Noticias

Rol sindical en tiempos de pandemia: actores coinciden en la necesidad de fortalecer el diálogo al interior de las empresas

Este domingo se conmemora la muerte del destacado dirigente y ex diputado, Manuel Bustos. A raíz de esta fecha, Diario Financiero y la Fundación Carlos Vial Espantoso reunieron diversos actores del mercado laboral para debatir en torno a los desafíos sobre el diálogo. 

Este domingo es el Día del Dirigente Sindical, fecha que conmemora la muerte del destacado dirigente y ex diputado Manuel Bustos.

Para recordar esta fecha, Diario Financiero y la Fundación Carlos Vial Espantoso reunieron en un webinar a diversos representantes del mundo laboral para dialogar en torno al rol de los dirigentes sindicales en tiempos de pandemia. Rol que a raíz de la emergencia sanitaria ha demostrado ser un aliado de las empresas al momento de tomar decisiones, por ejemplo, en materia de seguridad laboral.

En la cita, que contó con la participación de la ministra del Trabajo, María José Zaldívar, la dirigente sindical Carolina De Los Ríos; el empresario y fundador de Friosur, José Luis del Río; el diputado PPD Tucapel Jiménez; y Bernardo Larraín, presidente de la Sociedad de Fomento Fabril (Sofofa), los actores coincidieron en que es necesario dar continuidad a las instancias de diálogo que han surgido a raíz de la situación actual del país, destacando el rol que Bustos tuvo en la generación de diálogo.

La primera en plantear este tema fue la ministra Zaldívar, quien en su intervención dio un breve homenaje a la memoria que Bustos tuvo en la generación de diálogo. “No tuve la oportunidad de conocerlo, como si alguno de ustedes, pero lo que sé de él es que tenía una capacidad de diálogo destacable. El tema de diálogo es muy relevante. Acá creo que lo principal es partir en la conversación de verdad con el otro, algo que él hacía. Manuel Bustos tenía esa capacidad de diálogo, pero cuando había que defender ciertos puntos lo hacía con firmeza, porque no hay que confundir el diálogo, el ser dialogante, el querer convocar, con el ser tibio o dejar pasar cualquier cosa” comentó Zaldívar.

La necesidad de mantener una conversación constante entre los diversos actores de una empresa fue algo que también fue destacado por el fundador de Friosur. “El diálogo hay que tenerlo siempre. Diálogo como el que tuvimos en plena dictadura para ver cómo volvíamos a recuperar una democracia en la que las empresas iban a tener que funcionar, los trabajadores iban a tener que operar y ser representados y los empresarios también”, relató del Río. 

A juicio del empresario, las empresas son como una mesa con tres patas, “los dueños, los ejecutivos y los trabajadores. Todos ustedes saben que una mesa con dos patas se cae, por lo que las tres patas son indispensables. Si falta una no hay mesa”.

Larraín se sumó a este planteamiento y pidió que las empresas que han instaurado nuevas instancias de diálogo a raíz de la emergencia las mantengan en el tiempo. “Aquello que han hecho a raíz de la pandemia, déjenlo como una práctica permanente. El diálogo es algo necesario”, reiteró. Sin embargo, el timonel de Sofofa agregó que el diálogo y las conversaciones deben ser una materia que tenga una mayor institucionalidad.

“El diálogo siempre es importante, pero ¿Dónde se hace la diferencia? Cuando esto se sistematiza, cuando esto se institucionaliza, cuando no pasa por la buena voluntad del gerente, sino que cuando se generan espacios de diálogo frecuentes, institucionalizados de diálogo”, dijo el líder gremial.

Capacitación

Sin embargo, para lograr que el diálogo sea efectivo, los participantes del evento coincidieron en que es necesario contar con dirigentes capacitados. “Esta pandemia nos vino a cambiar muchos paradigmas que teníamos, como la tecnología. Sin duda que la tecnología es un ámbito que uno ve de manera tan lejana y tan fría, y nos ha venido a acercar a todos. Uno tiene que ir repensando siempre para poder usarlas de buena manera como lo estamos haciendo hoy día”. Destacó la dirigente sindical, Carolina De Los Ríos.

Su punto fue tomado por el fundador de Friosur, quien agregó que “ustedes dicen muy bien, que los dirigentes sindicales deben formarse y si me permiten, perdón que sea medio contestatario, creo que los empresarios y los ejecutivos tienen que formarse también, formarse a tener capacidad de diálogo, a entender que los trabajadores muchas veces tienen razón, más que nosotros. Para eso hay que ponerse de forma horizontal, como dice la ministra, a conversar y aprender”. 

El diputado PPD, Tucapel Jiménez, se mostró de acuerdo con estos planteamientos y señaló que también es necesario eliminar mitos y temores en torno a la sindicalización y sus dirigentes. “Cuando hay mayor sindicalización, cuando más trabajadores están sindicalizados, los conflictos disminuyen. Existen cifras que demuestran eso en los países desarrollados”, relató.

Al ser consultado de por qué en Chile la tasa de sindicalización es tan baja –actualmente bordea el 21%-, Jiménez apuntó a los efectos de la dictadura. “Dejó una reforma laboral que quitó fuerza y debilitó la figura de los sindicatos. 

Vía Diario Financiero

 

Sondeo a dirigentes sindicales:

53% prefiere regresar a un sistema mixto de trabajo y 64% critica la Ley de Protección del Empleo

A seis meses de desatarse la pandemia en Chile, la Fundación Carlos Vial Espantoso realizó una encuesta de opinión entre dirigentes sindicales, de modo de conocer su visión sobre diversos temas asociados a la crisis sanitaria y económica que vive el país. La investigación —realizada por Joaquín Rozas y Beatriz Roque, cuyo levantamiento de datos ocurrió entre el 21 de julio y el 10 agosto, a nivel nacional— revela que el 60% de los trabajadores siente que en teletrabajo trabaja más que de forma presencial; el 34% se inclina porque trabaja lo mismo y solo el 6% piensa que trabaja menos. El 53% se inclina por, una vez terminada la crisis sanitaria, volver a un esquema mixto, que combine trabajo presencial con teletrabajo, y solo un 5% quisiera quedarse bajo la modalidad de trabajo remoto.

Al consultar por las medidas o proyectos adoptados para afrontar la crisis, el 64% se manifiesta muy en desacuerdo o en desacuerdo con la Ley de Protección del Empleo y la suspensión de la relación laboral. En la fundación explican que a partir de la conversación con dirigentes sindicales, tienen algunas ideas de por qué se está dando entre ellos esta desafección con la ley. Dicen que si bien hay una visión compartida de que el fundamento de la Ley de Protección del Empleo era positivo —no desvincular personal—, hay cuestionamientos y preocupaciones respecto de varios puntos. Por ejemplo, que los recursos utilizados para la suspensión del empleo no serían los correctos, ya que el fondo de cesantía tiene una naturaleza diferente. Asimismo, hay preocupación acerca de las personas que puedan quedar desvinculadas después de haber sido acogidas a esta ley, considerando que ya habrían utilizado los recursos del fondo de cesantía. Hay una visión compartida de que la ley se ha convertido más en un beneficio para el empleador que para los trabajadores, dado que los recursos provienen en parte de los trabajadores y son estos los que ven un perjuicio en sus remuneraciones.

Otro aspecto abordado en la encuesta muestra que el 85% respalda el proyecto que permitió el retiro del 10% de los fondos previsionales. Claro que al desagregar, solo el 47% se manifestó totalmente de acuerdo como la mejor opción para obtener recursos, mientras un 48%, si bien estuvo de acuerdo con la medida por la urgencia, reconoce que hubiera querido un plan que le hubiera permitido acceso a recursos a través de transferencias del Estado en vez de afectar sus jubilaciones futuras.

Si bien los dirigentes sindicales creen que el fundamento de la Ley de Protección del Empleo era positivo —no desvincular personal—, tienen inquietudes. Por ejemplo, que las personas puedan quedar desvinculadas después de haber sido acogidas esta ley, considerando que ya habrían utilizado los recursos del fondo de cesantía.

Vía El Mercurio

Nuevas formas de organizarnos a través del diálogo :

Formación Cívica y Participación de los Trabajadores

La pandemia que aqueja al mundo, y particularmente a nuestro país, nos ha hecho entrar en una crisis que atañe cada espacio de nuestras vidas, y el mundo laboral es uno de los espacios que se ha visto más impactado por la contingencia actual, pero esta crisis también nos entrega la posibilidad de transformar un problema en una oportunidad para comenzar a pensar de forma distinta en la empresa y en el país que queremos para el futuro.

Desde nuestra organización, hemos podido observar distintas buenas prácticas –pese al distanciamiento- que se están gestando al interior de las organizaciones: hay más niveles de empatía y comprensión, más y mejores liderazgos, mayor consenso, comunicación transparente y bidireccional, confianza mutua, relaciones más horizontales y, en definitiva: MÁS DIÁLOGO.

Alejandro Fernández, abogado y actual director ejecutivo de la Fundación Pacto Social nos acompañó el pasado jueves 10 de septiembre en el webinar: Formación Cívica y Participación de los Trabajadores, para orientar a los asistentes sobre el llamado a construir un nuevo Pacto Social y el rol que tienen los trabajadores en el mismo. 

Te invitamos a conocer algunas de las preguntas que se realizaron en el webinar: 

¿Los mecanismos existen para cambiar la constitución? 

Existen los siguientes mecanismos para cambiar la Constitución regulados en el capítulo XV de la Constitución:

Reforma constitucional: proceso que se inicia mediante mensaje del Presidente de la República o moción parlamentaria. El proyecto de reforma necesitará para ser aprobado en cada Cámara el voto conforme de las tres quintas partes de los diputados y senadores en ejercicio. Si la reforma recayera sobre los capítulos I, III, VIII, XI, XII o XV, necesitará, en cada Cámara, la aprobación de las dos terceras partes de los diputados y senadores en ejercicio.

Procedimiento para elaboración de nueva Constitución: proceso en el cual existe un plebiscito para que la ciudadanía decida si desea una nueva Constitución y cuál es el órgano que debiera redactarla (si Convención Mixta Constitucional o Convención Constitucional). En caso de aprobarse nueva Constitución, luego de que ésta se redacte, se convocará nuevamente a plebiscito nacional para aprobar el texto de la nueva Constitución. En caso de que el texto de la nueva Constitución fuese rechazado, seguirá vigente la actual Constitución.

¿Qué rol tienen las empresas en materia cívica de sus trabajadores?

El principal rol es de las empresas es informar a los trabajadores sobre sus derechos. En general, los trabajadores que ejercen cargos de liderazgo están mejor informados, más preparados, participan en instancias, pero el trabajador promedio en general tiene mucho desconocimiento sobre el tema, está muy poco informado. Es fundamental que los trabajadores conozcan sus derechos, en la medida que así sea, van serán capaces de exigirlos. También es importante que las empresas permitan a los trabajadores participar en distintos espacios de diálogo, como, por ejemplo, el plebiscito. 

¿Cómo incentivar la participación de los trabajadores en el plebiscito?

Para impulsar la participación de los trabajadores, es esencial generar instancias de formación, capacitación y diálogo social. En este sentido, cobran especial importancia los comités bipartitos de capacitación para acordar y evaluar el o los programas de capacitación ocupacional de la empresa, así como asesorar a la dirección de esta en materias de capacitación.

¿La constitución protege a quienes desean sindicalizarse o formar un sindicato?

Sí. Se protege a través del artículo 19, nro. 19 de la Constitución, el cual asegura a todas las personas a sindicarse en los casos y forma que señale la ley. La afiliación sindical será siempre voluntaria. Adicionalmente, cualquier persona que vea afectado este derecho, podrá recurrir de protección a la Corte de Apelaciones correspondiente.

Los principales desafíos del sistema de pensiones:

Previsión Social en el Chile de Hoy

El pasado jueves 3 de septiembre Fernando Larraín, gerente general de la Asociación de AFF, organización gremial que reúne a las sociedades Administradoras de Fondos de Pensiones constituidas de acuerdo a las normas del D.L 3.500 del año 1980, nos acompañó en el webinar: Previsión Social en el Chile de Hoy, para hablar sobre los principales desafíos de las pensiones chilenas. 

En el encuentro virtual, Larraín indicó que un 85% de los afiliados a AFP ha realizado una solicitud de retiro del 10%, lo que representa más de 9,3 millones de personas, sin embargo, advirtió que uno de cada siete afiliados quedó sin ahorros para la pensión, es decir, aproximadamente 1,7 millones de personas. Se estima que el retiro del 10% disminuirá las pensiones en un 20% promedio, alcanzando hasta un 31% para los afiliados próximos a pensionarse

Larraín dijo que el mercado laboral chileno es precario, lo que hace que el ahorro previsional se vea perjudicado. “Tenemos 3.449.854 afiliados que no cotizaron en 2019, 167.574 personas más que en 2018. Advirtió que hoy solo una de cada tres trabajadores cotiza regularmente, el resto, trabaja de manera informal o emprende”.

Hizo un llamado sobre la importancia de educar a los afiliados e implementar buenas prácticas para los planes de salida. “Es prioritario tomar acciones pronto para promover el ahorro previsional” puntualizó.

Te invitamos a descargar la presentación, acá: Previsión Social en el Chile de Hoy.

 

Evolución:

El futuro de las empresas ¿Hacia dónde va?

La propagación del Covid-19 ha paralizado al mundo y ha provocado una crisis global sin precedentes. Cada país ha implementado diversas medidas, no solo sanitarias sino económicas y sociales que han permitido minimizar los graves efectos, pero ¿Qué rol están jugando las empresas?

No cabe duda que el mundo empresarial se ha visto tremendamente afectado, pero tiene aspectos positivos que sustraer de esta pandemia y que le pueden ayudar a ser mejores, a evolucionar. Más allá de la visible preocupación que han tenido las organizaciones para seguir dando continuidad operacional y que el negocio no se vea afectado, ha sido la cercanía y empatía que han generado con los trabajadores. 

El futuro en el mundo empresarial comienza a partir de ahora. Las empresas se están adaptando a nuevas realidades: un nuevo entorno competitivo mundial, cambios en patrones de consumo y una nueva forma de trabajar; es fundamental que las organizaciones aprovechen esta oportunidad para hacer un giro en la manera en la que se venían gestionando los negocios.

En este sentido ¿Cuál ha sido la realidad de las empresas chilenas en este duro contexto? Te invitamos a conocer el testimonio de Ángel Mafucci, Gerente General de Empresas Lipigas ; Eduardo Mizón, gerente general de Sodimac y Hermann Von Mühlenbrock, Gerente General de AZA; todas Empresas Embajadoras de nuestra Fundación Carlos Vial Espantoso. 

Ángel Mafucci, Gerente General de Empresas Lipigas 

Frente a la actual crisis nuestro principal desafío ha sido cuidar la salud de las personas y dar continuidad a las operaciones, principalmente pensando en que prestamos un servicio que es básico para el país. Ante esto hemos debido fortalecer nuestra capacidad de adaptación y administrar una compañía en medio de la incertidumbre de la pandemia y en circunstancias que son, por lejos, las más complejas que nos haya tocado vivir en las últimas décadas.

Creemos que mantener una comunicación permanente y abierta con nuestros trabajadores es clave en los tiempos que vivimos. En esto las jefaturas inmediatas juegan un rol fundamental para establecer un nexo de confianza y diálogo con las personas, especialmente en las actuales circunstancias donde la distancia nos impide convivir en espacios físicos comunes, desafiándonos a no perder identidad, sentido de equipo y de colaboración para el logro de los resultados esperados. Hacer que los equipos se mantengan motivados y conectados, a pesar de la distancia; operar en condiciones que no son las normales y mantener la producción para cumplir con nuestra misión de llevar energía diariamente a los hogares, ha sido nuestra principal preocupación y hemos contado con el compromiso de cada uno de los miembros de la empresa para conseguirlo.

En este sentido, el Premio Carlos Vial Espantoso, que obtuvimos en el año 2012, nos ha impulsado a seguir evolucionando de cara al compromiso con nuestros trabajadores. Para Lipigas el haber obtenido este premio siempre ha sido motivo de orgullo y nos desafía a seguir siendo merecedores de este reconocimiento, porque entendemos que las relaciones laborales se juegan en el día a día y se sostienen con acciones tangibles. La búsqueda de caminos de entendimiento y de trabajo conjunto con los trabajadores son procesos dinámicos que no terminan al momento de ser reconocidos por una gestión en particular, es una tarea constante y que requiere de un trabajo permanente. En tal sentido el Premio nos marca una ruta hacia relaciones laborales de excelencia.

Eduardo Mizón, gerente general de Sodimac Chile

Durante esta crisis sanitaria nos hemos enfocado en operar responsablemente, resguardando a trabajadores, clientes y proveedores. Apenas comenzó esta crisis de salud, todas las personas que podían hacer teletrabajo empezaron a trabajar en esa modalidad y redujimos los horarios de nuestras tiendas para adecuar los turnos y mantener a los trabajadores de grupos de riesgo cuidándose en sus hogares. Establecimos una serie de medidas y estrictos protocolos que no solo cumplen con los requerimientos de la autoridad, sino que contemplan acciones de resguardo adicionales. Aumentamos en más del doble la capacidad de despacho a domicilio desde tiendas y centros distribución. Pero tenemos muy claro que nuestro aporte no se circunscribe a mantener el abastecimiento, sino que las grandes empresas también tenemos que actuar responsablemente en toda la cadena de valor.

Siempre decimos que las crisis evidencian lo mejor de Sodimac, que son sus personas. Nos sentimos tremendamente orgullosos de cómo durante esta pandemia hemos sumado esfuerzos todos quienes integramos esta Casa para salir adelante, cuidándonos entre todos y también a nuestros clientes y proveedores. Hemos mantenido una comunicación permanente y contamos con todo el respaldo de nuestros sindicatos en la aplicación de los protocolos sanitarios y en las diversas medidas operativas que hemos debido tomar para hacer frente a la contingencia. Estamos abordando esta crisis sin precedentes con transparencia y primando siempre un espíritu de colaboración. 

El Premio Carlos Vial Espantoso es uno de los hitos más relevantes para Sodimac en materia de relaciones laborales. Obtener este reconocimiento no solo fue una tremenda alegría para nuestros sindicatos, trabajadores, directores y ejecutivos, sino que lo vemos como parte de un proceso de mejoramiento continuo que nos ayuda a crecer de manera sostenible y contribuye a que podamos abordar exitosamente los desafíos y crecientes exigencias del entorno. Tenemos muy claro que solo las empresas que valoran a las personas y fomentan el desarrollo integral de cada uno de sus trabajadores pueden ser exitosas, crecer y perdurar en el largo plazo. Un equipo humano motivado y comprometido es la base para la innovación y la productividad. Es por eso que participamos activamente en la Fundación Carlos Vial Espantoso, que es un espacio que nos permite intercambiar las mejores prácticas y experiencias para seguir construyendo cada día una mejor empresa centrada en las personas, aportando así también para construir juntos un mejor país.  

Hermann Von Mühlenbrock, Gerente General de AZA

La pandemia ha generado un escenario en el que nos hemos visto obligados a asegurar nuestra continuidad operacional, pero con una dotación menor, pues implementamos una cuarentena voluntaria para todos nuestros grupos de riesgo. A ello se suman las medidas de higiene impuestas por la autoridad, incluyendo las restricciones de movilización.

Todos nuestros colaboradores administrativos y no esenciales para la operación están cumpliendo sus funciones a través del teletrabajo. Entendemos que el teletrabajo ha sido una gran solución, pero también comprendemos que esto genera un estrés adicional a los colaboradores, pues tienen que cumplir sus funciones desde la casa, con sus familia e hijos a un lado, satisfaciendo al mismo tiempo sus necesidades y exigencias. Por lo anterior, un gran desafío ha sido poder mantener la motivación y el compromiso del equipo, por eso nuestro foco está en las personas.

A pesar de que físicamente estamos separados, hemos reforzado los medios de comunicación para que los colaboradores se sigan sintiendo partícipes y que su esfuerzo sea reconocido adecuadamente. No ha sido una tarea fácil, hemos tenido que ir aprendiendo en el camino, fundamentalmente en el uso de las nuevas tecnologías de comunicación, pero también en cómo decir y comunicar lo importante a distancia, pero con cercanía.

Desde el liderazgo, también hemos realizado un esfuerzo importante, estableciendo un “Comité de Crisis” que ha sido fundamental para revisar los temas en materias de gestión de personas durante esta pandemia y así dar respuestas oportunas ante diferentes escenarios que vamos enfrentando.  De igual manera, permitió establecer una estrategia y definir los objetivos del plan de emergencia, garantizando que se tomaran las decisiones de la manera más rápida y acertada posible. Asimismo, seguimos trabajando en el desarrollo de diversos proyectos de innovación, excelencia operacional, seguridad, salud ocupacional y agilidad en la gestión de la compañía.

Respecto al significado del Premio Carlos Vial Espantoso, que ganamos en el año 2007, nos demostró que podemos estar en el liderazgo de las empresas en Chile que se preocupan y ocupan en el cuidado y desarrollo de las relaciones laborales, lo que hoy en día toma especial relevancia. Claramente, este reconocimiento permitió darnos cuenta de nuestras fortalezas, pero también de nuestras debilidades, las que hemos ido tratando de mejorar con el tiempo. Este reconocimiento nos ayudó a desarrollar una cultura de respeto, compromiso, seguridad y de empatía, que nos ha permitido enfrentar de mejor manera la crisis actual.


Fuentes fotográficas:
Revista Capital
Lipigas
Sodimac

Andrea Tokman:

“Necesitamos a una sociedad más colaborativa, cooperativa y resiliente”

Este año 2020 pasará a la historia, marcará un antes y un después en muchos aspectos económicos, laborales, sociales y personales, pero puede que nos deje varias enseñanzas. 

La posts pandemia representa un gran desafío para todos, sobre todo para las empresas, porque es incierta, nos preparamos lo mejor que podemos frente a un escenario completamente desconocido. Aun así, aunque no podemos controlarlo todo, si podemos adoptar un plan que permita gestionar de la mejor manera posible las nuevas operaciones, tecnologías y formas de trabajar, al tiempo que respondemos a las necesidades de los trabajadores, clientes y del negocio.  

En plena crisis, ya se pueden extraer, -con toda la incertidumbre que todavía existen-, algunos aspectos positivos. Para conocer las principales oportunidades que podemos sacar tras la crisis sanitaria, nos acompañó, el pasado jueves 27 de agosto, Andrea Tokman, quien es Economista Jefe Quiñenco e integrante del Consejo Superior Laboral, en el webinar: 3 cambios en pandemia que debemos aprovechar. Te invitamos a conocerlos: 

El auge de la digitalización en pandemia

“Por suerte esta pandemia nos golpeó ahora y no hace 10 años… La tecnología que ya teníamos nos ha permitido, con todo lo que ha implicado la cuarentena, seguir con algunas actividades laborales, productivas y sociales. Con la orden de cierre, sin tecnología, habríamos estado más aislados, más solitarios y con un colapso económico mucho más fuerte del previsto. Esta crisis sanitaria aceleró, positivamente, el proceso tecnológico. Una encuesta realizada por ICARE y CLA Consulting arrojó que un 76% de los encuestados cree que la pandemia aceleró el proceso de transformación digital en las empresas. Con respecto al teletrabajo, también el cambio ha sido significativo. El teletrabajo dio un salto -increíble- a 18%, sin embargo está muy concentrado en trabajadores de más ingresos y con mayor capacitación, lo que lo hace muy acotado y desigual. ¿El desafío? Dirigir el avance tecnológico hacia quienes más lo necesitan”.

Revalorización de los trabajos esenciales

“Hay trabajos de primera línea que estaban invisibilizados y muy mal compensados económicamente. La pregunta ahora que se han vuelto visibles, que los tenemos presentes y que en verdad los valoramos es  ¿ cómo podemos aprovechar esto para cambiar el futuro? Para lograrlo tenemos que encontrar un equilibrio, que es bien delicado: queremos reconocerlos, pero para eso hay que revalorizar esas funciones, de primera línea, con mejores condiciones laborales, mejores ingresos y más protección social, pero hay que hacerlo de una forma en la que no se acelere más la automatización y el reemplazo de funciones por máquinas. Para lograrlo hay que identificar cada uno de estos trabajadores esenciales, conocer cuáles son esos roles principalmente humanos, que no pueden reemplazar las máquinas, pero que por supuesto se pueden complementar con la tecnología. El desafío en este sentido, es como gestionar esto de la mejor manera”.

Reconocimiento del rol del Estado

“Hoy en día, todos hemos reconocidos transversalmente que necesitamos un Gobierno que haga el trabajo que hay que hacer en la emergencia, que distribuya los recursos a los trabajadores, desempleados y las familias más vulnerables. Para lograr esto las instituciones deben trabajar en conjunto. Frente a la crisis actual, hemos visto llegar a un nivel de innovación los instrumentos de políticas públicas que no habíamos visto nunca antes. No solo en tamaño de los recursos dedicados sino también en la forma en la que se están entregando. Es un Estado más presente, más directo, que da cara a la ciudadanía y están, constantemente, siendo monitoreados por ellos. Hay una tendencia de Estado que cambió más por un Estado eficaz, un Estado que tiene que gozar de confianza y confiabilidad social para poder hacer bien su trabajo. Este Estado debe tener buenos liderazgos, capaces de construir, de la mejor manera, la hoja de ruta que nos  va a ayudar a caminar de aquí en adelante”. 

Esta crisis sanitaria no se limita únicamente a la recuperación sino que será una hoja de ruta que nos permitirá, como dijo Tokman, retomar un camino que estamos perdiendo: un camino hacia el desarrollo. Estamos viviendo un momento histórico que nos da para revisar nuestra historia, lo que estamos haciendo bien, y los desafíos que debemos enfrentar.

 

 

Resiliencia: el desafío de las empresas de hoy

Gran parte de la vida que solíamos tener, es imposible llevarla a la acción de la misma manera, lo mismo está sucediendo con las organizaciones, para sobrevivir se han tenido que reinventar… Te invitamos a descubrir la importancia de la resiliencia y su impacto en la actualidad

De cara a la emergencia sanitaria mundial por el COVID-19, la resiliencia se ha vuelto un factor imprescindible para el éxito de las compañías. Para darnos luces sobre este tema, entrevistamos a Ana Margarita Olivos, gerenta general de Humana Consultores, organización especializada en Dinámicas Organizacionales.

Humana es una consultora que promueve dinámicas resilientes con enfoque de género que impactan positivamente a equipos humanos y organizaciones, potenciando sus destrezas organizacionales para ponerlas a disposición de un negocio que puede crecer incluso en los contextos más complejos.

¿Qué significa la palabra: resiliencia? 

La palabra resiliencia viene del latín resiliere, que significa recuperarse. Tiene que ver, fundamentalmente, con la capacidad de adaptarse al entorno. Nuestro modelo de resilience toma este concepto como un oximoron, conjugando el quehacer de las empresas (su estructura, estrategia y procesos) y a las personas, quienes en forma coordinada deben ejecutar su plan de gestión de crisis, al mismo tiempo que se reinventan. En este contexto multivariado, la organización debe desplegar la contención emocional suficiente para desencadenar el propósito, la esperanza, los recursos económicos, las redes y la colaboración.

¿Cuáles son las principales cualidades o habilidades que definen a una persona resiliente?

Todos somos potencialmente resilientes. La resiliencia es una habilidad que puede desplegarse en cada uno de nosotros/as, requiere la habilidad de conocer las fortalezas propias, identificar el potencial en la grupalidad y la gestión de lo inesperado del contexto. Toda persona, que pueda identificar un propósito, que crea que es posible reinventarse y que conecta a su red de influencias/apoyo, podrá conjugar los ingredientes necesarios para reinventarse.

¿Pueden las empresas también ser resilientes? ¿Qué define a una empresa como resiliente?

La capacidad de reinventarse se potencia cuando las personas pueden sostener el proceso de reinventarse en la grupalidad. Los equipos son claves, pues despliegan las características necesarias para que las organizaciones sean capaces de reinventarse. Eso sí, requiere que procesos, estructura y líderes se atrevan a permitirlo. 

A propósito del Covid-19 ¿Cuál ha sido la relevancia de la resiliencia?

A partir de la crisis sanitaria nos encontramos con la triste evidencia que las empresas no han planificado sus crisis. No hay planes de contingencia y existe escasa formación al respecto. Las empresas trataron de adaptarse basadas en la continuidad operacional, sin un despliegue claro de propósito y, finalmente, han tendido a rigidizar sus exigencias laborales. La experiencia nos ha demostrado que la continuidad operacional de las industrias exige dar contención emocional a los equipos, dar respuestas diversas a distintas situaciones, hacerse cargo de la conciliación del trabajo con la vida personal y familiar -más que nunca-, abordar el teletrabajo en serio, entre otras. En síntesis, han salido a la luz una serie de improvisaciones que nos develan que no existía una cultura en torno al tema. 

En la otra cara, ha sido reconfortante fortalecer la cultura colaborativa de las empresas, creando cadenas virtuosas de apoyo mutuo, robusteciendo redes de contacto, tomando decisiones oportunas que les han permitido adaptarse al nuevo escenario. Contener emocionalmente a las personas ha sido clave, ya que deriva en la creación de un sentido de comunidad que permite a todo el grupo de trabajo “sostener el buque” y que toda la responsabilidad no descanse sólo en algunos. 

¿Qué acciones específicas desde la resiliencia, ayudan a mitigar el impacto de la crisis?

No hay capacidad de reinventarse si insistimos en no planificar nuestras crisis y no fortalecer nuestros equipos de gestión de crisis. Habiendo considerado aquello, el llamado es a cuestionarse la forma tradicional de trabajar y utilizar la crisis para reinventarse, generando aprendizajes de las adaptaciones que se han ido implementando. El cambio no vendrá de líderes que quieran controlar la incertidumbre, nacerá desde los equipos de trabajo que sean capaces de crear, promover y difundir el propósito de su organización, y de organizaciones que lo permitan.

¿Cuáles son los pasos a seguir para lograr la resiliencia? Tanto en la persona como en las organizaciones.

Planificar la gestión de crisis, e implementar el propósito organizacional, traducido en el sentido que le doy a mis acciones/decisiones y los espacios reales para generar la capacidad adaptativa y creativa que exige el contexto. No podemos seguir esperando volver a la “normalidad”, tenemos que crear una nueva.

 

 

Paso a paso laboral

La pandemia que aqueja al mundo, y particularmente a nuestro país, nos ha hecho entrar en una crisis que atañe cada espacio de nuestras vidas, y el mundo laboral es uno de los espacios que se ha visto más impactado por la contingencia actual.

El pasado viernes llevamos a cabo el webinar: #PasoaPasoLaboral, con la participación de Fernando Arab, Subsecretario del Trabajo. La actividad tuvo la finalidad de orientar a los participantes a conocer las medidas preventivas que las empresas y los trabajadores debemos seguir de vuelta a la llamada “nueva normalidad”. 

En el marco del plan de desconfinamiento, el Ministerio del Trabajo y Previsión Social ha elaborado una hoja de ruta que tiene la finalidad de establecer las medidas preventivas que se deben adoptar para disminuir los riesgos de contagio.  Esta hoja de ruta considera una serie de etapas, con recomendaciones de orden general y particular, que los actores del mundo del trabajo deberían conocer e implementar, a fin de propiciar siempre el cuidado y protección de la vida, seguridad y salud de los trabajadores y trabajadoras en tiempos de pandemia. 

Para conocer cuáles son los pasos a seguir, te invitamos a descargar el siguiente documento: #PasoaPasoLaboral

Asimismo, en el encuentro, el Subsecretario recordó a los trabajadores que en caso de que la empresa para la que trabajen no esté cumpliendo las medidas de higiene a seguir, los pueden denunciar descargando el formulario de solicitud de fiscalización desde el sitio online www.direcciondeltrabajo.cl y enviándolo a la casilla denuncia@dt.gob.cl.

A últimos minutos de cierre en el encuentro, Arab instó a los participantes a seguir las siguientes medidas de higiene para prevenir contagios:

Usar mascarilla.

Cubrir la boca y nariz con el antebrazo o pañuelo desechable al toser y estornudar, y en este caso, no reutilizarlo.

Lavar tus manos con jabón frecuentemente, al llegar al lugar de trabajo, durante la jornada y especialmente antes de comer.

Evitar tocarse la nariz, boca y ojos.

Evitar contacto físico al saludar.

No compartir artículos de higiene personal, de alimentación, herramientas de trabajo, ni elementos de protección personal.

Evitar contactos cercanos como conversaciones cara a cara.

Evitar espacios concurridos o abarrotados de personas.

Evitar lugares cerrados de poca ventilación.

 

 

Resiliencia Organizacional en Tiempos de Pandemia

La gestión de una crisis es parte del ciclo de vida de una empresa, y poder superar con éxito la emergencia que actualmente estamos viviendo, requiere ciertas capacidades, tales como: la resiliencia.

Alguna vez nos hemos preguntado qué tan vulnerable son las empresas frente a cambios abruptos, qué pasaría si perdemos nuestra posición competitiva en el mercado, estamos preparados para aguantar cualquier tipo de impacto con repercusiones mínimas en la rentabilidad de la organización…

El pasado viernes 14 de agosto, se llevó a cabo el webinar: Resiliencia Organizacional en Tiempos de Pandemia, que contó con la participación de Ana Margarita Olivos, gerenta general de Humana Consultores, psicóloga y máster en ciencias de la Dinámica Organizacional. En el encuentro habló sobre las principales habilidades que requieren las empresas para gestionar, mitigar y sobreponerse a los desafíos actuales.

Olivo señaló que la resiliencia no es más que la capacidad que tenemos de recuperarnos. El término fue utilizado por primera vez como una forma para comprender las formas no lineales y los procesos a través de los cuales los ecosistemas se auto-mantienen y persisten frente a perturbaciones y cambios.

La capacidad de reinventarse tiene dos principios fundamentales. Según la especialista: se despliega de mejor forma si existe un plan de gestión de crisis planificado previamente y se debe implementar al mismo tiempo que la gestión de la crisis. Olivo indicó que son los eventos inesperados los que a menudo ponen a prueba nuestra resiliencia y que en ningún caso se puede ignorar la incertidumbre, porque aumenta la gestión de riesgos.

“Adecuarse al nuevo escenario empresarial puede revitalizar o provocar el fin de la vida de una empresa” dijo Olivo. Frente al escenario actual, los líderes de las organizaciones están llamados a transmitir el propósito y cultivar las confianzas, aunque no todos los líderes se atreven a invertir o implementar soluciones distintas para darle un nuevo aire al negocio

Por eso, la experta nos invita a implementar programas que promuevan la resiliencia ¿Cómo podemos empezar?

Monitoreando la salud física y emocional de los trabajadores

Estableciendo una comunidad de soporte

Alinear nuevos sistemas de trabajo

Colaborar en la reinvención

Para nuestra Fundación Carlos Vial Espantoso, es importante entregar herramientas a los trabajadores y a los equipos de recursos humanos para poder navegar la incertidumbre a la que estamos expuestos. En la actividad, la presidenta ejecutiva de nuestra Fundación, María Isabel Vial, dijo “tenemos que sacar lo mejor de nosotros mismos, apoyar a los trabajadores en lo que necesiten, trabajar en equipo y en colaboración”. Aprender de los errores y volver a levantarse es una habilidad esencial en estos días.

Para mayor información, visita la siguiente presentación: RESILIENCIA.

 

 

Una nueva forma de comunicarnos

Por María Isabel Vial
Presidente Ejecutiva, Fundación Carlos Vial Espantoso

Entramos en el período de ajustes que requiere una alta participación de todos. Se trata de una etapa distinta, porque esta vez no tenemos ningún indicio sobre cuánto durará y cómo terminará. ¿Nos contagiaremos? ¿Volveremos al confinamiento? ¿Tendremos que usar para siempre alcohol gel y mascarillas? ¿Veremos a nuestros a compañeros de trabajo? ¿Cómo, cuánto y por cuánto tiempo afectarán los ajustes en mi trabajo para esta nueva etapa?

El “paso a paso laboral” impulsado por el Gobierno –infórmate, organiza, socializa, capacita, prioriza, colabora y evalúa- es una invitación simple y concreta a construir mecanismos participativos de diálogo al interior de las empresas, para repensar su operación poniendo a los trabajadores en el centro del modelo de negocios. Esta iniciativa devela cómo serán las relaciones laborales en el futuro y cómo llegar a acuerdos sin coacción y sin necesidad de nuevas normativas. Pone sobre la mesa el diálogo, la colaboración y la confianza, entendiendo que los acuerdos que se logren entre trabajadores y empresa son más poderosos que cualquier ley.

El estudio de profundización de la Encuesta Crisis Sanitaria realizada por la Fundación Carlos Vial Espantoso, evidenció que la percepción que tienen los trabajadores sobre la gestión de sus empresas está directamente asociada a la evaluación de éstas frente a la crisis. Así, los trabajadores que percibieron -en mayor grado- que sus empresas fueron proactivas en implementar medidas equitativas para afrontar la crisis y en pos del resguardo de los trabajadores tuvieron, en promedio, una mejor evaluación de sus empleadores. Asimismo, la información adecuada y precisa entrega mayores niveles de seguridad laboral, como también que los trabajadores contaran con la posibilidad de expresar sus puntos de vista frente a estas medidas.

En el mundo laboral, las formas y las percepciones están cambiando. También la manera en que nos comunicamos. El uso por tantos meses de mascarilla y alcohol gel nos ha exigido una forma de expresarnos distinta, más franca y transparente, con códigos simples y una nueva gestualidad. Nos exige ser capaces de  mirarnos a los ojos en lo más profundo. Los gestos, las miradas, las posturas corporales e incluso el tono de voz constituyen un lenguaje complementario al de las palabras. Nos delatan el complejo mundo de las emociones y los estados de ánimo, algo que ha estado presente como un sube y baja en el inconsciente todos los días durante esta pandemia.

Investigaciones han demostrado que esta comunicación no verbal tiene más influencia que las palabras en las reacciones que nos provocamos mutuamente.  No más del 35% del significado derivado de una conversación se transmite por palabras asiladas.  Las mascarillas podrán ser nuestros uniformes y el protocolo a seguir, pero simbólicamente también representan el llamado a construir un nuevo lenguaje, con nuevos gestos y nuevas formas de expresarnos.

Esta nueva etapa no significa en ningún caso “volver a hacer lo que acostumbrábamos hacer y de la misma manera”. Resulta indispensable capitalizar y profundizar lo que aprendimos durante estos meses. Y -a través del diálogo- generar dentro de las empresas verdaderas “comunidades de aprendizaje”, que no solo velen por la continuidad operacional, sino que también -y genuinamente- mejoren las condiciones de trabajo y el bienestar de los trabajadores.

Vía El Mercurio