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¿Pueden las pymes desarrollar buenas prácticas laborales?

 

A principios de este mes, María Isabel Vial, Presidenta Ejecutiva de nuestra Fundación Carlos Vial Espantoso, estuvo presente en una interesante entrevista radial en el programa “Conexión Empresarial”, donde conversó sobre las buenas prácticas laborales de las Pequeñas y Medianas Empresas (PYMES) de Chile ¿Cuáles son sus principales desafío? ¿Su importancia en desarrollo del país?… Te invitamos a escuchar la entrevista en el siguiente vídeo.

 


 

Culminaron con éxito las Mesas de Diálogo Social que implementamos en CCU, Echeverría Izquierdo y Amsa

No es un secreto que, en los últimos tiempos, el mundo laboral se ha visto tremendamente afectado. Las empresas se han tenido que reinventar y adaptar a una nueva dinámica para seguir sus operaciones. Pero en esta crisis, no todo ha sido malo, han surgido una serie de iniciativas que han potenciado –entre muchas cosas- la calidad de vida de los trabajadores.

Flexibilidad, teletrabajo, programas de salud mental y física y mayor participación de los trabajadores en la toma de decisiones han sido algunas de las iniciativas que se han potenciado al interior de las compañías en estos últimos años. Para esto el diálogo ha sido fundamental, así lo señalan distintos expertos.

En ese sentido, desde el mes de julio hasta septiembre, nuestra Fundación Carlos Vial Espantoso ejecutó cinco Mesas de Diálogo Social, a través de la Línea Nacional 2021 de la Subsecretaría del Trabajo, que buscaron promover diálogos tripartitos en los que se abordaron temáticas y problemáticas del espacio laboral, contribuyendo a la mejora de las relaciones laborales y la calidad del trabajo.

Las Mesas de Diálogo estuvieron conformadas por: CCU y su Federación Nacional de Sindicatos de Trabajadores de la Industria Cervecera de Chile, el Ministerio de Ciencia, Tecnología, Conocimiento e Innovación y la Comisión Nacional de la Productividad. También Antofagasta Minerals (AMSA) y su Federación de Sindicatos Antofagasta Mineral, el Ministerio de la Mujer y la Equidad de Género y el Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (SENCE). Y finalmente, Echeverría Izquierdo y su Sindicato de Empresas Pilotes Terratest, el Ministerio de la Mujer y la Equidad de Género y el SENCE.

En AMSA y Echeverría Izquierdo las mesas de diálogo buscaron identificar los principales desafíos de la equidad de género, con el fin de concretar acciones para avanzar en la inclusión de la mujer, la disminución de brechas, el reconocimiento de sesgos y trabajar el liderazgo femenino. Por su parte, la mesa ejecutada en CCU se centró en lograr una visión compartida sobre la automatización y digitalización, para posteriormente definir acciones concretas que contribuyan en la transición de esos cambios de reconversión laboral.

Entre los principales acuerdos levantados, podemos destacar:

El diseño de un sistema de certificación de capacitaciones internas, con un diploma que sirva para reconocer los esfuerzos y las capacidades fortalecidas de los trabajadores, y así también favorecer su empleabilidad.

Levantamiento de informaciones respecto de los temores asociados a los cambios tecnológicos.

Sensibilización niveles directivos y tomadores de decisiones sobre la superación de sesgos de género, que afectan el desarrollo laboral de quienes desean ser madres y padres. 

Generar espacios de diálogos o conversación para ir disminuyendo sesgos en cuanto al desarrollo de carrera de las mujeres en la empresa.

La invitación es a seguir impulsando más diálogo en las empresas, de cara a poder establecer, a través de la exploración de los temas que impactan a la organización, objetivos comunes, alinear expectativas, mejorar las relaciones laborales entre los equipos, potenciar la calidad de vida de los colaboradores y aumentar la productividad. 

Desde la Fundación Carlos Vial Espantoso, estamos convencidos que solo situando a las personas en el centro del modelo de negocio podremos impulsar relaciones laborales de excelencia que potencien el desarrollo humano y económico de los trabajadores, las empresas y el país.

Gestión del talento y planes de desarrollo profesional:

Una apuesta por el crecimiento de los colaboradores en la empresa

La retención del talento se ha convertido en un reto para muchas organizaciones, y al mismo tiempo, en una excelente oportunidad para aumentar la productividad y la satisfacción laboral.

Un elemento clave para la gestión del talento son los planes de desarrollo profesional, esto es, una guía que permite orientar a los colaboradores considerando variables como la formación, los incentivos y la promoción a nuevos puestos de trabajo. 

De esta forma, la empresa en conjunto con el colaborador, definen una trayectoria esperada mediante ascensos a puestos específicos, acceso a una mejor retribución económica, el desarrollo de nuevas competencias, acompañamiento a través de coaching, etc. En este sentido, los planes de desarrollo profesional son una apuesta que hacen las empresas por un profesional para que éste alcance su máximo potencial y ascienda en posiciones al interior de la organización. 

Un caso destacado en nuestro país, es el de una gran empresa ubicada en la Región Metropolitana y en la Región de Antofagasta, dedicada a la venta, arrendamiento, entrega de maquinaria, repuestos y servicios; para equipos y motores de diversas industrias. La implementación de esta práctica tuvo por objetivos: 1) desarrollar la carrera profesional al interior de la empresa; y 2)  llenar las vacantes existentes con personal propio. 

Para ello, la empresa desarrolló una malla de carrera profesional personalizada para colaboradores de carácter técnico, que está asociada a horas de capacitación y evaluación de desempeño. Esta malla de desarrollo profesional consta de 7 niveles, donde el paso de un nivel a otro es automático y está asociado a un aumento salarial. Para el avance en la carrera profesional cada colaborador cuenta además con un mentor. En consecuencia, permite visualizar con claridad el progreso de cada persona mediante una malla disponible en un sistema virtual. 

Entre los principales resultados tras la implementación de esta práctica, desde la empresa destacan contar con un sistema de formación constante y continuo del personal. Por su parte, los dirigentes sindicales destacan la existencia de planes y programas de desarrollo profesional que contribuyen a la construcción de carrera de los colaboradores de la empresa. Al respecto, se valora el potencial de la malla de desarrollo profesional y se valora positivamente el plan “Pro” por su estructuración.  Por último, se destaca que los planes de desarrollo profesional en la empresa cuentan con altos niveles de participación de los colaboradores e inciden en una mayor autonomía.  

Gracias a esta buena práctica, podemos conocer los beneficios de la gestión del talento y los planes de desarrollo profesional al interior de las organizaciones chilenas. Como vemos, entregar a los colaboradores un horizonte claro de crecimiento, con los incentivos adecuados y la entrega de las herramientas necesarias para ello, permite afianzar la confianza y la satisfacción de los colaboradores con la compañía.

 

Artículo de Opinión:

Treinta y dos horas

Por María Isabel Vial

Son treinta y dos horas más que los hombres “trabajo invisible” que realizan las mujeres durante la semana en el contexto de la pandemia, lo que imposibilita mantener sus puestos de trabajo o salir a buscarlos, de acuerdo con el Ministerio de la Mujer. Un trabajo que se traduce en carga no remunerada, que estresa, presiona y aumenta las licencias médicas. 

Si pensamos en semanas laboral de cinco días y dedicamos ocho horas al día a nuestros trabajos remunerados (generalmente son más), la mujer trabaja en promedio 14 horas diarias, al sumar los quehaceres domésticos. En marzo del 2020, la OIT registró que las mujeres dedican el doble del tiempo a estas labores que los hombres. Tan evidente es esta compleja situación en todo el mundo, que diversas organizaciones internacionales la han denominado “la crisis de los cuidados”.

En el trimestre de octubre-diciembre del 2020, en plena pandemia, un 33,9% de las mujeres aludieron a razones familiares al ausentarse del mercado laboral, lo que puede interpretarse como falta de ayuda. El trabajo doméstico y de cuidado, les exigía jornada completa. ¿Somos conscientes de los beneficios de la participación activa de ambos padres en la crianza y educación de los hijos? ¿Nos dividimos de forma equitativa y permanente las tareas del hogar? ¿Se permite al padre ausentarse del trabajo para colaborar en estas tareas?

Si bien en políticas públicas pareciera que hemos avanzado, en la práctica no han tenido el impacto esperado. En octubre de 2011 entró en vigencia la Ley de Posnatal Parental, que excedió hasta los seis meses el periodo de descanso de las madres y permitió el traspaso hasta de seis semanas de permiso al padre. Las últimas cifras reportan que 197 hombres de un total de 93.000 aprovecharon esta oportunidad. 

Existe también el permiso parental, que consta de cinco días hábiles para el padre durante el primer mes de nacimiento. Y si bien no hay cifras oficiales de cuántos padres acceden a este derecho, muchas empresas les han agregado más días, fomentando su uso, el apego al recién nacido y reforzando la responsabilidad que les cabe a los padres en este periodo. 

En las empresas, incorporar políticas de conciliación, pero más aún, de corresponsabilidad, resulta clave para poder avanzar en una mayor equidad e igualdad de oportunidades y participación femenina en el mercado laboral. El gran desafío es fomentar un cambio cultural frente a la masculinidad, que traerá sólo ganancias para los padres y las familias, y nos enriquecerá como sociedad. El bienestar y la felicidad de las personas son la mejor palanca para el desarrollo y la paz de los países. Además, quién sabe, se puede eliminar -o al menos reducir- las treinta y dos horas. 

Vía El Mercurio

 

 

Conoce la historia de tres dirigentes sindicales jóvenes

A Betsabet Urrutia la maternidad la llevó al sindicato

La historia de muchas mujeres chilenas se ve reflejada en la experiencia de vida de Betsabet Urrutia. Oriunda de la Comuna de La Cisterna, en Santiago. Estudió con dos becas y un crédito personal, como muchos jóvenes. Se tituló en el 2015 como Ingeniera Comercial de la Universidad de las Américas. 

Trabajo, liderazgo y constancia son sus principales virtudes. Desde muy joven se abrió paso en el mundo laboral, su primer trabajo fue a los 15 años de edad en un supermercado como empaquetadora. Después, como anfitriona en el rubro inmobiliario y en la banca. Hoy es ejecutiva de crédito en el Banco Santander, y con tan solo 27 años es secretaria de un Sindicato. 

Ingresó a Banco Santander cuando estaba en cuarto año de su carrera, para hacer su práctica laboral, y al poco tiempo quedó contratada. “Mi experiencia en el Banco fue excelente, desde las funciones que ocupaba en el cargo, como el equipo de trabajo y el ambiente laboral”. Relata que en esa época quedó embarazada y en su regreso sufrió hostigamiento laboral. 

“Cuando te conviertes en madre te cambia la vida, asumes nuevos desafíos y roles a los que no estabas acostumbrada y eso de por sí ya es difícil. Luego de la licencia postparto me incorporé a mi lugar de trabajo, pero no tuve buena acogida. Había cambiado casi todo el equipo de trabajo, mis jefes eran otros, no se ocuparon de integrarme, de conversar conmigo. Sufrí hostigamiento laboral por parte de mi jefatura inmediata”.  

Urrutia, determinada a mejorar su situación y la de muchas otras mujeres en su misma situación, inició una cruzada por garantizar las condiciones y el respeto al derecho del trabajador, y fue así como se convirtió, a su corta edad, en dirigente sindical.  

“Soy dirigente porque me tocó”

Aracely Zúñiga, dirigenta sindical del Sindicato del Banco de Chile y egresada del Diplomado en Liderazgo Laboral UC – Fundación Carlos Vial Espantoso, con tan sólo 33 años ingresó al mundo sindical. Señaló que no fue fácil, pensó en desistir, pero continuó y hoy en día es secretaria del sindicato. Antes de ser dirigenta era una trabajadora preocupada por las buenas condiciones laborales: levantaba requerimientos colectivos, poniendo sobre la mesa temas que afectaban a un grupo importante de sus compañeros. Fue así como llamó la atención de algunos dirigentes sindicales que la invitaron a ser parte del mismo. 

Cuenta que recién va estudiar en la universidad porque sus hijos ya están más grandes. Dijo que atrás están quedando aquellas madres que se dedican solo al hogar, “las mujeres ahora tienen un rol más activo y participativo en la sociedad”.

Zuñiga cuenta que inició su periodo como dirigente sindical con muchas inseguridades, era un mundo que desconocía. Contó que al paso del tiempo se dio cuenta que es un mundo muy cerrado, muy complejo, no solo porque es un mundo dominado principalmente por hombres sino por la responsabilidad que se tiene frente a las bases, sobre todo cuando tiene muchos socios. Ya como dirigenta, pasó por un sentimiento de decepción, por eso pensó en retirarse, sintió que no había apertura a las nuevas ideas, se encontró con muchos “acá no hacemos eso”, “así lo hemos hecho siempre”, “así funcionan las cosas”. Dijo que respeta mucho la experiencia, pero si no se enseñan y transmiten los conocimientos o se potencian nuevos liderazgos, habrá -cada vez- menos sindicalización. 

“Nací para defender los derechos de otros”

Pablo Osorio de Greco Pasco es egresado de la Escuela de Formación Sindical Nuevos Líderes 2018 que la Fundación realizó luego de adjudicarse una licitación de la Subsecretaría del Trabajo y que llevó a cabo en conjunto con Duoc UC. Señaló que actualmente trabaja como administrador y con solo 29 años de edad ya es dirigente sindical. 

Estudió en un colegio subvencionado en la Región del Copiapó y guarda gratos recuerdos de su infancia. Dice que, aunque le gustaría vivir en su lugar natal, las condiciones laborales no son las mismas que en Santiago, incluso señaló que los sueldos están en desventaja con respecto a la capital. 

“Nací para defender los derechos de la gente” dijo entre risas. Contó que desde pequeño siempre quiso estudiar derecho, pero que no tuvo la posibilidad debido al alto costo de la carrera y se fue por administración, profesión que le terminó por gustar. Relata que desde muy pequeño siempre estuvo vinculado con el liderazgo. “Me metía en todas las actividades que implicaban liderazgo, desde el colegio hasta la etapa universitaria”.  

Cuenta que los dirigentes sindicales tienen un largo camino por recorrer y muchas cosas que mejorar. “Las grandes injusticias me molestan profundamente, no justifico por ningún motivo que las empresas transgredan los derechos de los trabajadores. Antes no veía tantas injusticias en el mundo laboral, pero ahora como dirigente me doy cuenta de todo el camino que tenemos que recorrer para mejorar las condiciones laborales”.  

Señaló que el rol de los dirigentes sindicales es fundamental, pero no descartó también que deben reconocer sus fallas, trabajar sobre ellas, para generar propuestas de valor que ayude a las bases sindicales a volver a situarse como actores principales en la recuperación de los derechos laborales.

 

Ceremonia de cierre de Escuelas de Formación Sindical Mujeres y Líderes Sindicales

Con una cálida ceremonia, se dio término a las Escuelas de Formación Sindical para Mujeres y Líderes Sindicales. Las instancias, financiadas por la Subsecretaría del Trabajo y ejecutadas por la Fundación Carlos Vial, estuvieron dirigidas a trabajadores y dirigentes sindicales. 

En total fueron 97 los graduados de ambos programas de formación –46 en el programa de formación de mujeres líderes y 51 en el programa de Líderes Sindicales-, quienes a lo largo de las clases participaron de capacitaciones en torno a estrategias de negociación, liderazgo, comunicación efectiva, derechos fundamentales de las trabajadoras, taller de prevención del maltrato y acoso laboral, entre otras materias, durante los meses de junio, julio, agosto y septiembre. 

La actividad contó con la participación de la Seremi del Trabajo, Valeria Díaz, además de la Presidenta Ejecutiva de la Fundación Carlos Vial Espantoso, María Isabel Vial. Ambas dirigieron unas palabras a los graduados, extendiendo sus felicitaciones por la gran convocatoria y la excelente participación que mantuvieron los asistentes durante las capacitaciones.

También se dio un espacio de reflexión dirigido a las y los graduados, quienes expresaron y dieron a conocer sus experiencias. Francisca Sanz, estudiante de Escuela de Formación Mujeres Líderes 2021 señaló  que “en lo personal, lo más enriquecedor fue la experiencia de compartir con mis compañeras y los espacios de discusión que se formaron durante las clases de este curso. Fuimos más allá junto a una compañera que tuvo la iniciativa de crear una base de datos con los contactos de todas y todos para generar redes, mantener el contacto y poder aportar desde nuestras profesiones. Agradezco mucho la oportunidad de participar en esta capacitación”.

Por su parte, Luis Navarrete, estudiante Escuela de Formación Líderes Sindicales 2021 dijo “Para mí ha sido un agrado enorme haber participado en este curso. He participado en varios para ir actualizando nuestros conocimientos. A pesar de haber sido virtual, se formó un lazo entre todos los compañeros y compañeras que fue enriquecedor y se va a extrañar. Ojalá sigan haciendo más cursos y el grupo siga comunicándose. Agradezco enormemente a la Fundación de poder participar en estas capacitaciones”.

¡Felicitaciones a todas y todos por su excelente participación a lo largo de todo este proceso!

Transformación digital y aplicaciones para la prevención de accidentes en el trabajo:

App de seguridad laboral

Los procesos de transformación digital y la incorporación de nuevas tecnologías han impactado de forma muy positiva en la productividad y eficiencia de diversos sectores económicos.

Al mismo tiempo, se han presentado como una oportunidad para mejorar la gestión en seguridad y el bienestar laboral al interior de las organizaciones. Ejemplos de aquello son el uso de algoritmos y big data para la predicción de accidentes y enfermedades laborales que permiten la elaboración de estrategias preventivas. También lo son la generación de alianzas entre mutualidades y empresas destacadas del sector tecnológico para entregar al país nuevas formas de hacer prevención, más interconectada y con mejores herramientas.

Un ejemplo notable es el de una gran empresa del sector energético, ubicada en la Región de Valparaíso, que ha ​​impulsando transformaciones en sus modelos de gestión a través de la utilización de sistemas, aplicaciones y tecnologías de la información. Así, en 2018, esta empresa desarrolló una plataforma digital en formato de aplicación (app) para integrar datos y generar reportes relativos a la prevención de riesgos y seguridad laboral, con el objetivo de reducir la tasa de accidentes en la empresa.

Previo a la implementación de esta app, mediciones internas daban cuenta de un aumento en la tasa de accidentabilidad, pasando de 0,2% en 2016 a 0,5% en 2017. Mientras que después de su implementación los indicadores asociados a la gestión preventiva mejoraron considerablemente: consiguieron una reducción del 40% en los casos de accidentes registrables y un valor en los índices de frecuencia y gravedad que se cuentan dentro de los mejores en comparación a años precedentes. 

De esta forma, la utilización de aplicaciones para la prevención de accidentes en empresas chilenas ha comenzado a abrirse paso trayendo consigo buenos resultados. Sin embargo, las empresas deben tener en cuenta que, si bien la tecnología es un habilitante, los procesos de transformación digital requieren que la cultura de la organización se adapte eficazmente a estos cambios. Es decir, tanto los procesos como las personas deben orientarse a la generación de nuevas capacidades que permitan una implementación exitosa. 

El caso relatado anteriormente da cuenta de la importancia de la generación de estas capacidades, pues desde la empresa señalan que los buenos resultados son producto de un trabajo involucrado, visible y activo de los líderes. También del permanente entrenamiento a los colaboradores, junto con los planes y programas preventivos diseñados en función de levantamientos de riesgos. Finalmente, y no menos importante, la constante búsqueda de nuevas y mejores prácticas en su entorno. 

 

 

La Fundación Carlos Vial continúa con la Mesas de Diálogo Social:

Generando conversaciones en torno a la reconversión laboral y la equidad de género

En la Fundación Carlos Vial Espantoso seguimos abordando las Mesas de Diálogo Social, Línea Nacional 2021 que ejecutamos a través de la Subsecretaría del Trabajo para generar más diálogo con distintos actores al interior de las empresas.

Este espacio de diálogo tripartito tiene el desafío de generar instancias que favorezcan un clima de confianza –entre todos los actores-, necesario para la búsqueda de soluciones fundadas en el consenso.

Actualmente se están desarrollando en paralelo tres Mesas en las que participan: CCU y su Federación Nacional de Sindicatos de trabajadores de la Industria Cervecera de Chile y Ramos similares, el Ministerio de Ciencia, Tecnología, Conocimiento e Innovación y la Comisión Nacional de la Productividad. También AMSA y su Federación de Sindicatos Antofagasta Mineral, el Ministerio de la Mujer y la Equidad de Género y el Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (Sence). 3) Y finalmente, Echeverría Izquierdo y su Sindicato de Empresas Pilotes Terratest, el Ministerio de la Mujer y la Equidad de Género y el SENCE.

En la primera mesa se busca promover el diálogo social tripartito, fomentando acuerdos en torno a La reconversión laboral como respuesta al proceso de digitalización o revolución 4.0 en el sector industria manufacturera, y en el caso de las dos últimas mesas se pretende generar consensos respecto a los desafíos de la equidad de género.
Si quieres conocer más detalles sobre estas Mesas Tripartitas de Diálogo Social, te invitamos a descargar los siguientes documentos.

Mesas de Diálogo Social CCU

Mesas de Diálogo Social AMSA

Mesas de Diálogo Social Echeverría Izquierdo

 

¿Cómo gestionar el regreso al trabajo de forma segura?

De a poco la sociedad va retomando la normalidad, y el regreso a las oficinas es un hecho. Muchas de las empresas de nuestro país, gradualmente y siguiendo los protocolos oficiales, ya están empezando a operar, pero esta reactivación de la actividad empresarial implica múltiples desafíos. Y aunque actualmente las cifras de la pandemia son auspiciosas, las autoridades de salud han llamado a no bajar la guardia. 

Y es en ese contexto que los procesos de reincorporación a los lugares de trabajo deben realizarse garantizando la seguridad y la salud de las personas trabajadoras. La implementación de nuevos protocolos representa un desafío para las empresas, que además deben demostrar que el lugar de trabajo es un espacio seguro. 

Para conocer más sobre la vuelta al trabajo, entrevistamos a Lilian Padilla Maldonado, quien es de profesión Ingeniero en Prevención de Riesgos y actualmente ejerce el cargo de Subgerente de Prevención, en la Asociación Chilena de Seguridad. Para ella, los grandes desafíos más allá de las medidas preventivas ya implementadas, se pueden resumir en “la preparación de los líderes de las organizaciones para desarrollar las habilidades necesarias para comunicar y contener a los colaboradores; movilizar a los trabajadores desde el propósito, hacia los objetivos organizacionales, ya que estarán sometidos a diversos cambios tales como horarios de ingreso, reorganización de los puestos, la forma de interacción con los demás y la realidad de cada uno en su núcleo familiar; comunicación efectiva y canales abiertos para transmitir la tranquilidad y confianza necesaria para el buen desempeño; y por último, la flexibilidad para adecuarse a los cambios normativos que afectan tanto a los trabajadores como a las operaciones manteniendo el foco en su continuidad”. 

Lilian destaca que las empresas deben considerar varios puntos a la hora de volver al trabajo, el principal, cumplir cabalmente la ley de retorno seguro al trabajo (21.342). Esta norma reglamenta diferentes aspectos y en concreto, explica la profesional, considera los siguientes puntos:

  1. El empleador deberá implementar la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo en la medida que la naturaleza de las funciones del trabajador lo permita.
  2. La empresa deberá tener elaborado, implementado y difundido el “Protocolo de Seguridad Sanitaria Laboral COVID-19, que contenga:
    • Testeo diario de la temperatura del personal, clientes y demás personas que ingresen al recinto de la empresa.
    • Testeo de contagio de acuerdo a las normas y procedimiento que determine la autoridad sanitaria.
    • Medidas de distanciamiento físico en los puestos de trabajo, de acuerdo a las características de la actividad; las salas de casilleros, cambio de ropa, servicios sanitarios y duchas; así como también en comedores y vías de circulación
    • Disponibilidad de agua y jabón, de fácil acceso, y dispensadores de alcohol gel, accesible y cercano a los puestos de trabajo.
    • Medidas de sanitización periódicas de las áreas de trabajo.
    • Medios de protección puestos a disposición de los trabajadores, incluyendo mascarillas certificadas de uso múltiple y con impacto ambiental reducido, y, cuando la actividad lo requiera, guantes, lentes y ropa de trabajo
    • Definición y control de aforo, que deberá incluir el procedimiento de conteo que contemple tanto a los trabajadores como al público que acceda, además de medidas de prevención de aglomeraciones en lugares con atención de público
    • Definición de turnos, procurando horarios diferenciados de entrada y salida, distintos a los habituales, para evitar aglomeraciones en transporte público de pasajeros
    • Otras medidas que disponga la autoridad sanitaria en uso de sus facultades reglamentarias, conforme sea la evolución de la pandemia

La ley también establece que el empleador, asegura Lilian, deberá contratar un seguro individual de carácter obligatorio en favor de los trabajadores del sector privado con contratos sujetos al Código del Trabajo y que estén desarrollando sus labores de manera presencial, total o parcial.

Aparte de cumplir con esta ley, hay otras recomendaciones que entrega la experta de la ACHS – y que son parte del material que la Asociación ha puesto a disposición desde el inicio de la pandemia-, y que a su juicio debería contemplar un “Plan Retorno”. Esto incluye considerar el mecanismo de propagación del virus; medidas preventivas dispuestas por la empresa; conductas seguras durante la jornada laboral y también conductas de riesgo, además de disponer de teléfonos  de contacto y de ayuda. 

La comunicación se vuelve también una parte esencial de este plan, y para su difusión, recomienda generar  capacitaciones de carácter obligatoria para cada colaborador que deba retornar; reforzar periódicamente las medidas a través de los canales dispuestos por la organización; y que las jefaturas lideren este proceso en los contactos diarios con el personal a cargo, explica Padilla.

– ¿Qué cambios laborales llegaron para quedarse? Respecto al teletrabajo, flexibilidad laboral, salud mental…

-Según nuestra apreciación, los principales cambios laborales que llegaron para quedarse son la modalidad de teletrabajo en un formato híbrido, para no perder las instancias de relacionamiento entre los equipos y generar espacios de interacción que favorezcan la innovación y el vínculo con la organización; el uso de plataformas de comunicación en línea como Zoom, Teams, ya que logran reunir en tiempo real a personas de distintas ubicaciones geográficas, lo que optimiza los tiempos de viajes y traslados; y por supuesto, la flexibilidad laboral, claro que dependerá de cada organización, podría mejorar la conciliación trabajo y vida y por ende la salud mental de los colaboradores

-¿Qué aprendizaje nos está dejando la pandemia? ¿Hacia dónde van las empresas? 

-Creemos que los grandes aprendizajes que ha dejado está pandemia son: El sujeto propio del trabajo continúa siendo el hombre y este es un ser social que busca el relacionamiento y contacto con otros seres, por lo tanto las organizaciones deben dirigir sus estrategias hacia actividades que generen espacios para compartir, reconocer, disfrutar, desarrollar y motivar a las personas mejorando la salud mental y de esta manera aportar al crecimiento de las empresas. Las empresas están guiando sus pasos hacia un medio ambiente sostenible y sustentable, a la incorporación de la multiculturalidad para generar espacios de innovación y equidad de género brindando las mismas oportunidades.

Programa de Flexibilidad

Cada vez son más las compañías que han implementado medidas a favor de la flexibilidad laboral.

Este tipo de iniciativas son ampliamente valoradas por los colaboradores, pero también representan una gran oportunidad para las empresas, puesto que permiten encontrar un equilibrio entre los intereses personales y los de la organización. En efecto, la productividad y el rendimiento aumentan cuando las personas se sienten satisfechas con su trabajo. Estas iniciativas se han visto impulsadas por nuevos motores de cambio, como son: la transformación digital, el ingreso de generaciones más jóvenes al mercado del trabajo (“millennials”) y más recientemente la pandemia por Covid-19.

Un ejemplo notable de esta clase de iniciativas es el de una gran empresa de la Región Metropolitana, que comenzó a implementar un “Programa de Flexibilidad” para todos sus colaboradores. Aquello, con el objetivo de impactar positivamente su calidad de vida y así equilibrar de la mejor manera posible lo laboral con lo personal. A grandes rasgos, este programa se basa en la implementación de modalidades de trabajo flexibles que son definidas por cada colaborador según sus necesidades. Para ello, el programa consideró dos grandes medidas: por un lado, un “Programa piloto home office”; y por otro, la “Generación de nuevos cargos part time o con horarios diferenciados”.

A través de estas medidas, la empresa busca que sean los mismos colaboradores quienes elijan en qué modalidad y horarios prefieren trabajar, pues, aunque el teletrabajo es hoy la tendencia más destacada, no es siempre la más conveniente. Así, para muchos el trabajo presencial o semipresencial es la mejor opción, especialmente cuando las condiciones de trabajo desde el hogar no son las mejores. Mientras que, para otros, el teletrabajo se ha transformado en un cambio positivo en cuanto les permite compatibilizar de mejor manera su vida personal con la laboral. En este sentido, desde la empresa declaran que la idea es que las oficinas estén a disposición de los trabajadores de acuerdo con sus necesidades.

En relación con los resultados del programa, un 21% de sus colaboradores cambió su domicilio y algunos incluso salieron del territorio nacional, según los resultados de una medición interna. Otro aspecto importante a considerar, producto de la implementación del programa, son los nuevos desafíos que van apareciendo. Desde la empresa señalan que uno de los más importantes es mantener la cultura, la comunicación y la cercanía con la organización. En este sentido, consideran que la flexibilidad no refiere únicamente a dónde está el escritorio, sino también a los horarios y la cultura misma de la empresa. En relación con este último punto, consideran que es necesario un cambio de paradigma basado en la confianza hacia los colaboradores.