que nos aquejan como sociedad; se necesitan empresas con un rol activo y participativo en la discusión y desafíos públicos.

Finalmente, quiero reiterar nuestro agradecimiento a todas las empresas que postularon y a las personas que han hecho posible que estemos hoy en esta ceremonia de premiación.

Reportaje Diario Financiero: ¿Por qué impulsar relaciones laborales de excelencia?

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  • La Fundación Carlos Vial Espantoso reconoce cada año a las empresas que buscan el crecimiento integral de sus trabajadores, a través de una medición enfocada en la gestión de personas. Esta vez, Tresmontes Lucchetti logró la máxima distinción.

Por ANDREA CAMPILLAY C.,Diario Financiero.

Promover las relaciones laborales cooperativas al interior de las empresas, es el principal objetivo de la Fundación Carlos Vial Espantoso, que todos los años busca distinguir a aquellas compañías que destacan por la excelencia en su relación con los trabajadores, lo que influye en factores como la calidad del servicio, satisfacción del cliente y rentabilidad.

Este año, la entrega del premio que lleva el mismo nombre de la organización retomó su formato presencial, con resultados que fueron determinados al aplicar una metodología desarrollada en conjunto con la Universidad Católica, la que contempla 10 dimensiones transversales para detectar los avances e iniciativas que aportan al bienestar de los trabajadores. El ganador de esta edición fue Tresmontes Lucchetti.

Entre un total de 51 empresas, la firma de alimentos destacó por prácticas como la implementación de una evaluación de desempeño en 360°, una buena relación con los sindicatos, esfuerzos por promover el ingreso de personal extranjero e iniciativas para apoyar a sus trabajadores en temas de vivienda y equipamiento.

“El ambiente laboral en el que se desenvuelven trabajadores y trabajadoras es un determinante central de su calidad de vida y también de la de sus familias. No se trata solo de los ingresos que perciben. También se trata de estabilidad y de un ambiente de respeto y reconocimiento”, asegura Andrea Repetto, economista y jurado del Premio Carlos Vial Espantoso 2022, sobre la importancia de esta temática dentro de las empresas.

Aumenta el interés

El cuidado de los trabajadores en seguridad, salud y bienestar, junto al desarrollo de programas que apoyen a los trabajadores en su carrera, fueron otras de las menciones destacadas para lograr un buen ambiente laboral. Un ejemplo es lo que hace Scotiabank Chile con su programa enfocado en las mentorías tecnológicas para personas mayores de 40 años y servicios de orientación para quienes deseen jubilar. Copec, en tanto, fue reconocida por impulsar prácticas que impactan en el bienestar de los trabajadores, la relación con la comunidad y protección del medio ambiente.

“Vemos que ha habido avances relevantes como altas tasas de sindicalización, mayor equidad de género; prácticas laborales enfocadas en personas mayores; procesos de selección con foco en la meritocracia; y, sobre todo después de la pandemia, se han multiplicado los beneficios ligados a la salud mental y al bienestar del trabajador. También han surgido nuevas formas de trabajar altamente valoradas”, dice Sofía Rivas, directora ejecutiva de la Fundación Carlos Vial Espantoso.

Por su parte, Ilia González, directora ejecutiva de la Red de Recursos Humanos y jurado del premio, comenta que este tipo de iniciativas impactan en disminuir la rotación.“Según el INE, la tasa de rotación es del 32%. Gestionar la atracción, selección, contratación, onboarding, conocimiento y aprendizaje, entre otros, es caro, poco efectivo y nos hace un país poco productivo, poco competitivo”, dice. Por eso, el desarrollo de iniciativas que pongan a los trabajadores en el centro de la gestión es clave para fortalecer lazos con sus lugares de trabajo y, por ende, lograr una mayor productividad.

Considerando esos factores, desde la Fundación resaltan que cada vez más empresas se atreven a participar de la medición para conocer sus desafíos en búsqueda de oportunidades de mejora que les impulsen a mantener un ecosistema laboral saludable y enfocado en alcanzar óptimos niveles de bienestar para sus colaboradores.

Leer Edición Especial Premio Carlos Vial Espantoso 2022

Cifras y prácticas de las empresas finalistas del #PremioCarlosVial2022

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El martes 29 de noviembre se realizó la Ceremonia de premiación del ganador y de las tres menciones especiales del Premio Carlos Vial Espantoso 2022. Este reconocimiento, realizado junto a la UC, distingue a aquellas organizaciones que destacan en la excelencia de sus relaciones laborales y que buscan el crecimiento integral de sus trabajadores.

51 empresas se atrevieron y participaron en esta evaluación. Al término del proceso se le entrega a cada organización un completo informe sobre los aspectos medidos, para guiar sus mejoras.  El jurado eligió a 10 Finalistas:

  1. Agrosuper, Faenadora Rosario
  2. Colbún
  3. Copec
  4. Empresa Portuaria Valparaíso
  5. Isa Intervial
  6. Minera Antucoya
  7. Nestlé
  8. SALFA
  9. Scotiabank
  10. Tresmontes Lucchetti

SOBRE LAS EMPRESAS FINALISTAS

A continuación se presentan algunos datos generales, datos promedio y prácticas destacadas de las empresas finalistas.

1. Información general

  • Más de 41 mil trabajadores: 21.297 trabajadores propios y 626 trabajadores contratistas.
  • 56 sindicatos vigentes.
  • 62% de sindicalización promedio.
  • 23% de mujeres promedio en cada empresa.
  • 8,2 años de antigüedad laboral promedio.
  • Demuestran interés por medirse y mejorar en el ámbito de gestión de personas: Todas han postulado en ediciones anteriores del Premio Carlos Vial Espantoso y 7 ya han sido finalistas.

2. Información por categorías

a) Reparto de utilidades, compensaciones y beneficios

  • 4 empresas repartieron utilidades el 2021 y en promedio reparten al 92% de su personal. Ejemplos destacados:

Scotiabank Chile: El reparto depende de los resultados de la empresa y el desempeño de los trabajadores. Se reparte el 25% del sueldo base mensual y un bono de gestión anual asociado a los resultados de la organización y del trabajador. El reparto de utilidades se hace a todos los niveles jerárquicos. Se reparte 11% de la utilidad y recibe el 100% del personal.

SALFA: El reparto depende de los resultados de la empresa y el desempeño de los trabajadores. Se reparte un monto proporcional al sueldo y a la antigüedad entre todos los niveles jerárquicos de la organización. Se reparte 30% de la utilidad y recibe el 75% del personal.

  • En las empresas finalistas el sueldo fijo mensual promedio por trabajador a nivel operativo/administrativo es más de dos veces superior al sueldo mínimo: en las mujeres es 2,4 veces y en el de los hombres es 2,5 veces.
  • Las compensaciones de las empresas finalistas a sus trabajadores del nivel operativo/administrativo (considerando sus componentes fijos – sueldo base-, variable y beneficios monetarios), en promedio, son: $1.079.665 en las mujeres y $1.090.129 a los hombres.
  • Entregan entre 8 a 18 beneficios a los trabajadores en nivel base.
  • En las empresas finalistas la brecha salarial de género en el nivel operativo/administrativo es, en promedio, de 5% a favor de los hombres, mientras que la brecha es del 11% en el caso de las empresas postulantes.

b) Calidad en selección y evaluación de desempeño / Valoración

  • 7 empresas tienen procesos ciegos durante la selección de personal, considerando las siguientes variables: sexo, edad, estado civil, hijos, nacionalidad, comuna de residencia, colegio donde estudió.
  • En empresas como Nestlé, Isa Intervial o Scotiabank se percibe desde los sindicatos un muy alto nivel de objetividad y justicia respecto al sistema de evaluación de desempeño.
  • En las entrevistas, los trabajadores reportan sentirse valorados, escuchados y tienen un gran sentido de pertenencia.

c) Relación con sindicatos

  • Todas las empresas cuentan con sindicatos, 62% de sindicalización promedio. *Referencia La tasa de sindicalización del 2019 fue 22,2%, según Dirección del Trabajo.
  • En general los sindicatos reportan que la empresa está abierta y tiene buena disposición a informar a los trabajadores y a recibir sugerencia de los mismos, llegando al máximo puntaje según la medición, en empresas como Tres Montes Lucchetti, Copec, Isa Intervial, Nestlé y Minera Antucoya.
  • 118 horas anuales de formación promedio de sus sindicatos, 12 horas más que el de las postulantes.
  • Según los sindicatos de las empresas finalistas, la relación entre la administración y sindicatos es una relación de colaboración, donde la administración es facilitador. En una escala de 1 a 3, donde 1 quiere decir que la empresa “obstaculiza” y 3 que la empresa “facilita” el funcionamiento de los sindicatos, las organizaciones sindicales evaluaron a las empresas finalistas con una media de 2,7.

d) Capacitación

  • En las empresas finalistas, invirtieron en promedio en capacitación $188.478 por trabajador del nivel operativo/administrativo; $255.278 por trabajador del nivel medio; y $926.231 por trabajador de nivel gerencial.
  • Las empresas finalistas destinaron en capacitación al año 42 horas por trabajador del nivel operativo/administrativo, 52 horas por trabajador del nivel medio y 52 horas por trabajador de nivel gerencial.

e) Seguridad laboral

  • La tasa de accidentabilidad (número de accidentes cada 100 trabajadores) promedio de las empresas finalistas, correspondiente al periodo 2019-2021, es de 0,8, cifra muy inferior a la tasa de accidentabilidad de sus industrias, que, en promedio, es de 3,4.
  • La tasa de siniestralidad (número de días perdidos por cada 100 trabajadores) promedio de las empresas finalistas, correspondiente al periodo 2019-2021, es de 13,4, cifra nuevamente muy inferior a la tasa de siniestralidad de sus industrias, que, en promedio, es de 82,6.

3. Prácticas destacadas

Programas de formadores para acompañar y potenciar el talento de los nuevos trabajadores; la creación de nuevas gerencias enfocadas en la generación de energías limpias; academias de oficios para los trabajadores y sus familias; mentorías para desarrollar y visibilizar los talentos de mujeres; iniciativas que impulsan la participación masculina en la crianza y labores del hogar; programas de innovación en los que se impulsa a los mismos trabajadores a crear prácticas que mejoren sus espacios de trabajo; evaluación de desempeño con feedback 360; relación permanante y fluida con los sindicatos; la promoción del ingreso de personal extranjero a quienes luego se les da soporte a través de una fundación; un modelo de innovación que impulsa a los mismos trabajadores a generar propuestas sobre sus espacios de trabajo o sobre algún producto o proceso de la compañía; programa de talento senior para personas mayores de 40 años para recibir mentorías tecnológicas por parte de trabajadores más jóvenes; declaración de cambio climático con metas específicas; entre otras.

“El Premio Carlos Vial Espantoso es una oportunidad para obtener orientación estratégica de la empresa”

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Claudia Velasco, CEO de Cercal Group, habla de cómo el haber sido finalista del Premio PYME Carlos Vial Espantoso le permitió implementar mejoras en su empresa y de esa manera, seguir creciendo.

Cercal Group es una empresa consultora enfocada en generar soluciones especializadas para el cumplimiento regulatorio y normativo de la industria farmacéutica, y que en 2019 decidió postular por primera vez al Premio PYME Carlos Vial Espantoso, donde fue distinguida como finalista de, experiencia que repitió en la edición especial 2021, cuando fue nuevamente distinguida por sus buenas prácticas en gestión de personas.

Para conocer un poco más de su experiencia nos reunimos con su fundadora y CEO, Claudia Velasco, quien explicó que en un principio no conocía el Premio, y se enteró cuando empezó a buscar información que le ayudara a mejorar su gestión organizacional. Ahí vio que este reconocimiento era mucho más que solo un premio, y lo entendió como una potente herramienta para que las empresas puedan medir su gestión de personas, desde una mirada externa y especializada.
“Cuando uno comienza una empresa, no tiene mayor experiencia en cómo gestionarla, así que vamos aprendiendo sobre la marcha y de forma muy autodidacta” señala Velasco. “Te topas con muchos desafíos, entre ellos, el aprender a soltar y confiar en tu equipo de trabajo”. Esto fue lo que motivó a Claudia a postular al Premio, quería consolidar a su equipo de trabajo, y que su motivación no era ganar, sino poder medir a su empresa y ver qué tan lejos estaba respecto de otras empresas con buenas prácticas laborales.

Luego de haber sido finalista el 2019, el informe que recibió como participante del premio dice que fue de gran ayuda para consolidarse en diferentes ámbitos, principalmente en el proceso de selección e inducción de personal. “Vimos que en esta área teníamos una gran oportunidad para mejorar. Observamos desde una mirada externa y especializada como estábamos formulando nuestros procesos de selección y los procedimientos”, explica y que gracias a ello se dieron cuenta que si un proceso de selección “no es claro, abierto y objetivo, probablemente la selección y posterior retención de talento va a ser compleja”. Como conclusión, asegura que entendieron que debían poner más atención en los procesos de selección y robustecerlos.

Las personas al centro como principal aprendizaje

Como segundo punto, Claudia habla de la capacitación de personal, y que si bien siempre ha sido una preocupación dentro de la empresa, los resultados del informe indicaban que las políticas de beneficios no estaban formalizadas. “Gracias a esto, empecé a entender que cuando hablas de centrar a las personas en la organización significa que debemos conocerlas, entender que las motiva, que preocupaciones tienen, qué los moviliza, porque cada quién dentro de un equipo es diferente”, explica, destacando que este punto fue clave, “porque después de evaluarlo y analizarlo creamos una gerencia de gestión humana. El reconocimiento nos hizo entender que el talento y motivación de los trabajadores lo es todo”.

Por último, a raíz del premio Claudia explica que se planteó la necesidad de tener más oportunidades de trabajo para adultos mayores o senior. “Ahí me di cuenta, por ejemplo, que es un grupo de trabajadores que busca estabilidad y proyección y eso es muy beneficioso para la organización”.

“El desafío más grande que tenemos dentro de las organizaciones es tratar a las personas como personas. Los gerentes o jefes de equipos no debemos controlar a las personas, ni decirles que hacer, o como hacer las cosas, sino promoverlas, potenciarlas, escucharlas, apoyarlas en su crecimiento profesional” puntualizó Velasco quién continuó diciendo que aplicar todo lo recibido en el informe no solo ayudó a consolidar el equipo de trabajo, sino aumentar la facturación.
Claudia invito a las pequeñas y medianas empresa a darse la oportunidad de medirse en el Premio PYME Carlos Vial Espantoso. “Es una gran oportunidad para conocer las fortalezas y oportunidades de mejora en gestión de personas y una orientación única, profesional y rigurosa sobre la estrategia de su empresa” finalizó Velasco.

Diálogo dentro de las empresas::

La importancia de generar espacios horizontales y genuinos para facilitar el intercambio de ideas

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En el contexto del Día del Trabajador, diferentes expertos analizan la relevancia de que los diferentes integrantes de una organización puedan intercambiar ideas en un entorno seguro, horizontal y sobre todo, genuino.

En el último tiempo la importancia del diálogo ha cobrado especial relevancia y mucho se ha insistido en ello. El ámbito laboral no es la excepción, y por el contrario, es un espacio donde el diálogo juega un rol importante, como explica Sofía Rivas, Directora Ejecutiva de la Fundación Carlos Vial Espantoso.

“En la Fundación hemos trabajado el diálogo dentro de las empresas por muchos años, y en el contexto actual, con una sociedad que ha tendido a polarizarse, se vuelve más relevante que nunca. Poder conversar, intercambiar ideas para así despejar los posibles prejuicios que se generan entre diferentes grupos, es fundamental para poder avanzar y entender al otro”, explicó.

En la misma línea, Pablo Villoch, Socio Facilitador de Glocalminds, destaca que la complejidad de los desafíos que enfrentan hoy las empresas “requiere de prácticas conversacionales que permitan acoger la diversidad de voces y miradas para entenderlas como una fuente de creatividad e inteligencia colectiva”.

En ese contexto, el habilitar canales, instancias y prácticas sistemáticas de diálogo permanente en la empresa, “permite escuchar las necesidades de las personas, detectar y gestionar oportunamente las posibles tensiones antes de que se conviertan en conflictos. Así la organización se dota de mecanismos sensitivos adaptativos ante los continuos cambios internos y externos”.

“La comunicación y el traspaso de información es un elemento esencial para mantener buenas relaciones. Creo que muchas veces tanto a nivel social como a nivel de las compañías se generan malos entendidos que se van acrecentando simplemente porque no existe -en algunos casos voluntad-, pero en otros casos, los canales de comunicación adecuados” agregó Matías Zegers, abogado y Director de la Fundación Carlos Vial Espantoso.

La importancia de buscar espacios genuinos

El papel que cumplen las empresas dentro de la sociedad es muy relevante, dada la cantidad de personas que impactan con su accionar. Y en ese contexto, según explica Sofía Rivas, “juegan un rol fundamental en el desarrollo y la cohesión social y es importante que usen las herramientas que tienen a mano para poder avanzar en esa dirección. Nos encontramos en un momento en que la sociedad está exigiendo más, y las diferentes organizaciones deben estar a la altura y adelantarse a estas demandas para desde ahí, aportar a una sociedad más plena”.

Entonces, ¿cómo pueden las empresas facilitar el diálogo? A juicio de Villoch, quien como facilitador cuenta con una amplia experiencia en el tema, dice que lo primero que se debe hacer es evaluar si existe apertura y voluntad de las partes. “Si hay algo peor que no abrir espacios de diálogo, es abrirlos y que no sirvan para nada, lo que podría profundizar la frustración y ahondar la desconfianza entre las personas involucradas”.

Explica que para que el diálogo que se dé sea genuino se requiere que las partes se sientan seguras para expresar con honestidad sus inquietudes sin temor a las consecuencias. “En ocasiones en que se percibe una alta asimetría de poder, se puede ver inhibido el interés en participar en procesos de diálogo. Por ello, hay veces en que el rol de la facilitación implica nivelar la cancha en términos de capacidades, conocimientos o posibilidad de incidencia en la agenda”.

En esto coincide Zegers, quien agrega que desde su experiencia, es importante que los canales sean “ojalá que lo más horizontales posible, que no exista tanta verticalidad, que permitan plantear los temas con confianza, con altura de miras, con un ánimo de que las cosas se hagan mejor para todos los involucrados. Yo creo que eso va produciendo una serie de efectos positivos y entramos en un círculo virtuoso al interior de la organización”.

Comienza ciclo de entrevistas a PYMES ganadoras de la edición especial del Premio Carlos Vial Espantoso 2021

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Con el foco en difundir las prácticas reconocidas por la edición especial del Premio Pyme Carlos Vial Espantoso 2021, es que la Fundación inició un ciclo de entrevistas en el programa “Academia de Emprendedores” de Radio ADN (91.7), conducido por el periodista Leonardo Meyer. 

 

En el primer capítulo del ciclo -que se extenderá por todo abril, mayo y junio-, la Directora Ejecutiva de la Fundación Sofía Rivas explicó la importancia de que las pequeñas y medianas empresas impulsen iniciativas como las que fueron premiadas, por el rol que cumplen tanto a nivel de generación de trabajo, como por ser focos de desarrollo social. 

Rivas recordó también que todas las empresas participantes en el premio reciben un informe con sus fortalezas y áreas de mejora “lo que es muy importante para nosotros como fundación, porque esto no se trata solo premiar a las mejores, lo que buscamos es que las empresas puedan mejorar y avanzar”, explicó. 

De las casi 100 organizaciones que postularon se reconocieron 20 prácticas de 18 empresas. “Muchas se organizaron para ofrecer apoyo sicológico a sus trabajadores, otras generaron espacios de desconexión para poder suplir la falta de contacto presencial, también surgieron oportunidades de comunicación transversal y horizontal, que ayudaron que toda la organización se mantuviera informada de la situación de la empresa”, enumeró Rivas para ejemplificar algunas de las iniciativas que se darán a conocer a través del ciclo de entrevistas. 

A través de ellas, la Fundación espera proyectar la importancia de estas iniciativas, transformarse en inspiración para muchas otras “y así que generen un aporte a la sociedad. La idea es que la gente conozca desde la propia voz y la experiencia de estas pymes cómo enfrentaron la pandemia y cómo pudieron aportar a sus trabajadores a través de estas diferentes prácticas”. 

Rivas recordó también el hecho que las pymes generan más del 50% del empleo en el país y que diferentes estudios las perciben como más cercanas a la sociedad, con estructuras más horizontales. “Por eso las estamos mirando y desafiando que pongan sus personas al centro. Este es un momento de cambio donde la sociedad están exigiendo más y las empresas pueden ser clave en este proceso. Eso esperamos de las pymes, que pongan a sus personas al centro de su gestión”, concluyó.

Sigue todos los jueves a las 21:00 horas por Radio ADN las entrevistas a las empresas finalistas de la Edición Especial 2021 del Premio PYME Carlos Vial Espantoso en el programa Academia de Emprendedores.

 

Edición Especial 2021 Premio Pyme Carlos Vial Espantoso:

18 empresas y 20 prácticas fueron reconocidas en la Edición Especial del Premio PYME Carlos Vial Espantoso

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Fueron 20 prácticas de 18 pequeñas y medianas empresas las que resultaron ganadoras de la edición especial 2021 del premio Pyme que entrega la Fundación Carlos Vial Espantoso, que este año se reorientó a destacar las mejores iniciativas laborales implementadas en pandemia. El jurado definió que todos los finalistas eran merecedores de este reconocimiento, por lo que de manera inédita todas resultaron ganadoras.

Salud mental, equidad de género, continuidad operacional, protección de sueldos y beneficios económicos, seguridad e higiene laboral, desarrollo tecnológico y vinculación con el entorno e impacto ambiental, son las categorías en las que se agrupan las 20 prácticas, todas enfocadas en el bienestar de sus trabajadores, buscando atender las diferentes necesidades que vieron existían al interior de sus empresas. 

“Al analizar las empresas finalistas, pudimos ver el interés que existía en todas ellas de relevar la importancia que tienen las personas dentro de sus organizaciones y cada una buscó diferentes caminos para garantizar su bienestar, el de su familia, sus clientes y a la larga impactar a cientos de personas con acciones que implican un esfuerzo importante para estas empresas”, aseguró María Isabel Vial, presidenta ejecutiva de la Fundación. “Ahora tenemos la misión de dar a conocer estas iniciativas para que ojalá estas 18 organizaciones se conviertan en inspiración para muchas otras, y esperamos que en momentos que nuestra sociedad se encuentra buscando cambios, las empresas se conviertan en focos de desarrollo social”, concluyó. 

Prácticas ejemplares

Las empresas reconocidas enfrentaron diversos problemas asociados principalmente a la pandemia. Algunas debieron cerrar sus puertas lo que implicó que dejaron de percibir ingresos, mientras que para otras, definidas como de primera necesidad, tuvieron que enfrentar el desafío de seguir funcionando al tiempo de garantizar un entorno seguro para sus trabajadores. Otro grupo de empresas se volcó al teletrabajo lo que tampoco estuvo exento de dificultades, ya sea por el hecho de tener que compatibilizar las tareas domésticas con las laborales, o por el aislamiento que afectó la salud mental de muchos. 

El listado de empresas ganadoras y sus prácticas, divididas por categoría, es el siguiente:

  1. Salud Mental:
    • Balloon Latam: Programa de acompañamiento “Balloon Contigo” 
    • Clínica Odontología Condell: Terapia psicológica de libre disposición 
    • Magnet SpA: Canales de comunicación y actividades de encuentro entre magnetos
    • Mining TAG: Instancias de apoyo psicoemocional a colaboradores
    • People & Partners: Viernes libre por siempre!!
  2. Equidad de género:
    • Cercal Group: Equidad de género en Cercal Gracias a nuestra fundación mujeres en la industria.
  3. Vinculación con el entorno e impacto ambiental:
    • Balloon Latam: Alfabetización digital a nuestras comunidades 
    • Hospital Josefina Martínez: Familias de los pacientes 
    • Fundación Ecolety: Reutilización textil o upcycling, creación de objetos textiles lo que nos permitió resistir la pandemia de manera amable y respetuosa.
  4.  Seguridad e higiene laboral:
    • Alcosafe: El autocuidado es nuestra mejor opción de Vida.
    • Silbertec: Comprometidos por un equipo feliz. 
    • Sociedad de Obras Civiles en el Valle del Huasco MCR: Aplicación de Gestión del Riesgo en los Procesos por Covid-19. 
    • Cercal Group: Creación de comité de riesgo que permitió establecer estrategia de incentivo a clientes, colaboradores, socios y externos. 
    • Condensa S.A: Apoyo a grupo de riesgo “Retiro Voluntario en Pandemia”.
  5. Continuidad operacional:
    • RedLearning: Apoyando la calidez digital en relaciones de teletrabajo. 
    • ARMATEC: Servicio continuo para un Chile conectado.
  6. Protección laboral – beneficios económicos:
    • Betapaint: Nuevos proyectos con foco en el futuro.
    • Clínica Cela: Bono de restitución frente a baja en sueldo.
    • ENVAPLAST: Ayuda Covid-19.
    • Kyklos: Todos juntos salimos de ésta.

Edición Especial 2021 Premio Pyme Carlos Vial Espantoso:

Silbertec Y Balloon Latam fueron reconocidas con las menciones especiales por su trabajo con las personas durante la pandemia

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La mención Plenus, en cambio, fue declarada desierta al no haber ninguna práctica que representara plenamente el trabajo basado en “age management”, lo que plantea un desafío para el mundo de las Pymes.

La Edición Especial del Premio Pyme Carlos Vial Espantoso 2021 además de reconocer a las 18 empresas finalistas, entregó dos menciones especiales a empresas por sus prácticas vinculadas con áreas particularmente relevantes para la Fundación, que destacan “aspectos de vital importancia para el buen funcionamiento y sustentabilidad de las empresas”, como explicó María Isabel Vial durante la ceremonia. “La sociedad hoy en día les pide a las empresas acción concreta para ocuparse de sus trabajadores, de su bienestar y calidad de vida y el cuidado del medioambiente”, agregó.

Por primera vez se entregó la mención “Triple Impacto”, en conjunto a Sistema B, la que busca destacar precisamente el impacto que puede tener una empresa no solo en el área económica, sino que también en aspectos sociales y medioambientales, lo que se vuelve aún más importante en el contexto actual.
El reconocimiento fue para Balloon Latam, por su práctica “Alfabetización Digital a nuestras comunidades”, la que tenía como objetivo entregar herramientas que permitieran acortar la brecha digital para favorecer una adecuada adaptación y dar continuidad al trabajo, tanto a los colaboradores de la organización como a las comunidades y emprendedores con quienes trabajan. Para ello se elaboraron tutoriales de alfabetización digital, ya que la pandemia cambió las reglas del juego para los emprendedores, y muchos de ellos quebraron y a través de este programa pudieron seguir acompañándolos. “En vez de alejarnos teníamos que estar más presentes que nunca en instalar esa innovación en sus proyectos” explicó Florencia Mesa, Gerente General de Balloon Latam, quien junto con agradecer este premio, explica que “como empresa B estamos muy contentos y comprometidos con la mejora continua más que con la perfección”. 

“Las empresas son instituciones que reúnen personas, impactan la vida de muchas personas, así como también impactan los territorios. El aspecto económico es solo una parte del impacto de la empresa, y debieran poner la intención, medir y gestionar sus impactos sociales y ambientales”, explica Josefa Monge, presidenta ejecutiva de Sistema B Chile, quienes entregaron en conjunto con la Fundación este reconocimiento. 

La mención “Gestión Preventiva ACHS”, entregada en conjunto a la Asociación Chilena de Seguridad, busca relevar el compromiso de los empleadores con la salud y seguridad de las personas que trabajan con ellos, cuya importancia ha quedado en evidencia en tiempos de pandemia.
En ese contexto, el jurado decidió distinguir a Silbertec por su práctica “Comprometidos por un equipo feliz”, la que se enfocó en proteger la salud de sus trabajadores, tanto para quienes debían ir presencialmente a trabajar, y también garantizar continuidad para aquellos que pudieron optar por el teletrabajo. Otras medidas de seguridad consideraron servicio de transporte empresa para todos, con el fin de evitar el transporte público, o la entrega de desayunos en la empresa para no tener que salir a comprar fuera.
“Hace tiempo estábamos buscando tener un equipo unido, motivado, que trabaje por un fin único, y nos marcó mucho la crisis social. El debate era si las empresas eran justas, si había un equilibrio”, explica Florian Berg. En ese contexto llegó la pandemia, cuando definieron implementar esta práctica para proteger no solo la salud física de sus trabajadores sino mental. “Cómo evitamos un brote interno que nos podría parar, pero también lo vimos como una amenaza sicológica muy grande. Buscamos que las personas se sintieran tranquilas, atendidas sicológicamente y sobre todo seguras”, agrega Berg. 

Desde la ACHS, explican que “nos ha sorprendido positivamente como pese a las dificultades operacionales y financieras muchas organizaciones se han esforzado por desarrollar prácticas de prevención y de colaboración para enfrentar juntos de manera abierta y transparente los desafíos que esta situación ha presentado”, explicó Juan Luis Moreno, Gerente General de la ACHS. 

Una tercera mención, la “Distinción Plenus”, entregada en conjunto con la Asociación de AFPs, fue declarada desierta por el jurado en esta edición, ya que ninguna de las prácticas presentadas cumplía con las características de lo que buscan destacar, que es reconocer el trabajo de “age management” dentro de las organizaciones, es decir, iniciativas de bienestar y desarrollo para el adulto mayor. 

Alejandra Cox, presidenta de la Asociación de AFPs, analizó la situación y explicó que por el foco que se le dio a esta Edición Especial del Premio Pyme, fue difícil encontrar empresas que emplearan a adultos mayores, agregando que a partir de esta experiencia la Asociación investigará más a fondo cuál es la situación actual del empleo de adultos mayores en Pymes y desde ahí tomar acciones. “En general en el resto del mundo las pequeñas empresas concentran a una gran cantidad de adultos mayores ya sea como empresarios o como personas de alta experiencia”, explica. 

“En la medida que vivimos más años, el segmento de la población de 60 y más va creciendo continuamente”, explica Cox, agregando que hoy la población en edad de trabajar se compone de 3 millones de personas de más de 60 años versus 10 millones de entre 25 y 59. “En 30 años más, se duplicará la población de 60 y más, mientras que la otra se mantendrá constante. Tendremos 6 millones de 60 y más vs 10 millones de 25 a 59” por lo que sin duda las oportunidades para el segmento mayor debieran ir aumentando. Al respecto, María Isabel Vial agregó que “considerar la riqueza que aportan los adultos mayores con su experiencia y habilidades personales pueden marcar una gran diferencia dentro de una organización”.

Edición Especial 2021 Premio Pyme Carlos Vial Espantoso:

Panelistas analizaron los cambios en el mundo de las Pymes y cómo el propósito de una empresa toma mayor protagonismo

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Con el foco puesto en la relevancia que tienen las pequeñas y medianas empresas en la sociedad, y cómo el bienestar de las personas ha ido convirtiéndose en un tema cada vez más importante para ellas, el panel de conversación profundizó en este y otros temas durante la ceremonia de premiación del Premio PYME Carlos Vial Espantoso. 

El panel estuvo conformado por el subsecretario del trabajo, Fernando Arab, la presidenta de la Asociación de AFPs y también jurado del premio, Alejandra Cox, la jefa de división de empresas de menor tamaño del Ministerio de Economía, Fomento y Turismo, Pilar Trivelli, y dos destacados emprendedores: Jaime Arrieta, CEO de BUK y Benjamín Labra, Co Founder y CEO Houm.

“La generación de buenas prácticas al interior de las organizaciones ayuda a fomentar un mejor clima de trabajo, con relaciones laborales más armoniosas y colaborativas. De ahí la importancia de destacar a aquellas empresas que lo han hecho bien en esta materia y que pueden servir de guía y orientación para otras organizaciones”, comentó el subsecretario Arab luego de conocer las empresas destacadas por la Fundación. 

Al respecto, Pilar Trivelli, agregó que si bien es casi obvio que debe haber buenas condiciones laborales para el desarrollo de las empresas, siempre es importante revisar cómo se está avanzando en ello. Explicó que en las Pymes -sobre todo en las más pequeñas-, todos usualmente tienen múltiples funciones que se adaptan a las urgencias del momento. “En ese sentido, las buenas condiciones laborales generan confianza en el vínculo laboral, y también permiten que las personas sean más innovadoras, se sientan más contentas, motivadas y comprometidas con la empresa que es algo así como una familia, no solo un lugar donde se va a marcar tarjeta, es donde me realizo como persona”.

Un trabajo con propósito

La pandemia marcó cambios relevantes en todos los ámbitos y en las relaciones laborales “estamos viviendo un cambio muy importante versus las relaciones laborales que se veían en generaciones anteriores. Lo que la gente busca es un aprendizaje continuo y más allá de eso, es trabajar con un propósito, y para eso no da lo mismo dónde trabajar. Para las generaciones jóvenes es muy relevante el dónde y el cómo. Cómo realmente lo que hacen ellos tienen un impacto en el día a día de las personas”, afirmó Benjamín Labra, CEO & co-founder Houm. “Ahí creo que las startups están haciendo un cambio brutal en cómo las nuevas generaciones, la gente que trabaja puede tener un impacto real en la vida de millones de personas y eso ha cambiado con respecto a generaciones anteriores”. 

Consultado por los desafíos, Jaime Arrieta explicó que él ve más oportunidades. “(Las Pymes) son mucho más ágiles, te permiten tener un lugar de trabajo más horizontal y el impacto que uno puede tener como trabajador en una Pyme es mucho más relevante versus una empresa grande”, dijo, agregando que tienen diferentes ventajas y hay que saber aprovecharlas para atraer más talento. 

Y para crecer con las personas en el centro, Arrieta lo ve como algo fundamental. “Así como las Pyme son el motor de la economía, yo te diría que las personas son el motor de las Pyme. Una Pyme no funciona sin personas. (…) Cuando la empresa se da cuenta que teniendo al colaborador como corazón, como el motor de su organización, pasa a ser muy relevante el impacto que tienen en cuanto a crecimiento”, concluyó.

Te invitamos también a revisar la transmisión completa y participar de la conversación a través de nuestras redes sociales.

Edición Especial 2021 Premio Pyme Carlos Vial Espantoso:

Fundación Carlos Vial distingue a 18 pequeñas y medianas empresas por sus prácticas implementadas en pandemia

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  • El Premio que entrega la Fundación para la categoría Pyme este año se enfocó en destacar aquellas empresas que implementaron las mejores prácticas laborales en medio de un desafiante contexto social y sanitario.
  • Las medidas se enfocaron en diferentes aspectos como bienestar y seguridad, salud mental, equidad de género o vinculación con el entorno, todas centradas en entregar las mejores condiciones a los trabajadores de las organizaciones.

Fueron 20 prácticas de 18 pequeñas y medianas empresas las que resultaron ganadoras de la Edición Especial 2021 del Premio Pyme que entrega la Fundación Carlos Vial Espantoso, que este año se reorientó a destacar las mejores iniciativas laborales implementadas en pandemia. El jurado definió que todos los finalistas eran merecedores de este reconocimiento, por lo que de manera inédita todas resultaron ganadoras. 

“Al analizar las empresas finalistas, pudimos ver el interés que existía en todas ellas de relevar la importancia que tienen las personas dentro de sus organizaciones y cada una buscó diferentes caminos para garantizar su bienestar, el de su familia, sus clientes y a la larga impactar a cientos de personas con acciones que implican un esfuerzo importante para estas empresas”, aseguró María Isabel Vial, presidenta ejecutiva de la Fundación. “Ahora tenemos la misión de dar a conocer estas iniciativas para que ojalá estas 18 organizaciones se conviertan en inspiración para muchas otras, y esperamos que en momentos que nuestra sociedad se encuentra buscando cambios, las empresas se conviertan en focos de desarrollo social”, concluyó. 

Las 20 prácticas destacadas abordan diferentes necesidades dependiendo de la realidad de cada empresa. Salud mental, equidad de género, continuidad operacional, protección de sueldos y beneficios económicos, seguridad e higiene laboral, desarrollo tecnológico y vinculación con el entorno e impacto ambiental, son las categorías en las que se agrupan, todas enfocadas en el bienestar de sus trabajadores.

En la ceremonia también se otorgaron dos menciones especiales: la Distinción Triple Impacto, entregada por Sistema B Chile, que destacó a Balloon Latam por su trabajo con comunidades para la alfabetización digital; y el Premio Gestión Preventiva ACHS, que en esta oportunidad recayó en la empresa Silbertec, por implementar medidas orientadas a proteger la salud y seguridad de sus trabajadores durante la pandemia, a través de su práctica “Comprometidos por un equipo feliz”. Una tercera mención, la Distinción Plenus, entregada por la Asociación de AFPs, fue declarada desierta por el jurado. 

Luego de dar a conocer a los ganadores, un panel de conversación analizó la relevancia que tienen estas prácticas y los desafíos a los que se enfrentan las Pyme en el contexto actual. En él participaron el subsecretario del trabajo, Fernando Arab, la presidenta de la Asociación de AFPs y también jurado del premio, Alejandra Cox, la jefa de división de empresas de menor tamaño del Ministerio de Economía, Fomento y Turismo, Pilar Trivelli, y dos destacados emprendedores: Jaime Arrieta, CEO de BUK y Benjamín Labra, Co Founder y CEO Houm.

En el panel, los participantes discutieron sobre el rol que tienen las Pymes en el contexto social actual, y cómo el bienestar de las personas ha ido convirtiéndose en un tema cada vez más relevante para ellas. “La generación de buenas prácticas al interior de las organizaciones ayuda a fomentar un mejor clima de trabajo, con relaciones laborales más armoniosas y colaborativas. De ahí la importancia de destacar a aquellas empresas que lo han hecho bien en esta materia y que pueden servir de guía y orientación para otras organizaciones”, comentó el subsecretario Arab al respecto.

Otro tema que se abordó fue el de las oportunidades que ha presentado esta pandemia para las Pymes, más que desafíos. Así lo planteó Jaime Arrieta, CEO de BUK. “Son más ágiles, te permiten tener un trabajo más horizontal, y el impacto que uno puede tener como trabajador en una Pyme es mayor que en una empresa grande”, explicó, y agregó que es más fácil crecer y desarrollarse en una empresa de menor tamaño. En ese mismo contexto, Benjamín Labra, co-founder & CEO de Houm, agregó que dados los cambios producidos por la pandemia, el talento hoy es el elemento por el que están peleando las organizaciones y que “se dio vuelta el tablero”, ya que los grandes talentos no siempre están prefiriendo a las grandes organizaciones y están optando por quedarse en empresas más pequeñas. Las pymes pueden formar cosas “más pequeñas, más moldeables y dar más oportunidades”, concluyó. 

Pilar Trivelli, también puso el foco en las oportunidades que presentan las Pymes, y que en muchas oportunidades son una familia donde los trabajadores son fundamentales. “Las buenas relaciones laborales permiten a las empresas ser más innovadoras, productivas y camiseteadas. Se convierten en mucho más que solo un lugar de trabajo”. 

Por su parte, Alejandra Cox puso énfasis en el hecho que la Distinción Plenus haya sido declarada desierta, lo que responde a un año muy especial -como fue el 2021-, en el cual la digitalización jugó un rol clave. Explicó que el desafío principal como país es mejorar la capacitación a los adultos mayores -un tema en el que ya se está avanzando- y también mantenerlos preparados y motivados, lo que es relevante al observar el aumento del segmento etáreo de mayores de 60, el que se proyecta seguirá creciendo. “Las personas de mayor edad por su experiencia y conocimiento efectivamente son un gran aporte”, concluyó. 

Acerca de la Fundación Carlos Vial Espantoso

La Fundación Carlos Vial Espantoso fue fundada en el año 2000 con el compromiso de trabajar por la gran preocupación que tuvo Carlos Vial Espantoso durante su vida: promover las relaciones laborales colaborativas al interior de las empresas, respetando la dignidad de los trabajadores y reconociendo su aporte en los resultados de la empresa. 

Para llevar adelante su trabajo, la Fundación mantiene alianzas con distintas organizaciones del sector público, privado, académico y de la sociedad civil, promoviendo la asociatividad y el trabajo conjunto para impulsar una nueva forma de hacer organizaciones que desarrolle el valor y potencial de las personas para, desde ahí, aportar a la construcción de una sociedad más plena.

 

Anexo: resumen de las prácticas destacadas

  1. Alcosafe: El autocuidado es nuestra mejor opción de Vida

La empresa implementó medidas sanitarias que apuntan a evitar contagios entre trabajadores, sus familiares y contratistas. Estas consideraron el levantamiento de información de los riesgos individuales de cada trabajador ante el Covid-19; implementar teletrabajo para quienes presentaran riesgo alto; el compromiso de no despedir a ningún trabajador; y medidas motivacionales como bonos mensuales y premios a quienes representaran mejor el espíritu de autocuidado que busca la práctica. Como resultado, la empresa reporta un aumento del compromiso y trabajadores fuertemente motivados.

  1. ARMATEC: Servicio continuo, para un Chile conectado

Debido a la naturaleza de sus operaciones, la empresa Armatec requería garantizar la presencialidad y continuidad de su trabajo. Para proteger a sus empleados, se implementó teletrabajo para el área administrativa, lo que consideró la incorporación de nuevas herramientas de software y la instalación de internet en los hogares de los trabajadores. Para el equipo en terreno, se aumentó la flota de camiones con el objetivo de disminuir la probabilidad de contagios y permitir a grupos reducidos y definidos viajar juntos. También se implementaron medidas de trazabilidad para detectar posibles contagios. Lo anterior posibilitó continuar la operación sin grandes problemas.

  1. Balloon Latam

    a. Alfabetización digital a nuestras comunidades – Práctica ganadora mención Triple Impacto

Esta práctica tuvo como objetivo entregar herramientas que permitieran acortar la brecha digital para favorecer una adecuada adaptación y dar continuidad al trabajo, tanto a los colaboradores de la organización como a las comunidades y emprendedores con quienes trabajan. Para ello se elaboraron tutoriales de alfabetización digital sobre software y herramientas de videollamadas o plataformas colaborativas, y se distribuyeron videos breves sobre el mismo tema. Como resultado,

b. Programa de acompañamiento “Balloon Contigo” – Balloon Latam 

Para apoyar a sus colaboradores en la adaptación al teletrabajo, la empresa desarrolló un programa de acompañamiento para potenciar el bienestar socio emocional y el autocuidado del equipo. Este programa contempla diversas medidas como Pausas con sentido, talleres de autocuidado, instancias de conversación con el área de Personas & Organización, convenio de atención psicológica, envío de sillas de escritorio para mayor comodidad en el trabajo remoto, además de entregar otros regalos a los colaboradores.

  1. Betapaint: Nuevos proyectos con foco en el futuro

Ante la baja de la actividad y pérdida de clientes producto de la pandemia, la empresa se propuso mantener a sus colaboradores con sueldos íntegramente pagados aún en los meses con cuarentenas obligatorias, en los que la empresa no podría trabajar normalmente, al no ser de primera necesidad ni tampoco poder realizarse a distancia. Los únicos que se acogieron a la ley de protección del empleo y que mantuvieron presencialidad en la oficina fueron los dueños de la empresa. Para poder solventar el gasto, la empresa solicitó un FOGAPE que fue invertido totalmente en el pago de sueldos.

  1. Cercal Group

    a. Creación de comité de riesgo que permitió establecer estrategia de incentivo a clientes, colaboradores, socios y externos:

En el contexto de la pandemia, la empresa generó un Comité de Riesgo con el objetivo de establecer una estrategia de incentivo a clientes, colaboradores, socios y externos. Para ello, se creó una planificación estratégica que consta de 8 medidas que siguen activas a la fecha. Entre ellas, se encuentran una estrategia de contención por parte de la gerencia que estableció reuniones online durante la mañana y la tarde para mantener la comunicación; elaborar un protocolo Covid propio de la empresa, que además fue compartido con proveedores y socios que se comprometieron a seguirlo; establecer diferentes tipos de incentivos a los colaboradores; la gestión de un acuerdo con un laboratorio para realizar pruebas diagnósticas de Covid; la implementación total de teletrabajo; entre otras. Como resultado, se pudo garantizar un ambiente seguro para los colaboradores, quienes además se mantuvieron motivados y comprometidos. De hecho, la empresa asegura también que hubo una mejora en los KPI productivos.

b. Equidad de género en Cercal gracias a nuestra fundación mujeres en la industria

La empresa implementó una práctica con el objetivo de sensibilizar a sus colaboradores a través de una política de equidad de género y diversidad para transformarlos en gestores de cambio tanto al interior de la empresa como en sus hogares. Lo anterior, producto de los diversos problemas derivados de la pandemia por Covid-19 como la incertidumbre, el trabajo remoto, los problemas anímicos, entre otros; que exigieron medidas para ayudar al personal a adaptarse mejor a este nuevo escenario.

La práctica consistió en 6 medidas concretas:

  • Desarrollo y entrega de una política para enfrentar la pandemia tanto al interior de la organización como fuera de esta.
  • Capacitación y educación constante sobre la política a todo el personal.
  • Apoyo especial a madres y padres solteros mediante flexibilidad horaria y trabajo remoto.
  • Desarrollo de Plan de equidad y certificación con el Ministerio de la Mujer y la Equidad de Género, el cual todavía se encuentra en proceso. Adicionalmente se contrajo el compromiso de certificación con el Ministerio de la Mujer y la Equidad de Género (https://mujeresenlaindustria.org/).
  • Liderazgo y coordinación de conferencia CREA.
  • Creación de un catastro para la identificación de colaboradores con problemas de salud para monitorear el estado de los colaboradores y facilitar medidas de apoyo preventivo. 

Asimismo, se implementaron nóminas equitativas según rol y responsabilidad tanto en la oficina de Chile como en Colombia.

  1. Clínica Cela: Bono de restitución frente a baja en sueldo

Producto de la pandemia la empresa se vio obligada a suspender su actividad, por lo que decidieron acogerse a la Ley de Protección del Empleo. Eso provocó la caída de los ingresos de los trabajadores, ante lo cual la empresa implementó un bono de restitución para paliar esta baja a través de un apoyo económico mensual a sus colaboradores para complementar los montos entregados por la AFC mientras la clínica estuvo cerrada. Adicionalmente, una vez que se retomaron las actividades presenciales, la práctica consideró la restitución mediante bonos de lo que no se alcanzó a cubrir durante dicho periodo por la AFC y el apoyo económico entregado por la empresa. 

Esta práctica benefició al 100% de los colaboradores que estaban en condiciones de complementar sus ingresos con los montos entregados por la AFC. Sin embargo, cerca del 7% del equipo no estaba en condiciones de acogerse a la Ley de Protección del Empleo, y la empresa tomó la decisión de pagar sus sueldos de manera íntegra durante el periodo de suspensión laboral.

  1. Silbertec: Comprometidos por un equipo feliz – Práctica ganadora mención preventiva ACHS

La pandemia supuso una serie de dificultades a la empresa, especialmente producto de las restricciones y la sobrecarga laboral. Para ello, Silbertec se enfocó en proteger la salud de sus colaboradores y consideró medidas como:

  • Identificar a los colaboradores pertenecientes a grupos de riesgo y establecer teletrabajo de manera definitiva para ellos, entregando todo el equipamiento necesario.
  • Mantención de la remuneración íntegra por 10 meses a colaboradores que no podían hacer teletrabajo.
  • Apoyo a colaboradores mediante cajas de mercadería y financiamiento de test PCR para quienes debían hacer cuarentenas por contacto estrecho o casos sospechosos.
  • Test rápidos semanales a todos los colaboradores, de manera aleatoria.
  • Servicio de transporte empresa para todos, evitando el uso del transporte público.
  • Entrega de desayunos con el fin de evitar salidas a comprar. 

En junio del 2020, una encuesta de satisfacción arrojó que un 86,3% del personal está satisfecho respecto a las medidas.

  1. Clínica Odontológica Condell: Terapia psicológica de libre disposición

Los problemas para mantener la continuidad del servicio de la clínica odontológica (ubicada en Coyhaique) derivaron en una baja de ingresos, además de la renuncia voluntaria por parte del personal de salud. Frente a este escenario, la empresa implementó medidas de apoyo sicológico, en vista de la incertidumbre que estaban viviendo. Puntualmente, se ofreció una evaluación sicológica gratuita para todos y también terapia de libre disposición sin costo para quienes lo necesitaran. Luego de su implementación, la empresa ha considerado mantener este apoyo de manera permanente, incluso una vez superada la emergencia sanitaria. Como resultado, se reporta que el 100% del personal acudió a una evaluación sicológica, mientras que el 40% mantuvo una terapia regular. Esto, según la empresa, ha generado un impacto positivo en quienes han accedido a este beneficio, un buen ambiente laboral y una mejora del estado de ánimo general.

  1. RedLearning: Apoyando la calidez digital en relaciones de teletrabajo

Ante la crisis sanitaria, Redlearning tuvo que enfrentar la dificultad de mantener a su equipo funcionando con el mismo nivel de motivación. En este sentido, los principales problemas evidenciados fueron la doble carga laboral, especialmente de las mujeres. Para hacer frente a la situación, la empresa implementó una práctica que considera canales informales de comunicación para mantener el vínculo entre los equipos de trabajo:

  • Creación de grupo de WhatsApp para compartir listas de canciones
  • Concurso de videos sobre teletrabajo, para compartir de manera cómica las dificultades a las que cada uno se enfrentaba.
  • Realización de un evento guiado por la Dirección Académica para compartir diferentes momentos y actividades que permitieran un encuentro desde lo emocional.
  • Teletrabajo para todos los colaboradores. 

Los socios fundadores estuvieron a cargo de la implementación. Según la empresa hoy se ha visto que el equipo ha ganado en profundidad y madurez, además de buenos resultados en un análisis de clima laboral y de compromiso con la empresa: 80% se sentía más comprometido que antes de la pandemia, 70% aseguró que el teletrabajo fue exitoso, y un 70% ha mejorado su gestión del tiempo respecto de las labores asignadas.

  1. Condensa S.A.: Apoyo a grupo de riesgo “Retiro Voluntario en Pandemia”

La empresa Condensa cuenta con 51 años de trayectoria, por lo que muchos de sus colaboradores forman parte de ella desde sus inicios, y los más antiguos bordean los 65 años de edad. La crisis sanitaria se transformó en un peligro para este grupo ya que representaba un mayor riesgo en salud frente a posibles contagios, y es por eso que se implementó esta práctica con el objetivo de cuidar a los colaboradores de mayor edad y junto con generar cuarentenas preventivas, vacaciones o permiso con goce de sueldo para este grupo, también se entregó la opción de acogerse al Fondo de Retiro entregado por la empresa. Cuatro de ellos tomaron esta opción, sin embargo, se presentó el problema de que no se contaba con los recursos necesarios para entregar este beneficio. 

No obstante, y con el objetivo de velar por el bienestar de sus colaboradores, la empresa hizo las gestiones necesarias para que el Directorio hiciera un aporte adicional que permitiera entregar el beneficio. La práctica contó con el total apoyo del sindicato y los trabajadores. Se constató el fortalecimiento de las relaciones de colaboración al interior de la empresa, junto con el aumento de las confianzas tanto internas como externas, producto de la práctica.

  1. Realización de Obras Civiles en el Valle del Huasco: Aplicación de Gestión del Riesgo en los Procesos por Covid-19

A pesar de las diferentes dificultades que la pandemia significó para esta empresa, con el objetivo de proteger la salud de sus colaboradores, se implementó una práctica orientada a proteger la salud y seguridad de sus trabajadores, la que se basó en el uso de una app especialmente diseñada para ello. En primer lugar, se realizaron mapas de los diferentes procesos de la empresa para poder identificar los peligros involucrados en cada uno y evaluar los riesgos en personas, equipos y procesos por Covid-19. Luego, se da inicio al trabajo de ejecución con base en procedimientos e instructivos de trabajos, planes de emergencia y contingencia, los que además siguieron todos los estándares de prevención impuestos por las empresas mandantes. Después, viene una etapa de verificación, que considera registros en terreno y auditorías del cumplimiento de los controles en las etapas anteriores, como autorizaciones de trabajo, registro de sanitizaciones, distanciamiento, uso de mascarillas y alcohol gel, etc. Por último, en una etapa de actuación, se notifica a los colaboradores sobre las buenas conductas durante la pandemia, con el fin de reforzar e investigar los hallazgos detectados en las auditorías. 

Según la empresa, el uso de esta aplicación permite una mejora continua frente al Covid-19 y levantar información para encontrar las mejores maneras de actuar con base en los requisitos técnicos, legales y de gestión. Además, la empresa señala que el uso de esta herramienta le permitió obtener buenos resultados en la auditoría para la obtención del Sello Covid-19, certificado por la ACHS; generar valor agregado a sus clientes, gracias a lo cual ganó dos licitaciones importantes con la empresa mandante CMP, retomando presupuesto y personal perdidos previamente; y por último buenos resultados en una encuesta de satisfacción donde un 90% señaló estar muy satisfecho o satisfecho con la práctica.

  1. People & Partners: Viernes libre por siempre!! 

En 2020, al decretarse la primera cuarentena, la empresa tomó la decisión de trabajar 100% online, lo que observaron generó un desgaste emocional importante de los miembros del equipo. Para aliviar este agotamiento, la empresa creó la práctica “viernes libres por siempre!!”, que tuvo por objetivo generar un espacio de autocuidado y mejorar la calidad de vida de sus colaboradores, además de inspirar a otras empresas a sumarse a esta nueva tendencia de flexibilidad laboral. 

La empresa redujo la jornada laboral a 4 días, manteniendo el horario de 8:30 a 18:30 y sin afectar las remuneraciones. Esta medida requirió la construcción de acuerdos y la creación de una metodología para mantener buenos niveles de servicio, compromiso y confianza por parte de los trabajadores. Para poder cubrir la demanda de los viernes, la empresa indica que diseñó un modelo de atención por turnos, aun cuando los requerimientos son casi nulos esos días.

Esta transformación permitió balancear la vida personal y laboral, aumentar los niveles de bienestar y reducir la posibilidad de sufrir enfermedades asociadas al estrés.

  1. Mining TAG: Instancias de apoyo psicoemocional a colaboradores

Siendo consistentes con uno de sus valores como empresa (“proteger la seguridad y salud del personal”), Mining TAG decide tomar todas las medidas necesarias para proteger a todos/as sus trabajadores/as y sus familias, y aparte de la implementación de teletrabajo, se instauraron instancias de apoyo psicosocial y psicoemocional: 

  • Focus group: donde las personas pudieron interactuar con sus compañeros.
  • Sesiones individuales con colaboradores: actividades en las que se consultaba cómo estaban, para así enfocar de mejor manera el apoyo entregado.
  • Charlas sobre salud mental y bienestar de los colaboradores. 
  • Envío de información sobre salud mental a través de plataformas comunicacionales internas. 
  • Team building: para tratar temas de comunicación, ya que el teletrabajo hizo más difícil ponerse de acuerdo con otras áreas. 
  • Apoyo psicológico: el equipo de personas de la empresa generó instancias donde los colaboradores se expresaban y compartir sus emociones, de lo cual se levantó información para apoyarlos. El Área se reunió por tres meses cada día, con grupos de trabajadores de todas las áreas, para hacer seguimiento, el que luego se realizó una vez por semana y actualmente una vez al mes.

  1. Ecolety: Reutilización textil o upcycling, creación de objetos textiles lo que nos permitió resistir la pandemia de manera amable y respetuosa

 Los problemas a los que se enfrentó esta fundación integrada por 20 mujeres fueron varios: falta de ingresos, endeudamiento, escasez de costureras y de insumos, además de las dificultades para mantener la presencialidad en su trabajo. Ante esta situación implementaron cambios en su proceso productivo para generar empleo para sus costureras y proteger su salud, junto con permitir la supervivencia económica de la organización. En específico, esta práctica consideró la implementación del supra reciclaje lo que les permitió resolver dos grandes dificultades: la falta de dinero para materias primas e insumos, y aprovechar desechos que normalmente terminan en vertederos y en el mar.

Gracias a la reutilización textil y el nuevo proceso en su conjunto, fue posible generar trabajo y dar continuidad laboral al equipo.

Como resultado, las 20 colaboradoras lograron trabajar con distintos niveles de compromiso y responsabilidad en el proceso productivo. Todas ellas son mujeres de edades que van desde los 21 hasta los 80 años, que viven en entornos de vulnerabilidad social. A ello se agrega que están a cargo del cuidado de hijos menores, adultos mayores y enfermos. Por este motivo, la implementación de la práctica tuvo un impacto positivo al permitirles trabajar desde sus hogares, junto con entregarles continuidad laboral.

  1. ENVAPLAST: Ayuda Covid-19

Al inicio de la crisis sanitaria, Envaplast fue catalogada como empresa esencial, lo que permitió la continuación de sus operaciones durante las cuarentenas. Sin embargo, se presentaron una serie de dificultades como altas tasas de ausentismo laboral, escasez de materia prima y otros insumos de trabajo. Es por eso que decidieron tomar medidas concretas para entregar a sus colaboradores un ambiente seguro frente a posibles contagios. Esta práctica consistió en aumentar en 100.000 pesos el sueldo de cada colaborador a través de la entrega de un “Bono Covid”. En cuanto al periodo de implementación de la práctica, la empresa señala que el Bono Covid se instauró en abril del 2020 y continúa siendo entregado en el presente. Desde la empresa señalan que han recibido comentarios muy positivos por parte del equipo ya que se encuentran muy agradecidos por esta iniciativa.

  1. Hospital Josefina Martínez: Familias de los pacientes

Junto con presentar un plan de contingencia para sobrellevar el estrés y el ausentismo laboral que se presentó al inicio de la crisis sanitaria, el Hospital Josefina Martínez se preocupó de implementar mecanismos de participación e inclusión de las familias de los niños hospitalizados, quienes producto de las cuarentenas y restricciones no podían tener visitas como lo hacían usualmente. También se preocuparon de mantener una comunicación fluida entre el personal del hospital y las familias, a través de un chat creado especialmente para ello.

En concreto, la práctica consideró

  • Diseño de un calendario de visitas. 
  • Implementación de videollamadas entre los pacientes y sus familias.
  • Realización de talleres virtuales, dirigidos a los padres con el fin de promover el autocuidado. 
  • Gestión de ayuda social para familias vulnerables con cajas de mercadería y asesoría en la inscripción del Registro Nacional de Hogares para obtener las ayudas económicas implementadas por el gobierno.
  • Entrega de elementos de protección personal durante las visitas.
  • Donación de tablets para el contacto con las familias y para dar continuidad a la escolaridad de los niños/as.

Para su implementación, se contó con apoyo de Terapeutas Ocupacionales, Fonoaudiólogos y Kinesiólogos para llevar a cabo las horas de conexión comprometidas, y a través de una red de voluntarios, junto con fondos de la Fundación, se entregaron ayudas solidarias, como cajas de mercadería a las familias más vulnerables. Un aspecto a destacar es que los pacientes de larga estadía continuaron con sus clases online, y el 95% de los niños se encuentran escolarizados.

  1. Todos juntos salimos de esta – Kyklos 

Producto de las cuarentenas, la operación de Kyklos se vio afectada por el cese en los servicios asociados a educación ambiental, problemas operacionales, sociales, entre otros. Ante ello, se implementaron una serie de medidas, comenzando con una reunión en la que se dio a conocer a todos los colaboradores la situación de la empresa, seguido de la decisión de acogerse a la Ley de Protección del Empleo. Por último, se aplicó una reducción de las jornadas y turnos. Para compensar la baja en las remuneraciones, se planteó repartir las ganancias entre todos los trabajadores a fines del año 2020. Además, se puso un especial hincapié en cuidar la seguridad de los trabajadores con discapacidad cognitiva (26% de la dotación). En cuanto al departamento de reciclaje, se organizó un trabajo en células, disminuyendo la probabilidad de contagio.

Buscando nuevas oportunidades y reinventar el servicio en el contexto de pandemia, surgió el “Programa Digital de apoyo a los colegios y jardines” con iniciativas semanales para desarrollar cultura ambiental desde casa, y la campaña #Reutiliza, que permitió recuperar más de 100 equipos electrónicos para la ayuda de estudiantes, entre otras.

La implementación de este plan, según detalla la empresa, permitió que Kyklos cumpliera con los servicios a sus clientes, incluso pudiendo reinventar los servicios en formatos digitales. La empresa señala que logró aumentar sus servicios y duplicar su cartera de clientes y su comunidad digital, alcanzando a más de 4 millones de personas mensuales a fines del 2020.

  1. Magnet SpA: Canales de comunicación y actividades de encuentro entre magnetos

La disminución en las ventas y cancelación de proyectos afectaron negativamente a esta empresa, lo que generó un ambiente de ansiedad y estrés entre sus colaboradores. Las primeras medidas consideraron modalidad de teletrabajo 100% y la reorganización de las tareas y proyectos.

Para recuperar los espacios de encuentro dentro del equipo, generar redes de apoyo y mejorar la comunicación, se implementaron diferentes instancias. Puntualmente, el equipo de RR.HH. monitoreó activamente a cada trabajador (siempre respetando su vida privada) y abrió canales de comunicación para quienes quisieran pedir apoyo o expresarse. Por ejemplo, se realizó una actividad voluntaria llamada “Catarsis Pandémico” en la que se reunió al equipo para conversar libremente sobre la pandemia y sus consecuencias. De igual forma se instauraron los “Magnetoscopios”, en los que se utiliza la última hora de cada viernes para compartir un tema con el equipo y crear diálogo sobre diversos temas desde proyectos relevantes para la empresa hasta temas de interés común para todos. También se mantuvo la realización de almuerzos mensuales (de forma virtual), en los que todo el equipo se reúne para hablar temas importantes o pedir opiniones, y se instauraron los “cafecitos virtuales”, reuniones breves espontáneas, que consisten en hacer una pausa en medio del día para conversar de manera libre.