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Obtén un diagnóstico y benchmark gratis de tus relaciones laborales

Más allá del resultado final, todas las empresas que completen su postulación al Premio Carlos Vial Espantoso 2024 recibirán un completo informe de retroalimentación sobre sus relaciones laborales, incluyendo comparativos con su industria y un diagnóstico de sus fortalezas y oportunidades. ¿El propósito? que cuenten con insight clave para seguir mejorando.

Este reconocimiento cuenta con 24 años de trayectoria, período en el que ha impactado a casi 1.000 organizaciones que se han atrevido a medirse y conocer a fondo el estado de sus relaciones laborales. 

Todas las grandes empresas del país están invitadas a postular de manera totalmente gratuita hasta el 24 de mayo. Para medirlas, se aplica junto a la Escuela de Administración UC, una metodología integral que indaga en 10 dimensiones transversales de la gestión de personas tales como la gestión del talento, la innovación, las compensaciones, la relación con los sindicatos o el liderazgo y desarrollo profesional. Luego, un jurado de excelencia elige a los ganadores. 

“Este es un premio a la calidad humana de las organizaciones. La experiencia del trabajo es marcadora y hay extensa literatura que acredita que las empresas que se la juegan por el bienestar de sus equipos son más productivas, logran un mayor engagement y desempeño de los trabajadores, y reducen las tasas de ausentismo”, sostiene Camila Fernández, directora ejecutiva (S) de la Fundación. 

El premio también considera tres menciones especiales: la Distinción Gestión Preventiva, en alianza con la Asociación Chilena de Seguridad; la mención Triple Impacto que se entrega junto a Sistema B; y la nueva mención Equidad e Inclusión Laboral, que por primera vez destaca a grandes empresas que estén impulsando activamente un ambiente laboral diverso y que tengan prácticas inclusivas para facilitar el acceso y otorgar igualdad de oportunidades a personas que han sido tradicionalmente discriminadas en el mercado laboral.

Requisitos, detalles y postulaciones aquí

¡Mídete y Crece!

Diplomado: los buenos resultados junto a los líderes sindicales de Codelco

La mañana del jueves 21 de marzo se llevó a cabo la ceremonia de graduación del diplomado Negocio Minero y Gestión Sindical realizado para los líderes sindicales de la Federación de Trabajadores del Cobre (FTC) de Codelco desarrollado por la Escuela de Administración UC y  la Fundación Carlos Vial Espantoso.

En la instancia, el director del programa, Sergio Valenzuela, se refirió a la trayectoria y la importancia de la formación dentro de los sindicatos: “El énfasis específico de la Escuela de Administración UC no es solo la formación de ejecutivas y ejecutivos de compañías, sino también ser una alternativa para líderes sindicales o personas que aún no están en esa posición de toma de decisiones. Desde ese punto de vista, ya hace años la Universidad tiene un diplomado de Liderazgo Laboral especialmente pensado para líderes sindicales, en alianza con la fundación Carlos Vial Espantoso. Gracias a eso se ha desarrollado un know how que nos ha permitido aplicarlo a programas cerrados como este”.

Desde Codelco, el gerente Corporativo de Relaciones Laborales, Didier Ríos, recalcó la importancia de los acuerdos en esta materia: “Nuestra empresa tiene un sello de trabajo en alianza y de acuerdos, que generan impactos muy positivos para toda la organización. Siempre he destacado el gran compromiso de los trabajadores de Codelco, que no buscan solo beneficios, sino también en formarse y desarrollar su carrera. Lo que trae consigo el desarrollo de la empresa”.

Palabras a las que se sumó el presidente de la Federación de Trabajadores del Cobre, Héctor Roco: “Nosotros empezamos a hacer alianzas estratégicas con distintas instituciones y este diplomado es fruto de esos acuerdos. De esta relación que corre en un camino paralelo a los contratos y convenios colectivos”.

Los liderazgos efectivos no son casualidad y no basta solo la voluntad. El diálogo, la escucha y la generación de puntos comunes, son herramientas que fortalecen el conocimiento y la experiencia. Los líderes pueden contribuir a cambiar dinámicas sociales y lograr cambios positivos desde los lugares donde se encuentran. Camila Fernández, directora ejecutiva (s) de la Fundación Carlos vial Espantoso.

Desde la vereda de los estudiantes, Aldo Binimelliz, evaluó positivamente la experiencia: “Nos llevamos la mejor de las impresiones. Fue un muy buen diplomado porque los dirigentes sindicales de Codelco tenemos una particularidad, entonces el conocimiento y el manejo del negocio es parte de nuestro día a día. Este tipo de instancias nos permiten adquirir más conocimientos. El nivel que tiene la Escuela de Administración de la Universidad Católica se destaca y se nota por los buenos profesores y los módulos que fueron muy bien ejecutados”.

Trabajo y talento migrante: integración en las grandes empresas

Columna publicada en El Mostrador / Por Francisca Lobos, Fundación Carlos Vial Espantoso y Juan Pablo Ramaciotti, Centro Políticas Migratorias.


Hace pocas semanas se dio a conocer la última estimación sobre población migrante residente en Chile, que alcanza los 1.6 millones de personas extranjeras. El aumento de la inmigración hacia el país ha sido abordado desde el debate público, generalmente, con foco en el control migratorio y los potenciales impactos de los migrantes en materia de seguridad, empleo o carga a las instituciones públicas.

Sin embargo, y pese a que se suele invisibilizar, la inmigración ha revitalizado la fuerza laboral disponible en el país, generando un impacto positivo en el desarrollo económico y aportando mayores niveles de educación, nuevos talentos y diversidad cultural al mundo del trabajo.

Los trabajadores extranjeros superan el millón de individuos. Cada una de estas personas se vio impulsada (o forzada) a migrar en busca de mejores perspectivas para ellos y sus familias, por lo que su integración efectiva en el mercado laboral resulta fundamental para sustentarse en el país y al mismo tiempo aportar con su trabajo al desarrollo de Chile.

Los resultados de una investigación realizada por la Fundación Carlos Vial Espantoso y el Centro de Políticas Migratorias -cuyo propósito era identificar prácticas y políticas exitosas de inclusión de personas migrantes en grandes empresas en Chile-, dan cuenta que la mayoría de las empresas estudiadas no desarrollan prácticas inclusivas dirigidas exclusivamente a sus trabajadores migrantes, sino que estas se enmarcan en el contexto de otras políticas de inclusión de carácter general que fomentan y resguardan la diversidad a través de capacitaciones, canales de denuncia, protocolos, entre otras iniciativas. Por otra parte, los trabajadores migrantes, en general prefieren no ser objeto de medidas de discriminación positiva, pues desean un trato igualitario y quieren evitar que se generen sentimientos negativos hacia ellos. Sin embargo, valoran enormemente que exista flexibilidad y acompañamiento por parte de las empresas para atender asuntos familiares y trámites administrativos asociados a su situación migratoria.

Está claro que apostar por estrategias inclusivas beneficia a las empresas, mejorando la percepción de los equipos sobre el entorno de trabajo y fortaleciendo la cohesión interna y la identificación con los valores corporativos. Los trabajadores migrantes que han tenido acceso equitativo al trabajo y a oportunidades de capacitación y promoción, están enormemente agradecidos con sus empleadores y tratan de retribuir la confianza depositada con compromiso y un buen desempeño.

“Está claro que apostar por estrategias inclusivas beneficia a las empresas, mejorando la percepción de los equipos sobre el entorno de trabajo y fortaleciendo la cohesión interna y la identificación con los valores corporativos”

Pero no basta con replicar estas buenas prácticas en el conjunto de empresas. Hay desafíos pendientes que no pueden ser abordados de forma aislada por los empleadores para una integración laboral exitosa de las personas migrantes. Según cifras de la última Casen, la tasa de subempleo por calificación en migrantes es del 51%, lo que quiere decir que la mitad de las personas migrantes ocupadas cuenta con un nivel de calificación más alto que el requerido en su trabajo actual. Y es que las personas migrantes cuentan con niveles de educación más altos que la población chilena. Ese talento migrante que podría contribuir a reactivar nuestra economía, hoy se está desaprovechando. Para revertirlo, se requiere entonces la colaboración de instituciones públicas, especialmente en la facilitación de los aspectos administrativos que supone el proceso migratorio y en la revalidación de títulos y/o certificación de competencias laborales.

Si bien queda camino por recorrer, el trabajo de las empresas que han tomado conciencia y acciones frente a este desafío nos debiera iluminar respecto a la inclusión de un enfoque intercultural en el lugar de trabajo, no solo por una exigencia ética y de pleno respeto a los derechos humanos, sino que también porque todos ganamos. No desperdiciemos esta oportunidad.

Crédito imagen

Buenas prácticas para la integración de migrantes en empresas

La Fundación Carlos Vial Espantoso y el Centro de Políticas Migratorias lanzaron el estudio “Integración de personas migrantes en  empresas chilenas”  cuyo objetivo fue identificar prácticas y políticas exitosas de integración de personas migrantes en un grupo de grandes empresas de diversos rubros, y al mismo tiempo reconocer los desafíos que estas organizaciones enfrentan en la materia.

“El ejercicio de identificar, sistematizar y difundir prácticas exitosas en esta materia es particularmente relevante, considerando que es un escenario que ha evolucionado a gran velocidad, desafiando a los equipos de gestión de personas y a las empresas en general. Este estudio se enfocó en un grupo de empresas que son punta de lanza en materia de relaciones laborales y que dan luces sobre políticas que dan resultados y que son valoradas por los trabajadores, y al mismo tiempo nos alertan sobre los desafíos pendientes”, sostuvo Francisca Lobos directora de Estudios de la Fundación.

Resultados

Los resultados de la investigación evidencian que las prácticas de integración tienden a ser de alcance general y así lo prefieren los trabajadores y trabajadoras migrantes. La mayoría de las empresas estudiadas no desarrollan prácticas enfocadas de manera exclusiva en sus trabajadores migrantes, sino que enmarcan su integración en el contexto de otras políticas de carácter general que, entre otros aspectos, incorporan la diversidad cultural e integración de trabajadores de otras nacionalidades.  Y eso es algo que les acomoda a los trabajadores y trabajadoras migrantes, quienes prefieren no ser beneficiarios de prácticas que busquen discriminarlos positivamente. Al contrario, prefieren un trato igualitario porque consideran que cualquier política dirigida solo a ellos podría generar sentimientos de discriminación en su contra. Con todo, valoran enormemente que se les reconozcan sus particularidades o necesidades especiales como grupo y que exista flexibilidad y acompañamiento por parte de las empresas para atender aspectos como asuntos familiares y trámites administrativo.

Las prácticas de alcance general impulsadas por las empresas tienen un fin formativo y de formalización de procesos. Dentro de estas prácticas se encuentran Capacitaciones, charlas y conversatorios sobre temáticas de Diversidad, sesgos inconscientes y desarrollo de competencias.; Canales de denuncia para hacer denuncias anónimas frente a tratos discriminatorios, las que posteriormente son investigadas; y Establecimiento de protocolos orientados a procesos de contratación, pautas de convivencia y criterios objetivos de evaluación de desempeño.

También se distinguen prácticas corporativas más enfocadas en personas migrantes, las cuales buscan facilitar su integración laboral, social y cultural. Dentro de este grupo de iniciativas se observan Alianzas estratégicas con organizaciones que brinden orientación normativa y apoyo en procesos de documentación; el Desarrollo de instrumentos de medición de clima laboral que incorporan preguntas específicas sobre diversidad cultural; la Generación de espacios de diálogo para que las personas de distintas nacionalidades pueden compartir y enseñar experiencias y conocimientos; Iniciativas para superar barreras lingüísticas como cursos de español e implementación de softwares de traducción simultánea; eventos y celebraciones temáticas por ejemplo de comidas típicas de las distintas nacionalidades para reducir brechas culturales: acceso a beneficios y apoyo administrativo entregando información y ofreciendo acompañamiento y flexibilidad para trámites administrativos.

“Como en cualquier estrategia corporativa, el compromiso de la alta dirección es clave para consolidar una estrategia de personas inclusiva. El CEO y los gerentes de una compañía son quienes, a través de sus palabras y acciones, fijan el ‘tono apropiado’ y el conjunto de actitudes que se quieren imprimir en una organización, por lo tanto, tienen un rol estratégico a la hora de transmitir la importancia de las políticas de respeto y diversidad al resto de la empresa” Francisca Lobos, directora de Estudios Fundación Carlos Vial Espantoso.

Desafíos y propuestas

Si bien las gerencias de personas y los trabajadores reconocen importantes avances en materia de integración laboral y no discriminación, también existe conciencia de que existen desafíos pendientes y es necesario impulsar un abordaje más integral y planificado en torno a las políticas de integración de trabajadores migrantes, lo que requiere de la colaboración con instituciones públicas, especialmente en los aspectos administrativos que supone el proceso migratorio y en la revalidación de títulos y/o certificación de competencias laborales. Al mismo tiempo, se identifican otro tipo de desafíos que tienen que ver con barreras lingüísticas, interseccionalidad con otras categorías como el género, falta de disponibilidad de información, discriminación ejercida por clientes, entre otros.

Considerando los resultados de la investigación se establecen dos grupos de propuestas para las empresas en general: En primer lugar recomendaciones de nivel inicial, es decir que cualquier política de diversidad e inclusión debiera cubrirlas: 1) Revisar y reforzar procesos de reclutamiento y selección para evitar sesgos implícitos; 2) Garantizar el acceso equitativo a beneficios y oportunidades ofrecidos por la empresa; 3) Establecer protocolos y canales de denuncia para prevenir y abordar situaciones de discriminación.

Un segundo grupo son las propuestas de implementación progresiva, es decir que avanzan progresivamente en medidas que pueden potenciar de manera significativa la integración de los trabajadores migrantes en la empresa y el país, así como potenciar su aporte y desarrollo profesional. Aquí se cuentan el Desarrollar programas de capacitación en diversidad, integración e interculturalidad; Levantar periódicamente información de los trabajadores y trabajadoras migrantes y sus dificultades de integración; Promover la flexibilidad y el apoyo personalizado a los trabajadores y trabajadoras (puente con org. públicos); Planificar la realización de actividades que fortalezcan la integración social y cultural de los trabajadores y trabajadoras migrantes; Impulsar iniciativas para la superación de las barreras idiomáticas; y Promover la revalidación de títulos de educación superior obtenidos en el extranjero y la certificación de competencias laborales.

El éxito de las políticas de integración se manifiesta por ejemplo en buenos indicadores de clima y satisfacción laboral, la obtención de reconocimientos externos o la ausencia de denuncias dediscriminación. También se observa una contribución enorme en el desarrollo de competencias que obtienen los trabajadores migrantes. Finalmente, la decisión de apostar por estrategias inclusivas ha mejorado la percepción de los equipos sobre el entorno laboral y ha contribuido a una mayor cohesión interna e identificación con los valores corporativos” apunta la directora de estudios.

Metodología

Se trabajó con una metodología de enfoque cualitativo que incluyó entrevistas en profundidad  a gerentes o subgerentes de personas y focus group a trabajadores y trabajadoras migrantes. Se seleccionaron 8 grandes empresas chilenas que cumplieran con tres criterios de elegibilidad: a) Empresas con presencia de trabajadores y trabajadoras migrantes; b) que fueran finalistas del Premios Carlos Vial Espantoso que destaca a organizaciones por sus buenas relaciones laborales; c) que contaran políticas de diversidad e inclusión documentadas. Se tuvo en consideración la incorporación de empresas de tres de los rubros con mayor presencia migrante: comercio al por mayor y menor; industria manufacturera y construcción.

 

Ver estudio

 

Columna en DF: La calidad humana de las organizaciones

Por Isabel vial, Presidenta fundación Carlos Vial Espantoso.

Publicada el 23.12.2023

El escenario económico de los últimos años ha sido cuesta arriba. Sobrevivir, crecer y proyectarse bajo estas circunstancias es un desafío importante para muchas empresas, más aún para las de menor tamaño. Si bien son muchos los factores que inciden en la sostenibilidad de una organización, quiero centrarme en uno fundamental: la gestión del bienestar de los trabajadores.

Lejos de ser palabras de buena crianza, hay extensa literatura que acredita que las empresas que ponen al centro a los equipos son más productivas, logran un mayor engagement y desempeño de los trabajadores, y reducen las tasas de ausentismo. La importancia de hacer las cosas bien.

Hace algunos días entregamos el Premio PYME Carlos Vial Espantoso, que por años ha reconocido a pequeñas y medianas empresas por sus relaciones laborales virtuosas. Quiero compartir algunos hallazgos de esta edición 2023, que fueron recogidos en nuestras visitas a las entidades finalistas, donde tuvimos la oportunidad de entrevistar a trabajadores, comités paritarios, encargados de personas y gerentes generales.

“Las empresas que ponen al centro a los equipos son más productivas, logran un mayor engagement y desempeño, y reducen las tasas de ausentismo”.

Todas estas empresas cuentan con líderes cercanos y accesibles, que tienen una visión clara y una preocupación genuina por el bienestar y participación de los equipos, según el relato de los propios trabajadores.

Son PYME que se han esforzado por conocer las reales necesidades de su personal y han impulsado beneficios muy valorados y de vanguardia- nada que envidiar a grandes empresas, apuntando especialmente a la compatibilización del trabajo con la vida personal. En promedio, cuentan con 12 beneficios, que van desde un posnatal pagado de un mes para padres, transporte gratuito a los hogares, viajes al Caribe por años de servicio, o jornadas laborales de 40 horas.

Son verdaderos espacios de formación. Cuentan con convenios permanentes con instituciones educativas para generar sinergias y tienen entre sus políticas el integrar a personas sin estudios formales, a quienes les entregan capacitaciones y oportunidades de desarrollo, cambiando drásticamente la trayectoria de tantos.

Se esfuerzan, a costa de sus márgenes, por romper esquemas dentro de sus industrias, estableciendo turnos amigables y bien remunerados; la mayoría reajustan remuneraciones por sobre el IPC; y -en promedio- el salario de los trabajadores de nivel base es dos veces el sueldo mínimo.

Destaco estas iniciativas porque deben iluminarnos. Construir espacios de trabajo de gran calidad humana, con el foco puesto en el bienestar de los equipos, contribuye al crecimiento y es el reflejo de lo que queremos para Chile. Toda organización, pequeña y sin duda las grandes, están llamadas a comprender que en la experiencia del trabajo está en juego mucho más que una remuneración. Bajo esa mirada, el crecimiento es más probable, más sostenible y definitivamente más significativo.

Trabajadores de Mipes se gradúan en Valparaíso

Gracias y felicitaciones a los 32 graduados de nuestra Escuela de Formación para micro y pequeñas empresas de Valparaíso, por su dedicación y aportes. Esta instancia fue ejecutada por la Fundación Carlos Vial Espantoso y financiada por la Subsecretaría del Trabajo.

El objetivo del curso fue generar y fortalecer conocimientos, entregar herramientas y competencias para personas empleadoras, trabajadoras y dirigentes gremiales de la Micro y Pequeñas Empresas (MIPES) para contribuir a la formalización, progreso del Diálogo Social y mejora de la gestión legal y laboral en función del desarrollo de relaciones laborales colaborativas en las MIPES, bajo el marco del Trabajo Decente.

Nos alegra mucho poder colaborar para la realización de sus aspiraciones e ideas. Confiamos que las herramientas aprendidas serán útiles en su labor.

Escuela sindical de la Región Metropolitana finaliza con más de 30 graduados

Felicitamos a los 35 graduados/as de nuestra Escuela de Formación Sindical Enfoque Regional año 2023, que buscó contribuir a la formación de trabajadores de la Región Metropolitana para que puedan enfrentar de mejor manera los desafíos actuales del mundo sindical, con foco en la construcción de relaciones laborales colaborativas destinadas a garantizar el trabajo decente.

A través de módulos teóricos y talleres prácticos los participantes fortalecieron sus habilidades en liderazgo, negociación colectiva, diálogo social, inclusión, comunicación efectiva, gestión de personas y leyes laborales, entre otros. Asimismo se incluyen talleres prácticos.

“Agradezco el curso, ha sido muy didáctico, hemos aprendido bastante y nos ha ayudado para enfrentar estos nuevos tiempos” comentó Marcelo Pérez, uno de los egresados. Por su parte Yesenia Quevedo menciona: “Es un curso que te aporta muchas bases, más aún cuando estás partiendo en el mundo sindical y también es útil para fortalecer tus conocimientos para tu sindicato. yo no soy dirigenta, espero serlo pronto y me estoy preparando para eso así que 100% recomendado porque he aprendido muchísimo”.

El programa fue financiado por la Subsecretaría del Trabajo.

Si te interesan estos cursos, atento/a a nuestras redes sociales o puedes escribirnos a [email protected].

 

¡Felicitaciones a los graduados de la Escuela Sindical de Valparaíso!

Felicitamos a los 18 graduados/as de nuestra Escuela de Formación Sindical Enfoque Regional año 2023, que buscó contribuir a la formación de trabajadores de la Región de Valparaíso para que obtengan conocimientos y herramientas para formalizar y/o mejorar la gestión de las organizaciones.

A través de módulos teóricos y talleres prácticos los participantes fortalecieron sus habilidades en liderazgo, negociación colectiva, diálogo social, inclusión, comunicación efectiva, gestión de personas y leyes laborales, entre otros. Asimismo se incluyen talleres prácticos.

El programa fue financiado por la Subsecretaría del Trabajo.

Si te interesan estos cursos, atento/a a nuestras redes sociales o puedes escribirnos a [email protected].

Trabajadores de micro empresas se gradúan

16 trabajadores de micro y pequeñas empresas de la Región Metropolitana se graduaron de nuestra Escuela de Formación para Mipes que realizamos con el financiamiento de la Subsecretaría del Trabajo.

Los participantes fortalecieron sus conocimientos en temas relevantes para la mejor gestión de las organizaciones como en regulación laboral y fuentes de financiamiento disponibles; nuevos modelos de gestión; y habilidades prácticas para el Diálogo Social.

Entre los propósitos del curso estuvo el formar de manera integral a personas empleadoras y trabajadoras desde un enfoque de derechos humanos que priorice género, diversidad sociocultural y funcional, así como también aspectos relacionados a habilidades de liderazgo, la sustentabilidad e innovación en la gestión empresarial.

Felicitamos a todos y todas las participantes. Gracias por la confianza y por permitirnos acompañarlos en su camino de formación.

Beneficios y riesgos de la flexibilidad laboral

Aún se están llevando a cabo ajustes y acuerdos en las organizaciones sobre las modalidades de trabajo con las que contarán para el futuro próximo. Tras la pandemia se generaron cambios radicales, que han ido moderándose o arreglándose según las necesidades, desafíos y naturaleza de las empresas e instituciones. En este contexto la flexibilidad laboral es un factor clave que están considerando empleadores y trabajadores.

En términos generales las modalidades de trabajo más flexible incluyen acuerdos donde las y los trabajadores tienen permitido cierto grado de libertad o discreción respecto de dónde, cuándo y cuánto trabajar. Existen tres tipos de flexibilidad laboral (disponibles en EEUU), estos comprenden la posibilidad/capacidad de: Cambiar la ubicación de trabajo; Tomar tiempo libre; Modificar horario de trabajo.

En muchos países las y los trabajadores están buscando mayor flexibilidad con el fin de lograr un mejor balance entre el trabajo y su vida personal[1]. En Chile, la última Encuesta Bicentenario del 2022 da cuenta de que la flexibilidad aparece como un horizonte crecientemente deseado: en la última década aumentó de 29% a 43% el porcentaje de personas que prefiere un trabajo flexible pero inestable, que un trabajo estable con horario fijo de 8 horas.

Beneficios

La flexibilidad laboral puede generar impactos positivos y negativos para los trabajadores y sus familias, empleadores y sociedad. En cuanto a los beneficios, permite a los trabajadores asignar recursos entre el trabajo y la vida fuera del trabajo según su preferencia. Por ejemplo, resolver problemas urgentes por responsabilidades ajenas al trabajo. Se ha demostrado que la flexibilidad de ubicación y de horarios brinda a los trabajadores sensación de control sobre su trabajo, aumenta el compromiso y su satisfacción laboral y mejora su salud y bienestar.

La capacidad de cambiar el horario se asocia con menor probabilidad de estrés laboral. Por su parte existe una fuerte asociación entre poder tomarse un tiempo libre y una menor probabilidad reportada de estrés laboral así como una mayor probabilidad de satisfacción laboral y días saludables. En trabajadores con sueldo fijo la flexibilidad se relaciona positivamente con la felicidad[2].

Al mismo tiempo, existe evidencia que las jornadas laborales reducidas traen beneficios sociales, económicos y al medio ambiente. Por ejemplo, la jornada 4×3 ha demostrado generar mayores ganancias para las organizaciones, menor ausentismo, renuncias y una reducción de la huella de carbono, al disminuir los desplazamientos al trabajo[3].

Riesgos

Entre los principales riesgos de la flexibilidad laboral entendida como el trabajo desde casa es que se pueden difuminar los límites entre vida laboral y no laboral, provocando consecuencias negativas para el trabajador y su familia.

Para las mujeres en particular y en comparación con los hombres, todos los indicadores de flexibilidad se asocian con una mayor probabilidad de estrés laboral y días con limitaciones de actividad, y una menor probabilidad de días saludables.

La evaluación de RR.HH y los sindicatos sobre modalidad híbrida

Desde la Fundación Carlos Vial Espantoso realizamos a inicio de 2023 un estudio que buscó conocer los desafíos que dejó la pandemia a la gestión de personas y a la actividad
sindical, encuestando para ello a gerentes de RR.HH y dirigentes sindicales de grandes empresas. La investigación “Relaciones Laborales Post-Pandemia ¿Qué desafíos quedaron
para las organizaciones?” aporta también algunas luces sobre la temática.

Del sondeo se desprende que el 82% de las y los gerentes de RR.HH consultados considera que la modalidad híbrida es la más beneficiosa para las relaciones laborales. En tanto, las y los dirigentes sindicales se inclinan en su mayoría, por la modalidad presencial (57%).

Los aspectos mejor evaluados de la modalidad híbrida según la experiencia de las áreas de RR.HH son el cumplimiento de metas, las comunicaciones internas y la coordinación entre los miembros de un mismo equipo. En tanto, los aspectos mejor evaluados por los sindicatos son la comunicación entre la administración y el sindicato, el engagement y compromiso con la organización, y el cumplimiento de metas. El aspecto peor evaluado de la modalidad híbrida por ambas partes es lo que refiere al entrenamiento o mentoring a personas con poca experiencia: menos del 30% de las áreas de RR.HH y los sindicatos lo evalúa de forma positiva.

Acordar modalidades de trabajo que favorezcan la calidad de vida

La pandemia aceleró la digitalización de las últimas décadas, ampliando así las posibilidades de trabajar remotamente y dejando a la vista importantes desafíos para el bienestar de las y los trabajadores, quienes han tenido que adaptarse rápidamente a este formato de trabajo que requiere nuevas formas de resiliencia y habilidades[4]. Por ejemplo, las nuevas tecnologías han hecho más porosos los límites entre las actividades del trabajo y las que no lo son, generando la expectativa entre las y los trabajadores de tener que estar siempre disponibles[5].

Para que las acuerdos de trabajo más flexibles realmente permitan un balance entre la vida laboral y personal, favoreciendo la calidad de vida y la autonomía de las personas, es fundamental que las áreas de RR.HH y los sindicatos, coordinen iniciativas que aseguren la desconexión laboral de quienes trabajan parte o todo el tiempo desde su hogar, sobre todo considerando que una de las principales preocupaciones de las y los trabajadores levantadas por los sindicatos en este estudio es la sobrecarga de roles. Al mismo tiempo, se debe cuidar que aquellos/as trabajadores/as que están obligados/as a trabajar de forma presencial, por la naturaleza de las funciones que cumplen, puedan gozar de ciertos grados de libertad respecto a decisiones que tengan que ver con su trabajo y la organización de este, para que puedan percibirse como personas autónomas y no resientan un trato desigual al de quienes pueden acceder a trabajar remotamente.


  1. Kelliher, C., <<Flexibility>>, Contemporary Human Resource Management, (6th ed.), ed. por Adrian Eilkinson, Tony Dundon y Tom
    Redman (Londres: Sage, 2021), 421-435.
  2. Ray, T. K., & Pana-Cryan, R. (2021). Work flexibility and work-related well-being. International journal of environmental research and public health18(6), 3254.
  3. Schor, J. et al., “The Four Day Week: Assessing Global Trials of Reduced Work Time With no Reduction in Pay”, Four Day Week
    Global 2022, 18.
  4. World Economic Forum, <<The Future of Jobs Report 2020>>, 5.
  5. Kelliher, <<Flexibility>>, 421-435.