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Opinión: Reducción de jornada y los desafíos de productividad

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Por: Gabriela Ugalde y Cristóbal Huneeus, Directores Fundación Carlos Vial Espantoso

La reducción de jornada laboral de 45 a 40 horas de forma gradual, recientemente promulgada como ley, es una buena noticia para los trabajadores y su salud mental. Según el 6to. termómetro de Salud Mental ACHS-UC, uno de cada diez chilenos está actualmente recibiendo algún tratamiento de salud mental. Consecuentemente, con esta medida los trabajadores podrán disponer de más tiempo para sus familias, desarrollar actividades personales y descansar.

Hoy en día, para el mundo empresarial que ya enfrenta un desafío relevante en su productividad, la reducción de jornada hará más grande este desafío. En efecto, las cifras no son alentadoras. Es cosa de revisar las estadísticas. Según el Banco Central, el crecimiento de la productividad en el periodo 2012-2019 fue negativo, es decir, actualmente Chile produce con los mismos insumos del 2012 una menor cantidad de bienes y servicios.

Abordar la productividad en las empresas es fundamental debido a que otorga sostenibilidad a una reducción de jornada, es un círculo virtuoso que tenemos que alcanzar. Entonces, ¿cómo combinamos ambos elementos: productividad y reducción de jornada?

La evidencia de productividad muestra que ésta depende de numerosas variables, entre las cuales destacan, la capacidad de innovar, cómo se organiza la empresa, el liderazgo de los mandos gerenciales, el trabajo en equipo y lo que hace el trabajador, y que éstos se sientan escuchados, y por ende motivados. En los estudios de bienestar emocional encontramos la relevancia de gestionar roles claros, autonomía en el cargo, garantizar seguridad laboral, comunicación y equidad en las remuneraciones. Esto tiene impacto directo en la motivación de los trabajadores, lo cual influye positivamente en la salud mental de estos. La evidencia también muestra que la mala salud mental de los trabajadores afecta negativamente su productividad.

Como la productividad se ve influenciada por muchos factores, requiere que todos se involucren, no solo los dueños y gerentes de las empresas sino también los trabajadores. Es en esencia un constante esfuerzo de colaboración y de mucho diálogo para ir lentamente mejorando la forma en que las empresas producen los servicios y bienes que ofrecen.

Como Fundación Carlos Vial Espantoso, hemos visto cómo el diálogo enfocado para mejorar las relaciones laborales, ha sido una herramienta muy poderosa para las empresas, que incide de forma positiva en un conjunto de indicadores que hemos observado como fundación desde el año 2000. Creemos que esta estrategia también se puede usar para abordar otros desafíos dentro de la empresa.

La reducción de la jornada laboral hace imperioso enfrentar el desafío de la productividad. Si todos quieren mejorar de forma sostenible, es necesario cambiar y abordar este desafío, tanto las empresas como los trabajadores, reconociendo que es uno de los grandes temas que necesita enfrentar el mundo del trabajo.

Premio Pyme: Nuevo plazo hasta el 31 de mayo

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  • Todas las organizaciones participantes recibirán un informe gratuito sobre su gestión de personas.

¡Extendimos el plazo hasta el 31 de mayo! Todas las pequeñas y medianas empresas del país están invitadas a postular al Premio Pyme Carlos Vial Espantoso 2023, reconocimiento que busca visibilizar y potenciar las relaciones laborales dentro de las organizaciones.

Con más de 10 años de trayectoria, la evaluación se realiza con una metodología desarrollada junto con la Universidad Católica, a través de la Cátedra de Relaciones Laborales UC– Carlos Vial Espantoso, la cual mide 10 dimensiones transversales de la gestión de personas tales como la gestión del talento, compensaciones, diversidad e inclusión, comunicaciones, seguridad laboral, entre otros. Luego se considera la deliberación de un jurado experto que determina a las empresas finalistas y ganadoras.

Las pymes pueden inscribirse en dos categorías disponibles: (i) pequeñas empresas con 15 a 49 trabajadores y una facturación anual entre 15.000 y 50.500 UF promedio de los últimos tres años, y (ii) medianas empresas con 50 a 250 trabajadores y una facturación anual hasta 350.000 UF promedio de los últimos tres años.

Es importante destacar que la postulación a este premio es totalmente gratuita, ya que el objetivo es convocar a la mayor cantidad de pymes para que puedan mejorar en su gestión de personas. Tras ser evaluadas, todas las organizaciones postulantes recibirán un informe de retroalimentación personalizado que les permitirá medirse respecto a los parámetros de su industria y conocer sus fortalezas y oportunidades en el ámbito de las relaciones laborales.

Ya son más de 700 las pequeñas y medianas empresas que se han atrevido a conocerse más y se han evaluado a través de este proceso.

Además del Premio Pyme Carlos Vial Espantoso, se reconocerán menciones especiales, las que se entregarán junto a organizaciones asociadas.

La directora ejecutiva de la Fundación Carlos Vial Espantoso, Sofía Rivas, destaca: “En equipos pequeños, las relaciones laborales saludables y la gestión del talento se vuelven imprescindibles para crecer. Tras años de incertidumbre y cambios acelerados en las formas de trabajar, es un buen momento para que las organizaciones realicen un diagnóstico profundo de su quehacer para enfrentar con conocimiento los retos futuros. Este premio apunta justamente a entregar a cada pyme la posibilidad de evaluarse, conocerse y crecer”.

Para más detalles y postulaciones ingresar a https://fundacioncarlosvial.cl/premio-pyme-carlos-vial-espantoso/

Acerca de la Fundación Carlos Vial Espantoso

La Fundación Carlos Vial Espantoso fue fundada en el año 2000 con el compromiso de trabajar por la gran preocupación que tuvo Carlos Vial Espantoso durante su vida: promover las relaciones laborales colaborativas al interior de las empresas, respetando la dignidad de los trabajadores y reconociendo su aporte en los resultados de la empresa.

El impacto de poner foco en las relaciones laborales

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Hace más de 20 años que desde la Fundación Carlos Vial Espantoso trabajamos para promover relaciones laborales de excelencia en las organizaciones, a través de la formación de trabajadores, el reconocimiento de buenas prácticas y la construcción de espacios de diálogo y colaboración.

Entendemos una relación laboral de excelencia como aquella donde prima el compromiso, la colaboración y el respeto entre ejecutivos y trabajadores, donde se reconoce la dignidad y la contribución de cada uno al éxito de la compañía, y se propicia un espacio de desarrollo y crecimiento integral para todos.

A lo largo de nuestra trayectoria hemos sido testigos y confirmado los múltiples beneficios que trae aparejado el poner foco en las relaciones laborales de grandes empresas y pymes.

“El estado de las relaciones laborales de una empresa, habla de su dimensión humana. Pasamos un tercio de nuestra vida adulta en el trabajo, por lo que es clave que las organizaciones pongan a las personas al centro de su gestión y modelo de negocios, colaborando así a la construcción de una sociedad más cohesionada.” destaca Camila Fernández, directora de proyectos de la fundación.

Lo que dice la literatura

La evidencia disponible es profusa al indicar los beneficios de buenas relaciones laborales dentro de una organización.

La investigación sobre justicia organizacional, que dice relación con el papel de la equidad como factor a considerar en el entorno laboral, ha demostrado que el trato justo tiene consecuencias importantes en las actitudes individuales de los empleados, como la satisfacción y el compromiso, y asimismo en los comportamientos individuales, como el ausentismo y el comportamiento ciudadano (Colquitt, Conlon, Wesson y Porter, 2001). Además, la investigación ha demostrado asociaciones entre la justicia percibida y el desempeño laboral individual (Cohen-Charash y Spector, 2001; Colquitt et al., 2001).

El compromiso laboral se define como “un estado mental positivo y gratificante relacionado con el trabajo que se caracteriza por el vigor, la dedicación y la absorción» (Schaufeli, Salanova, González-Romá, & Bakker, 2002, p. 74). Existe evidencia que sugiere que el compromiso laboral tiene una relación positiva con el rendimiento en las organizaciones y que también desempeña un papel mediador en la relación entre los antecedentes (por ejemplo, recursos laborales y/o personales) y un resultado (es decir, el rendimiento). Por lo tanto, las organizaciones deberían considerar estos hallazgos, ya que los trabajadores comprometidos se convertirán en activos fundamentales y centrales para mejorar la efectividad organizacional a largo plazo (Kim, Kolb y Kim, 2013).

También destacar que el apoyo, el interés y la valoración de la organización hacia sus equipos, se relaciona con diferentes resultados relevantes para las organizaciones. Por ejemplo, se ha visto una relación positiva entre clima de apoyo con desempeño del equipo y afecto positivo del grupo (Bashshur, Hernández, y González-Romá, 2011).

Beneficios económicos

El año 2020, la fundación quiso analizar si existía alguna relación entre el desempeño económico de las Pymes y el modelo de gestión de personas que utilizamos para la evaluación de las organizaciones en el Premio Carlos Vial Espantoso, construido junto a la UC.

Los resultados indican, en síntesis, que mejorar en general en la gestión de personas (según el modelo FCVE) está asociado al aumento de los resultados financieros de las organizaciones, al mismo tiempo que mejorar en capacitaciones y compensaciones, también tiene un efecto positivo, aunque en una magnitud menor. En particular se muestra que, por cada nivel adicional de mejora en la gestión de recursos humanos, en promedio, hay un aumento de 137 millones de pesos en el margen operacional de las PYMES.

A continuación, puedes revisar el estudio completo:

⇩ Descargar Estudio

Tendencias: Teletrabajo y salud mental

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Previo a la pandemia, el teletrabajo era un fenómeno aislado y prácticamente inexistente en Chile. Después de llegar a un peak de alrededor de 20% de la fuerza de trabajo en esta modalidad, actualmente bordea el 5%, con realidades disímiles según nivel de estudios, alcanzando más de un 70% en personas con educación superior completa. 

Se trata de una tendencia que aunque no es transversal, va ganando terreno. El teletrabajo tiene ventajas importantes y también factores a los que las organizaciones y los mismos trabajadores deben poner atención. 

La naturaleza demandante de las tareas que se pueden realizar a través del teletrabajo sugiere que esta modalidad no es recomendable para todos. La evidencia empírica, señala al teletrabajador exitoso como alguien con las siguientes características personales (Tavares, 2017): 

  • Automotivación: habilidad para establecer rutinas y cumplir plazos.
  • Alto nivel de conocimientos y habilidades laborales: suficiente conocimiento de su puesto para facilitar el trabajo y la resolución de problemas de forma independiente.
  • Alto rendimiento: empleados sólidos, aunque es importante que algunos de los mejores permanezcan en la oficina al menos parte del tiempo para asesorar a sus compañeros de trabajo.
  • Independencia y confianza: debido a que hay menos exposición a la supervisión y la retroalimentación, las personas deben tener la capacidad de tomar decisiones independientes.
  • Comodidad con la soledad: debido al aislamiento, las personas con menos necesidad de interacción social se adaptan bien a los arreglos de teletrabajo.
  • Buena gestión del tiempo y habilidades organizativas: debido a las limitadas demandas o controles diarios, las personas deben tener la capacidad de programar y organizar su trabajo para cumplir con los plazos.
  • Concentración: altamente enfocado y capaz de manejar posibles distracciones.
  • Fuertes habilidades de comunicación: se necesita más esfuerzo para mantenerse en contacto con los gerentes y compañeros de trabajo, brindándoles la información y las actualizaciones necesarias mientras trabajan fuera del entorno de la oficina.
  • Confiabilidad y confiabilidad: las personas son responsables de hacer el trabajo en la misma medida que si estuvieran siendo supervisadas en la oficina; la confianza mutua es un elemento esencial de un acuerdo de teletrabajo.

Aislamiento y depresión

Según plantea Tavares (2017), la modalidad de teletrabajo puede inducir sentimientos de soledad y aislamiento, por cuanto dificulta la generación de una relación laboral social con los compañeros de trabajo, lo que se acentúa con largas y continuas jornadas de trabajo. Incluso se ha sugerido que los teletrabajadores deberían pasar al menos el 20% del tiempo en la oficina para evitar tales sentimientos de aislamiento.

De acuerdo con lo señalado por Tavares (2017), la teoría de la “respuesta al estrés” proporciona un marco teórico para los vínculos entre la flexibilidad laboral (como en el teletrabajo) y la salud. Los vínculos entre la flexibilidad laboral y la salud son principalmente dos: 

  1. Por un lado, la flexibilidad reduce la exposición a algunos factores estresantes ya que los trabajadores pueden controlar mejor sus vidas, reducir conflictos familiares y mejorar la conciliación familia-trabajo. Además, la flexibilidad del teletrabajo proporciona recursos para permitir que los trabajadores respondan a los factores estresantes y así prevenir los impactos negativos del estrés en la salud. 
  2. Por otro lado, la flexibilidad crea más estrés debido a las responsabilidades familiares, la frontera borrosa entre el trabajo y la vida en el hogar y, potencialmente, los conflictos familiares, incapacidad para desconectar y menos tiempo para descansar. También se relaciona con mala salud mental, agotamiento y deterioro del estado de salud.

Beneficios 

Varios trabajos empíricos han encontrado efectos positivos en la salud de los teletrabajadores. Los beneficios se acumulan al reducir el estrés del viaje diario de casa al trabajo, tener una mayor flexibilidad de horarios y un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida personal, un mejor control de la vida, y mayor satisfacción laboral (Bravo, Errázuriz, Calfucoy y Campos, 2022). 

Además, trabajar desde casa proporciona un ambiente que favorece una mejor concentración, al tener menos ruido, menos interrupciones, más privacidad (que los espacios abiertos de oficina a menudo destruyen), mejor calidad del aire (que puede ser dudosa en la oficina tradicional), todo lo cual contribuye a la salud de los trabajadores.

Referencias

David Bravo, Antonia Errázuriz, Paulina Calfucoy, Daniela Campos. (2022, diciembre 7). Termómetro de Salud Mental en Chile ACHS-UC: Sexta Ronda. https://www.achs.cl/docs/librariesprovider2/noticias-2022/achs-149852/tms-rond-6-conferencia.pdf

Tavares, A. I. (2017). Telework and health effects review. International Journal of Healthcare, 3(2), 30. https://doi.org/10.5430/ijh.v3n2p30

 

Estudio: Los desafíos laborales post-pandemia

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La pandemia global del COVID-19, como circunstancia única y sin precedentes, condujo a las organizaciones y a los responsables de Recursos Humanos (RR.HH) a transitar por terrenos desconocidos. Las medidas que durante la crisis sanitaria tomaron respecto del personal y la organización del trabajo, tuvieron una serie de implicancias en la gestión de personas que aún son desconocidas. A pesar de esta incertidumbre, existe evidencia que la pandemia aceleró la llegada del futuro del trabajo a nivel global, así como también profundizó los déficits y desigualdades sociales que afectan a las y los trabajadores.

En este contexto, el rol de los sindicatos y el de los equipos de RR.HH se torna crucial para garantizar la construcción de organizaciones centradas en las personas ¿Pero qué pasó en Chile? ¿Cómo se “acomodaron” las piezas en las organizaciones luego de este shock externo? ¿Cómo se transformaron las relaciones laborales? ¿Qué desafíos surgieron en la gestión de RR.HH y de los sindicatos?

La Fundación Carlos Vial Espantoso, en alianza con el Diario Financiero, quiso contribuir a responder estas preguntas a través de la realización de un estudio que busca conocer los desafíos que dejó la pandemia a la gestión de personas y a la actividad sindical, encuestando para ello a gerentes de RR.HH y dirigentes sindicales de grandes empresas (más de 200 trabajadores).

El estudio revela que la crisis sanitaria contribuyó a un fortalecimiento de los espacios de diálogo entre las empresas y los sindicatos. Al mismo tiempo, el rol de RR.HH en las organizaciones adquirió mayor protagonismo, no así el de los sindicatos, los que en su mayoría, continúan teniendo poca incidencia en las decisiones de la empresa.

En cuanto a los desafíos conjuntos, se da cuenta de la necesidad imperiosa de avanzar con decisión en una estrategia de reconversión laboral. A pesar de que la automatización de procesos es uno de los desafíos actuales más preponderantes de la gestión de personas y que una proporción importante de empresas proyecta una reducción de parte de su personal para el 2025 por este motivo, menos de un cuarto de las organizaciones tiene una estrategia definida de reconversión laboral. 

Otro asunto que relevó el estudio es la importancia que adquirió la salud mental de los trabajadores, tanto para las empresas como para los sindicatos. Por una parte, las empresas han implementado una serie de iniciativas que buscan disminuir la doble presencia y casi la mitad dejó como permanente el beneficio de atención psicológica para los trabajadores y sus familiares que se introdujo durante la pandemia. Por otro lado, los sindicatos reconocen la sobrecarga de roles, el cansancio y la falta de tiempo libre como una de las principales preocupaciones de sus socios, y han incorporado la salud mental en las negociaciones colectivas. 

En el informe, se esbozan algunas recomendaciones que se derivan de los principales hallazgos de este análisis, los que se resumen en cuatro ámbitos: i) Seguir fortaleciendo el rol de RR.HH en la estrategia corporativa. ii) Abrir mayores espacios de participación a los sindicatos. iii) Acordar modalidades de trabajo que favorezcan la calidad de vida. iv) Avanzar con decisión en una estrategia de reconversión laboral. v) Incorporar una perspectiva de género al desafío de la doble presencia.

A continuación puedes revisar y descargar el estudio completo y además la presentación con una síntesis de los resultados.

☉ Ver Estudio

⇩ Presentación

El Mercurio:

Columna Día de los Trabajadores: Un día especial

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Por María Isabel Vial, presidenta Fundación Carlos Vial Espantoso.

En una fecha tan especial como la conmemoración del día Internacional de los Trabajadores, pongamos el foco en esa experiencia tan trascendental y común que es el trabajo, una dimensión que atraviesa todas las etapas del ciclo vital y afecta sustancialmente no solo la trayectoria personal, sino a la sociedad en su conjunto. Un lugar que impulsa el crecimiento y la auto realización. Un espacio de desarrollo y encuentro de individuos diversos que, en otras circunstancias, tendrían pocas probabilidades de convivir.

Desde la Fundación Carlos Vial Espantoso, quisimos conmemorar este día y reunir, en la Universidad Católica, a la ministra del Trabajo y Previsión Social y al presidente de la CUT con un grupo de dirigentes sindicales y ejecutivos de grandes empresas y presentar nuestro reciente estudio sobre los desafíos laborales tras la pandemia. Este, en primer lugar, revela la contribución de la crisis sanitaria al fortalecimiento de los espacios de diálogo entre los ejecutivos y los sindicatos. La adversidad de la pandemia se presentó como un elemento unificador que requería una participación amplia y transversal de trabajadores y ejecutivos. El 80% de los gerentes de personas encuestados percibieron que su rol adquirió mayor protagonismo tras la pandemia. Esto es consistente con una mayor participación de estos gerentes en las reuniones de directorio, algo muy poco común. Son buenas noticias ya que existe evidencia concreta que posicionar al área de personas como unidad estratégica aumenta los niveles de productividad e innovación.

Los datos, a su vez, muestran que los sindicatos continúan teniendo poca incidencia en las decisiones de las empresas. Considerando que son ellos, los que representan los intereses colectivos de los trabajadores, se hace necesario una mesa seria de trabajo entre ejecutivos y líderes sindicales que trascienda los asuntos económicos y discuta los desafíos actuales y futuros de las organizaciones como la reconversión laboral, la coparentalidad, la salud mental, la flexibilidad de las jornadas, entre otros.

El estudio subraya la necesidad de avanzar con decisión en una estrategia de reconversión laboral. La automatización de procesos emerge como uno de los desafíos más preponderantes de la gestión de personas. Si bien el cambio tecnológico y las innovaciones son pan de cada día, la velocidad y ritmo de sus avances no tiene precedente y se proyecta – entre otros- en una reducción de trabajadores difícil de dimensionar. Asombra la desafección en esta materia ya que menos de un cuarto de las organizaciones encuestadas tiene una estrategia definida de reconversión laboral.

Otro asunto que reveló el estudio son los trastornos en salud mental de los trabajadores y la doble presencia que se manifiesta en el conflicto que surge del inter -rol que tienen las personas para compatibilizar su vida personal y familiar. Más de la mitad de las empresas consultadas entrega la posibilidad de un trabajo híbrido, establece medidas para garantizar la desconexión laboral, realiza charlas de ayuda y ha incorporado permanente el beneficio de atención psicológica para los trabajadores y sus familiares que se introdujo durante la pandemia. A su vez los sindicatos reconocen la sobrecarga de roles, el cansancio y la falta de tiempo libre como una de las principales preocupaciones de sus socios, y han incorporado la salud mental en las negociaciones colectivas. El estudio constata que la gran mayoría de las empresas no está impulsando iniciativas que favorezcan la corresponsabilidad y la coparentalidad. Medidas que contemplen un enfoque de género integral contribuiría a que los costos y tiempo destinado al cuidado de los hijos sea realmente compartido entre hombres y mujeres.

Son algunas cifras que se suman a otros diagnósticos y urgencias del mundo laboral, en una agenda que no logra el protagonismo que merece y necesita. Prueba de ello es la insignificancia que tuvo esta materia en la rechazada propuesta constitucional.

El clima de mayor confianza y colaboración que abrió la pandemia entre empresas y sindicatos, debe ser visto como una oportunidad para avanzar en dar respuesta a los múltiples desafíos que dejó la crisis sanitaria en el mundo laboral. La configuración del mundo del trabajo tiene una incidencia directa en las desigualdades que afectan a la sociedad. Quienes ejercen liderazgo en el mundo de las empresas pueden ser grandes articuladores y generadores de cohesión social. Es un día especial que amerita reflexionar y observar el mundo del trabajo desde la otra vereda.

Ministra del Trabajo y Presidente de la CUT participan en Encuentro de Diálogo

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En la víspera del Día del Trabajo, la Cátedra UC- Fundación Carlos Vial Espantoso de Relaciones Laborales, organizó el «Encuentro de Diálogo: Creando relaciones laborales sostenibles», en el que se presentaron los resultados de la Encuesta a Gerentes de Recursos Humanos y Dirigentes Sindicales de grandes empresas 2023 realizada por la Fundación Carlos Vial Espantoso en una alianza con el Diario Financiero.

A la actividad, asistieron dirigentes sindicales y gerentes de empresas embajadoras y ganadoras del Premio Carlos Vial Espantoso.

Luego, se desarrolló un panel de conversación a partir de los datos del sondeo en el que participaron la Ministra del Trabajo y Previsión Social, Jeannette Jara; el Presidente CUT, David Acuña; el Doctor en Psicología de los Recursos Humanos y Director Académico Cátedra de Relaciones Laborales FCVE-UC, Agustín Molina; y como moderadora la Presidenta de la Fundación Carlos Vial Espantoso, Isabel Vial.

En la actividad, la ministra se refirió al proyecto para reajustar el salario mínimo: “Sin duda es muy necesario subirlo y hay mucha gente en nuestro país que vive con el salario mínimo y que no les alcanza (…) No se trata de ir en contradicción con las Pymes, sino que hay un momento en el que también tenemos que avanzar mirando a los trabajadores”. Asimismo se refirió a la ya promulgada ley de 40 horas en el contexto de los desafíos que dejó la pandemia: “La crisis sanitaria trajo aparejada una crisis social y una crisis en los cuidados. Las mujeres, mayoritariamente, se quedaron en la casa y sabemos el efecto que esto tuvo en participación laboral. Pero además implicó otras cosas. Cuando una está en la casa es más difícil ascender en la empresa porque pierde contacto con los colegas, por ejemplo. Estamos atendiendo una necesidad y experiencia de lo que significó la pandemia, que nos permite tener modalidades distintas de trabajo”.

Por su parte el presidente de la CUT enfatizó: «Es importante el avance que hemos tenido hoy en la jornada laboral (…) pero es el piso de los avances. También estamos hablando de salarios, tenemos acuerdo con el gobierno para superar la línea de la pobreza. Creemos que estamos en un momento particular, creo que hemos ido avanzando y todo en base al diálogo social».

Finalmente, se desarrollaron mesas de diálogo entre los presentes para profundizar sobre los resultados y la importancia de generar espacios de relaciones laborales sostenibles.

☉ Ver Estudio

El Encuentro de Diálogo fue organizado desde la Cátedra UC- Fundación Carlos Vial Espantoso de Relaciones Laborales.

En el panel participaron la Ministra del Trabajo, el Presidente de la CUT, el Director Académico de la Cátedra y la Presidenta de la Fundación Carlos Vial.

La actividad contó con la presencia de gerentes y dirigentes sindicales de empresas.

El encuentro se realizó en la víspera del Día del Trabajo.

La directora de estudios de la Fundación Carlos Vial presentó el «Relaciones laborales post-pandemia ¿Qué desafíos quedaron para las organizaciones?”

En la jornada se realizaron mesas de diálogo a partir de los resultados.

Propuesta de principios e indicaciones para el debate constitucional laboral

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Cada palabra cuenta en una constitución. En cada concepto, se juega una oportunidad trascendental para generar desde allí normas legales y políticas públicas que materialicen el principio constitucional que se quiere resguardar. 

En ese contexto, la Fundación Carlos Vial Espantoso reunió en una mesa de trabajo a un grupo de profesionales ligados a temas laborales para generar y compartir una propuesta laboral a partir del articulado que hoy discute la Comisión de Expertos, estableciendo ciertos principios e indicaciones aditivas que se estiman fundamentales para enmarcar la discusión laboral.

Los integrantes que componen la mesa son Andrea Tokman, Andrés Biehl, Ariel Rossel, Cristóbal Huneeus, María Isabel Vial, María José Abud y Zarko Luksic. La instancia fue moderada por la directora ejecutiva de la Fundación Carlos Vial Espantoso Sofia Rivas y la Directora de Estudios de la Fundación, Francisca Lobos.

Como punto de partida, se reconoce la relevancia que tiene la configuración del mundo del trabajo en las desigualdades que afectan a la sociedad y, por tanto, la responsabilidad de las políticas laborales en la deseada cohesión social. En ese sentido, se sugiere que la propuesta constitucional tenga presente a lo menos los siguientes principios orientadores: el equilibrio de poderes entre trabajadores y empleadores; la colaboración como valor orientador de las relaciones laborales y la economía en general; la transparencia en la gobernanza corporativa y sindical; la conciliación de la vida personal-laboral; la protección social; la no discriminación y la equidad de género.

A partir de estos principios se proponen las siguientes indicaciones aditivas al Capítulo II del anteproyecto de constitución aprobado en general por la Comisión de Expertos: i) el Estado promoverá la corresponsabilidad en el cuidado de los hijos; ii) las políticas, programas y normas que promueva e implemente el Estado en los temas laborales, considerarán la colaboración mutua entre trabajadores y empleadores como un elemento que las orientará en orden a la obtención del bien común iii) se garantizará el derecho a negociación colectiva que se regulará en conformidad a la ley.

Esta propuesta se funda en la convicción de que el mundo del trabajo no solo es significativo en las trayectorias de vida de las personas, sino que también lo es para la sociedad en su conjunto, en tanto es un espacio de encuentro de individuos diversos que, en otras circunstancias, tendrían pocas probabilidades de encontrarse. Al respecto, esta propuesta intenta dotar al mundo laboral de principios que favorezcan el diálogo, la generación de confianza, la equidad de género y la cohesión social. Estos principios y las indicaciones propuestas son trascendentales, en el entendido de que cada palabra incorporada vale oro y orientará las relaciones laborales de las próximas décadas.

Para ver más detalles de esta propuesta a continuación puede revisar el siguiente documento:

Descargar Propuesta

Reportaje:

Principios laborales para una nueva propuesta constitucional

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Compartimos reportaje de El Mercurio que da cuenta de una propuesta de principios e indicaciones aditivas que se estiman fundamentales para enmarcar la discusión laboral constitucional, la que emanó de una Mesa de Trabajo que impulsamos desde la Fundación Carlos Vial Espantoso y que reúne a un grupo transversal de profesionales ligados a temáticas laborales.

Para más detalles, a continuación puedes revisar el artículo del diario y descargar la propuesta completa.

Descargar Propuesta

 

Seguros de salud, préstamos blandos y jornadas flexibles: los beneficios que están dando en el blanco

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Análisis de La Fundación Carlos Vial Espantoso y SemSo explora cuán alineados están los beneficios que otorgan las grandes empresas con las necesidades que tienen los trabajadores y sus familias. 

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