Área de estudios desarrolla investigación básica y aplicada a través de diagnósticos y propuestas sobre las relaciones laborales, gestión de personas y calidad de vida de los trabajadores de Chile.

Columna Constitución y trabajo: el punto de partida de nuestra futura convivencia

/en , /por

Diario El Mercurio / Por Andrea Tokman, Andrés Biehl, Ariel Rossel, Cristóbal Huneeus, María Isabel Vial, María José Abud y Zarko Luksic. Todos parte de la Mesa Laboral impulsada por la Fundación Carlos Vial Espantoso.

La configuración del mundo del trabajo tiene una incidencia directa en las oportunidades de progreso de las personas y de la sociedad en su conjunto. Y en este escenario una nueva constitución sí importa: en cada concepto se juega una oportunidad trascendental para generar desde allí normas legales y luego políticas públicas que propendan hacia relaciones laborales virtuosas, que generen beneficios personales y colectivos, prosperidad compartida y cohesión social.

Inspirados por la importancia de este verdadero motor de movilidad social y encuentro, un grupo de profesionales ligados a temas laborales nos reunimos en una mesa de trabajo impulsada por la Fundación Carlos Vial Espantoso para generar y compartir una propuesta al anteproyecto que discute hoy el Consejo Constitucional, la que también fue presentada en audiencia pública.

Como punto de partida, el texto actual es un paso adelante en materia laboral. Valoramos la consagración del trabajo decente, en tanto mandata al legislador a establecer condiciones laborales dignas, así como también el reconocimiento de la libertad sindical, que agrupa una tríada de derechos a disposición de los trabajadores: sindicalización, negociación colectiva y huelga. Dichos instrumentos contribuyen a balancear una relación por naturaleza asimétrica, y facilitan el tránsito hacia relaciones laborales más colaborativas, poniendo en el centro el bienestar de los trabajadores y la sostenibilidad de las empresas.

Es positiva también la protección adicional de los derechos laborales colectivos a través del recurso de protección que contempla el anteproyecto, lo que no existe en la constitución vigente y que sugerimos resguardar en las discusiones próximas.

Asimismo, hay ciertas ausencias que proponemos revisar.

La redacción de un nuevo pacto social es una oportunidad para propender hacia un principio que nos parece fundamental: la colaboración como valor orientador de las relaciones laborales, la economía y la sociedad en general, superando la visión clásica de individuos que persiguen solo sus propios intereses. Existe abundante evidencia de que la colaboración mejora la productividad de las empresas y las relaciones humanas, contribuyendo a superar trincheras y luchas de poder que inmovilizan y dilatan los necesarios acuerdos. Entendiendo que los desafíos futuros del mundo del trabajo requerirán de amplios consensos, se propone revalorizar el diálogo como punto de encuentro al interior de las empresas a través de la promoción de instancias de diálogo permanentes y sistemáticas.

La necesidad de profundizar los caminos del diálogo y la colaboración es un reto que apela hoy a todos los espacios de la sociedad; y cuyo debilitamiento ha impactado en múltiples ámbitos.   

Una nueva constitución debiera reconocer las deudas que persisten en equidad de género, siendo el mundo del trabajo un espacio protagónico para movilizar esa agenda. Para ello proponemos promover la corresponsabilidad efectiva en las labores de cuidado, con el fin de hacer más equitativo el acceso de las mujeres al mercado laboral y su participación en espacios de decisión, tanto a nivel corporativo como sindical. Sobre estos ámbitos, se propone sumar indicaciones específicas al artículo 16 del anteproyecto.

Con el propósito de promover estabilidad y seguridad jurídica respecto a las relaciones laborales, proponemos agregar la iniciativa exclusiva del Presidente de la República al momento de legislar sobre negociación colectiva. Para que se concrete dentro de la empresa y se enfoque en las necesidades compartidas, la negociación colectiva requiere que las normas que la rijan sean permanentes en el tiempo y que las reglas que la modifiquen sean orgánicas; la iniciativa exclusiva podrá regular y velar por ambos aspectos. 

Estos son algunos puntos de nuestra propuesta, que se funda en la convicción de que el mundo del trabajo no solo es significativo en las trayectorias de vida de las personas, sino que lo es para la sociedad en su conjunto, en tanto es un espacio de encuentro inmejorable de individuos diversos que, en otras circunstancias, tendrían pocas probabilidades de encontrarse. La nueva constitución nos abre la oportunidad de dotar a esa experiencia única- el trabajo- de principios y valores que aspiramos para nuestra convivencia: diálogo, colaboración e inclusión. Aprovechemos esta coyuntura como punto de partida.

 

Nuestra propuesta para el proceso constitucional 2023

/en , , /por

Seis principios rectores y cuatro propuestas específicas propusimos desde la Fundación Carlos Vial Espantoso en el marco de las audiencias públicas organizadas por la Secretaría de Participación Ciudadana del proceso constitucional 2023.

Hasta la Universidad del Desarrollo llegó el viernes 30 de junio nuestra directora de estudios, Francisca Lobos, y uno de los integrantes de la Mesa Laboral que impulsamos desde la fundación, el abogado, doctor en Derecho y profesor de la U. de los Andes Zarko Luksic, para exponer nuestro análisis y contribuciones respecto al anteproyecto constitucional.

¿Por qué participamos en esta audiencia? En primer lugar, porque reconocemos la incidencia directa que tiene la configuración del mundo del trabajo en las desigualdades que afectan a la sociedad y, por tanto, la responsabilidad de las políticas laborales en el cierre de las brechas que existen hoy. La segunda razón es porque creemos que la redacción de una nueva constitución es una oportunidad para dotar al mundo laboral de aquellos principios que defiende la fundación, que son la colaboración y el diálogo, los que, a nuestro juicio, son esenciales para generar confianzas, avanzar en equidad de género y alcanzar la tan ansiada cohesión social.

Principios rectores

Si bien reconocemos que existen muchos principios deseables para enmarcar una propuesta constitucional en materia laboral, como Fundación sugerimos considerar a lo menos 6.

  1. La colaboración, como valor orientador. Como Fundación proponemos que el diálogo social y la cooperación orienten las forma de concebir las relaciones laborales. Existe bastante evidencia que la colaboración mejora la productividad de las empresas y la calidad de las relaciones laborales. Por ello, sugerimos revalorizar el diálogo como punto de encuentro entre trabajadores y empleadores.
  2. El equilibrio de poderes entre trabajadores y empleadores. En el entendido que las relaciones laborales entre trabajadores y empleadores son eminentemente asimétricas en favor de estos últimos, proponemos el reconocimiento del derecho a la sindicalización, negociación colectiva y huelga, como instrumentos a disposición de los trabajadores para balancear la relación laboral.
  3. La transparencia. Se sugiere que una nueva constitución pueda mandatar al legislador para que se sigan perfeccionando las normas que buscan transparencia en la gobernanza, tanto a nivel corporativo como sindical.
  4. Conciliación de la vida personal y laboral. La nueva constitución debiera permitir la adaptabilidad de las jornadas laborales a las necesidades personales y familiares de los trabajadores, entendiendo que el mundo del trabajo es extremadamente heterogéneo.
  5. Protección social. En un contexto de incertidumbre y cambios acelerados, las trayectorias laborales requieren protección ante las vicisitudes de la vida y una institucionalidad que promueva la empleabilidad. Para ello, se recomienda considerar un buen diseño institucional, que facilite posteriormente al legislador promover el trabajo formal, un sistema de seguridad social que entregue protección ante eventos conocidos y otros inesperados, y agendas legislativas que se hagan cargo de la empleabilidad, el desarrollo continuo de las personas y la reconversión laboral.
  6. No discriminación y equidad de género. Se propone que el proyecto de nueva constitución incorpore este principio en el mundo del trabajo y faculte al legislador para cerrar las brechas que existen entre distintos grupos de trabajadores, tanto en el acceso al mercado laboral, como en su participación en espacios de toma de decisiones a nivel corporativo y sindical. Es de especial interés para la mesa, que esta nueva constitución consagre la equidad de género en el mundo laboral, promoviendo la corresponsabilidad y los beneficios que trae aparejada, pero también distribuyendo entre hombres y mujeres los costos económicos asociados al cuidado de los hijos.

Propuestas

En términos generales, reconocemos en el anteproyecto un avance en materia laboral. Valoramos especialmente la inclusión de ciertos derechos y conceptos que sugerimos proteger en el debate próximo y, asimismo, visualizamos oportunidades de mejora.

La primera propuesta enfatiza la necesidad de PROTEGER la tríada de derechos establecida en el Capítulo II del anteproyecto, artículo 16, número 26: “derecho a la sindicalización, a la negociación colectiva y a la huelga”. Se consideran instrumentos a disposición de los trabajadores que contribuyen a balancear una relación laboral asimétrica y que facilitan el tránsito hacia relaciones laborales más colaborativas. Se valora la mayor relevancia a derechos colectivos.

La segunda propuesta busca PROTEGER lo establecido en el Capítulo II del anteproyecto, artículo 26, número 1, respecto a la  protección adicional de los derechos laborales colectivos a través del recurso de protección, lo que no está contemplado en la constitución vigente: “(…) 1.- El que por causa de actos u omisiones ilegales o arbitrarias sufra privación, perturbación o amenaza en el legítimo ejercicio de los derechos y garantías establecidos en el artículo 16 de esta Constitución, con exclusión de los derechos dispuestos en el inciso siguiente, podrá ocurrir por sí o por cualquiera a su nombre, a la Corte de Apelaciones respectiva, la que adoptará de inmediato las providencias que juzgue necesarias para restablecer el imperio del derecho”.

La tercera propuesta sugiere AGREGAR en el anteproyecto explícitamente el diálogo y la colaboración como valores orientadores de las relaciones laborales y la economía, superando la visión clásica de individuos racionales que solo persiguen sus propios intereses. Existe abundante evidencia de que la colaboración mejora la productividad de las empresas y las relaciones laborales. También se propone consagrar la equidad de género en el mundo laboral, promoviendo la corresponsabilidad. Para plasmar dichas ideas se sugiere incluir en el artículo 16, número 25 lo siguiente:

c) El Estado promoverá la corresponsabilidad en el cuidado de los hijos, garantizando que las normas que se dicten tengan un enfoque de género y que reconozcan el trabajo no remunerado.

d) Las políticas públicas, programas y normas que promueva e implemente el Estado en los temas laborales, considerarán la colaboración mutua entre trabajadores y empleadores como un elemento que las orientará en orden a la obtención del bien común.

Finalmente, la cuarta propuesta se refiere a AGREGAR la iniciativa exclusiva del Presidente de la República al momento de legislar sobre negociación colectiva. Lo anterior en el entendido que promueve estabilidad y seguridad jurídica en las relaciones laborales colectivas. Al respecto se propone agregar lo siguiente en el artículo 80: “(…) 2. Corresponderá, asimismo, al Presidente de la República la iniciativa exclusiva para: (…) g) La que establezca las modalidades y procedimientos de la negociación colectiva de los trabajadores del sector privado”.

Sobre la Mesa Laboral

En el marco de la misión de esta fundación, el año pasado conformamos una mesa de trabajo de carácter permanente que reúne a un grupo de profesionales expertos en temas laborales, para analizar los desafíos del mundo del trabajo. De esta instancia surge la presente propuesta. En esta mesa participan  Andrea Tokman, Zarko Luksic, Ariel Rossel, Cristóbal Huneeus, María José Abud, Andrés Biehl y María Isabel Vial.

A continuación, puedes revisar la presentación que realizamos en la audiencia pública.

⇩ Presentación

 

Tendencias laborales 2023

/en , , /por

La experiencia y los retos del trabajo híbrido, las renovadas presiones por mayor compatibilidad entre el mundo laboral y personal, un escenario global de incertidumbre económica. Estos son algunos desafíos que enfrentarán las organizaciones durante los próximos años ¿Cuáles son las temáticas que encaminarán la solución a estas problemáticas durante 2023?

La Sociedad de Psicología Industrial y Organizacional- SIOP- propone un listado de tendencias laborales a ser trabajadas desde la gestión de personas para el año 2023, las que tiene un fuerte enfoque en la seguridad psicológica.

A continuación, se presentan las 10 tendencias publicadas por SIOP y una breve explicación de cada una.

  1.     Replantear la experiencia de los empleados que trabajan de forma remota

Dada la creciente predominancia del trabajo remoto en las empresas, surge la necesidad de comprender mejor qué consecuencias tiene aquello para la experiencia de trabajar. Algunos expertos han comenzado a identificar y discutir algunos riesgos concretos. Por ejemplo, en muchos sentidos, la experiencia del teletrabajo resulta menos motivadora, incluso si es más satisfactoria. Este es un riesgo que debe comprenderse y gestionarse con detención a través un mejor diseño de trabajo y experiencia. 

  1.     Gestionar una fuerza laboral híbrida

La transición al formato de trabajo híbrido distribuido en cualquiera de sus formatos (4×1, 3×2, etc.), permite flexibilidad horaria y física para trabajar. En esta situación, los equipos de recursos humanos se deben plantear preguntas como ¿qué actividades son prioritarias desarrollarlas de forma presencial y cuáles de forma remota? La colaboración suele esgrimirse como una razón para volver a la oficina, pero ¿cómo es una buena colaboración en un entorno híbrido? ¿Cómo un líder o la organización puede ofrecer apoyo de forma igualitaria a trabajadores presenciales y virtuales?

  1.     Transitar hacia un mundo post pandémico

Para aquellas empresas que aún no determinan qué tipo de sistema de trabajo les conviene (presencial, híbrido o remoto) ¿cómo podrían determinar el formato? Para responder esta pregunta, surgen necesidades como el tipo de datos a analizar para determinar qué opción sería la mejor o qué prácticas relacionadas con la gestión del talento debieran actualizarse o reformarse si cambia el formato de trabajo.

En esa línea y a nivel nacional, nuestra Encuesta a Gerentes de RR.HH y Dirigentes sindicales 2023 de grandes empresas, arroja que dentro de las instancias de negociación colectiva, el trabajo híbrido y remoto se han sumado como temáticas preponderantes, mostrando la relevancia de la mejora en la gestión de las modalidades de trabajo.

  1.     Asegurar entornos y culturas inclusivas

Profundizar, valorar y establecer políticas laborales de inclusión, más allá de las “fachadas”. Convertir la inclusión en una ventaja cultural y estructural realmente arraigada. Se trata de un desafío vigente para muchas organizaciones, un horizonte que supera ampliamente el solo contar con un equipo diverso.

  1.     Nuevas estrategias para la atracción y retención del talento

A medida que la lucha por el talento se vuelve más estratégica se está generando un replanteamiento de los procesos de reclutamiento y selección, así como de desarrollo de los talentos a largo plazo. Será clave comprender las razones de las altas tasas de rotación en las empresas.

A nivel local, nuestra Encuesta a Gerentes de RR.HH y Dirigentes sindicales 2023 señala que la retención de talentos y el desarrollo profesional está entre los cinco principales desafíos para este año según los gerentes de Recursos Humanos que participaron del estudio. 

  1.     Remodelar el trabajo para abordar la salud mental de los trabajadores

 La salud mental y el bienestar de los trabajadores sigue siendo uno de los retos más potentes para las organizaciones que compiten en un mercado laboral ajustado.

Concentrarse exclusivamente en tratar o en ayudar al tratamiento de los síntomas derivados de problemas de salud mental, no es una estrategia efectiva. Es mejor estructurar o rediseñar el trabajo de manera que prevenga el estrés en primer término.

  1.     Revisar estrategias de personal en tiempos de incertidumbre económica

Los factores externos macroeconómicos afectan a todos los actores que componen una organización. En este sentido, las empresas están desafiadas a pensar qué rol pueden tomar para apoyar a sus trabajadores a sobrellevar la tensión generada por las consecuencias de la inflación, las noticias de desvinculaciones masivas y el temor a la recesión.

La incertidumbre económica y la inflación en efecto asoman entre las preocupaciones más relevantes de los trabajadores en nuestra.

  1.     Promover la seguridad psicológica en el lugar de trabajo

La seguridad psicológica como componente del bienestar del trabajador en la empresa es clave para obtener resultados positivos a nivel individual y de equipos de trabajo, repercutiendo en aspectos como la colaboración e innovación. La búsqueda de los componentes que generen seguridad psicológica y cómo es posible evaluarlos, surge como una necesidad en el contexto actual.

Una de las posibles líneas de acción para fomentar la seguridad psicológica en las empresas es trabajar sobre factores de riesgo, tales como la sobrecarga de roles y el cansancio de los trabajadores, además de otros indicadores como el equilibrio entre el trabajo y vida privada, la confianza y la justicia organizacional, entre otros presentes en el Cuestionario CEAL-SM SUSESO.

  1.     Desarrollo del liderazgo y coaching

Los múltiples desafíos que enfrentan los trabajadores y las empresas están presionando en mayor medida por líderes actualizados y con ciertas características y habilidades específicas. El desarrollo continuo de los líderes se visualiza como un ámbito clave.

  1. Integración del trabajo, la vida y la familia

La promoción del equilibrio y la integración entre trabajo y familia está entre las demandas prioritarias, más aún tras la pandemia. Cada vez son más las empresas que toman conciencia de este desafío, aunque la mayoría no tiene la experiencia o el conocimiento para abordarlo.

Al respecto, la Encuesta a Gerentes de RR.HH y Dirigentes sindicales 2023, muestra que la mayoría de las empresas han desarrollado acciones en esta dirección, sin embargo éstas no son integrales, dado que no apuntan a fomentar la corresponsabilidad parental, la que apunta a compartir los beneficios y costos de la crianza.

Más información en el siguiente link:  Top 10 Work Trends

El impacto de poner foco en las relaciones laborales

/en , , /por

Hace más de 20 años que desde la Fundación Carlos Vial Espantoso trabajamos para promover relaciones laborales de excelencia en las organizaciones, a través de la formación de trabajadores, el reconocimiento de buenas prácticas y la construcción de espacios de diálogo y colaboración.

Entendemos una relación laboral de excelencia como aquella donde prima el compromiso, la colaboración y el respeto entre ejecutivos y trabajadores, donde se reconoce la dignidad y la contribución de cada uno al éxito de la compañía, y se propicia un espacio de desarrollo y crecimiento integral para todos.

A lo largo de nuestra trayectoria hemos sido testigos y confirmado los múltiples beneficios que trae aparejado el poner foco en las relaciones laborales de grandes empresas y pymes.

“El estado de las relaciones laborales de una empresa, habla de su dimensión humana. Pasamos un tercio de nuestra vida adulta en el trabajo, por lo que es clave que las organizaciones pongan a las personas al centro de su gestión y modelo de negocios, colaborando así a la construcción de una sociedad más cohesionada.” destaca Camila Fernández, directora de proyectos de la fundación.

Lo que dice la literatura

La evidencia disponible es profusa al indicar los beneficios de buenas relaciones laborales dentro de una organización.

La investigación sobre justicia organizacional, que dice relación con el papel de la equidad como factor a considerar en el entorno laboral, ha demostrado que el trato justo tiene consecuencias importantes en las actitudes individuales de los empleados, como la satisfacción y el compromiso, y asimismo en los comportamientos individuales, como el ausentismo y el comportamiento ciudadano (Colquitt, Conlon, Wesson y Porter, 2001). Además, la investigación ha demostrado asociaciones entre la justicia percibida y el desempeño laboral individual (Cohen-Charash y Spector, 2001; Colquitt et al., 2001).

El compromiso laboral se define como “un estado mental positivo y gratificante relacionado con el trabajo que se caracteriza por el vigor, la dedicación y la absorción” (Schaufeli, Salanova, González-Romá, & Bakker, 2002, p. 74). Existe evidencia que sugiere que el compromiso laboral tiene una relación positiva con el rendimiento en las organizaciones y que también desempeña un papel mediador en la relación entre los antecedentes (por ejemplo, recursos laborales y/o personales) y un resultado (es decir, el rendimiento). Por lo tanto, las organizaciones deberían considerar estos hallazgos, ya que los trabajadores comprometidos se convertirán en activos fundamentales y centrales para mejorar la efectividad organizacional a largo plazo (Kim, Kolb y Kim, 2013).

También destacar que el apoyo, el interés y la valoración de la organización hacia sus equipos, se relaciona con diferentes resultados relevantes para las organizaciones. Por ejemplo, se ha visto una relación positiva entre clima de apoyo con desempeño del equipo y afecto positivo del grupo (Bashshur, Hernández, y González-Romá, 2011).

Beneficios económicos

El año 2020, la fundación quiso analizar si existía alguna relación entre el desempeño económico de las Pymes y el modelo de gestión de personas que utilizamos para la evaluación de las organizaciones en el Premio Carlos Vial Espantoso, construido junto a la UC.

Los resultados indican, en síntesis, que mejorar en general en la gestión de personas (según el modelo FCVE) está asociado al aumento de los resultados financieros de las organizaciones, al mismo tiempo que mejorar en capacitaciones y compensaciones, también tiene un efecto positivo, aunque en una magnitud menor. En particular se muestra que, por cada nivel adicional de mejora en la gestión de recursos humanos, en promedio, hay un aumento de 137 millones de pesos en el margen operacional de las PYMES.

A continuación, puedes revisar el estudio completo:

⇩ Descargar Estudio

Teletrabajo y salud mental

/en , , /por

Previo a la pandemia, el teletrabajo era un fenómeno aislado y prácticamente inexistente en Chile. Después de llegar a un peak de alrededor de 20% de la fuerza de trabajo en esta modalidad, actualmente bordea el 5%, con realidades disímiles según nivel de estudios, alcanzando más de un 70% en personas con educación superior completa. 

Se trata de una tendencia que aunque no es transversal, va ganando terreno. El teletrabajo tiene ventajas importantes y también factores a los que las organizaciones y los mismos trabajadores deben poner atención. 

La naturaleza demandante de las tareas que se pueden realizar a través del teletrabajo sugiere que esta modalidad no es recomendable para todos. La evidencia empírica, señala al teletrabajador exitoso como alguien con las siguientes características personales (Tavares, 2017): 

  • Automotivación: habilidad para establecer rutinas y cumplir plazos.
  • Alto nivel de conocimientos y habilidades laborales: suficiente conocimiento de su puesto para facilitar el trabajo y la resolución de problemas de forma independiente.
  • Alto rendimiento: empleados sólidos, aunque es importante que algunos de los mejores permanezcan en la oficina al menos parte del tiempo para asesorar a sus compañeros de trabajo.
  • Independencia y confianza: debido a que hay menos exposición a la supervisión y la retroalimentación, las personas deben tener la capacidad de tomar decisiones independientes.
  • Comodidad con la soledad: debido al aislamiento, las personas con menos necesidad de interacción social se adaptan bien a los arreglos de teletrabajo.
  • Buena gestión del tiempo y habilidades organizativas: debido a las limitadas demandas o controles diarios, las personas deben tener la capacidad de programar y organizar su trabajo para cumplir con los plazos.
  • Concentración: altamente enfocado y capaz de manejar posibles distracciones.
  • Fuertes habilidades de comunicación: se necesita más esfuerzo para mantenerse en contacto con los gerentes y compañeros de trabajo, brindándoles la información y las actualizaciones necesarias mientras trabajan fuera del entorno de la oficina.
  • Confiabilidad y confiabilidad: las personas son responsables de hacer el trabajo en la misma medida que si estuvieran siendo supervisadas en la oficina; la confianza mutua es un elemento esencial de un acuerdo de teletrabajo.

Aislamiento y depresión

Según plantea Tavares (2017), la modalidad de teletrabajo puede inducir sentimientos de soledad y aislamiento, por cuanto dificulta la generación de una relación laboral social con los compañeros de trabajo, lo que se acentúa con largas y continuas jornadas de trabajo. Incluso se ha sugerido que los teletrabajadores deberían pasar al menos el 20% del tiempo en la oficina para evitar tales sentimientos de aislamiento.

De acuerdo con lo señalado por Tavares (2017), la teoría de la “respuesta al estrés” proporciona un marco teórico para los vínculos entre la flexibilidad laboral (como en el teletrabajo) y la salud. Los vínculos entre la flexibilidad laboral y la salud son principalmente dos: 

  1. Por un lado, la flexibilidad reduce la exposición a algunos factores estresantes ya que los trabajadores pueden controlar mejor sus vidas, reducir conflictos familiares y mejorar la conciliación familia-trabajo. Además, la flexibilidad del teletrabajo proporciona recursos para permitir que los trabajadores respondan a los factores estresantes y así prevenir los impactos negativos del estrés en la salud. 
  2. Por otro lado, la flexibilidad crea más estrés debido a las responsabilidades familiares, la frontera borrosa entre el trabajo y la vida en el hogar y, potencialmente, los conflictos familiares, incapacidad para desconectar y menos tiempo para descansar. También se relaciona con mala salud mental, agotamiento y deterioro del estado de salud.

Beneficios 

Varios trabajos empíricos han encontrado efectos positivos en la salud de los teletrabajadores. Los beneficios se acumulan al reducir el estrés del viaje diario de casa al trabajo, tener una mayor flexibilidad de horarios y un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida personal, un mejor control de la vida, y mayor satisfacción laboral (Bravo, Errázuriz, Calfucoy y Campos, 2022). 

Además, trabajar desde casa proporciona un ambiente que favorece una mejor concentración, al tener menos ruido, menos interrupciones, más privacidad (que los espacios abiertos de oficina a menudo destruyen), mejor calidad del aire (que puede ser dudosa en la oficina tradicional), todo lo cual contribuye a la salud de los trabajadores.

Referencias

Estudio: Los desafíos laborales post-pandemia

/en , /por

La pandemia global del COVID-19, como circunstancia única y sin precedentes, condujo a las organizaciones y a los responsables de Recursos Humanos (RR.HH) a transitar por terrenos desconocidos. Las medidas que durante la crisis sanitaria tomaron respecto del personal y la organización del trabajo, tuvieron una serie de implicancias en la gestión de personas que aún son desconocidas. A pesar de esta incertidumbre, existe evidencia que la pandemia aceleró la llegada del futuro del trabajo a nivel global, así como también profundizó los déficits y desigualdades sociales que afectan a las y los trabajadores.

En este contexto, el rol de los sindicatos y el de los equipos de RR.HH se torna crucial para garantizar la construcción de organizaciones centradas en las personas ¿Pero qué pasó en Chile? ¿Cómo se “acomodaron” las piezas en las organizaciones luego de este shock externo? ¿Cómo se transformaron las relaciones laborales? ¿Qué desafíos surgieron en la gestión de RR.HH y de los sindicatos?

La Fundación Carlos Vial Espantoso, en alianza con el Diario Financiero, quiso contribuir a responder estas preguntas a través de la realización de un estudio que busca conocer los desafíos que dejó la pandemia a la gestión de personas y a la actividad sindical, encuestando para ello a gerentes de RR.HH y dirigentes sindicales de grandes empresas (más de 200 trabajadores).

El estudio revela que la crisis sanitaria contribuyó a un fortalecimiento de los espacios de diálogo entre las empresas y los sindicatos. Al mismo tiempo, el rol de RR.HH en las organizaciones adquirió mayor protagonismo, no así el de los sindicatos, los que en su mayoría, continúan teniendo poca incidencia en las decisiones de la empresa.

En cuanto a los desafíos conjuntos, se da cuenta de la necesidad imperiosa de avanzar con decisión en una estrategia de reconversión laboral. A pesar de que la automatización de procesos es uno de los desafíos actuales más preponderantes de la gestión de personas y que una proporción importante de empresas proyecta una reducción de parte de su personal para el 2025 por este motivo, menos de un cuarto de las organizaciones tiene una estrategia definida de reconversión laboral. 

Otro asunto que relevó el estudio es la importancia que adquirió la salud mental de los trabajadores, tanto para las empresas como para los sindicatos. Por una parte, las empresas han implementado una serie de iniciativas que buscan disminuir la doble presencia y casi la mitad dejó como permanente el beneficio de atención psicológica para los trabajadores y sus familiares que se introdujo durante la pandemia. Por otro lado, los sindicatos reconocen la sobrecarga de roles, el cansancio y la falta de tiempo libre como una de las principales preocupaciones de sus socios, y han incorporado la salud mental en las negociaciones colectivas. 

En el informe, se esbozan algunas recomendaciones que se derivan de los principales hallazgos de este análisis, los que se resumen en cuatro ámbitos: i) Seguir fortaleciendo el rol de RR.HH en la estrategia corporativa. ii) Abrir mayores espacios de participación a los sindicatos. iii) Acordar modalidades de trabajo que favorezcan la calidad de vida. iv) Avanzar con decisión en una estrategia de reconversión laboral. v) Incorporar una perspectiva de género al desafío de la doble presencia.

A continuación puedes revisar y descargar el estudio completo y además la presentación con una síntesis de los resultados.

☉ Ver Estudio

⇩ Presentación

Ministra del Trabajo y Presidente de la CUT participan en Encuentro de Diálogo

/en , /por

En la víspera del Día del Trabajo, la Cátedra UC- Fundación Carlos Vial Espantoso de Relaciones Laborales, organizó el “Encuentro de Diálogo: Creando relaciones laborales sostenibles”, en el que se presentaron los resultados de la Encuesta a Gerentes de Recursos Humanos y Dirigentes Sindicales de grandes empresas 2023 realizada por la Fundación Carlos Vial Espantoso en una alianza con el Diario Financiero.

A la actividad, asistieron dirigentes sindicales y gerentes de empresas embajadoras y ganadoras del Premio Carlos Vial Espantoso.

Luego, se desarrolló un panel de conversación a partir de los datos del sondeo en el que participaron la Ministra del Trabajo y Previsión Social, Jeannette Jara; el Presidente CUT, David Acuña; el Doctor en Psicología de los Recursos Humanos y Director Académico Cátedra de Relaciones Laborales FCVE-UC, Agustín Molina; y como moderadora la Presidenta de la Fundación Carlos Vial Espantoso, Isabel Vial.

En la actividad, la ministra se refirió al proyecto para reajustar el salario mínimo: “Sin duda es muy necesario subirlo y hay mucha gente en nuestro país que vive con el salario mínimo y que no les alcanza (…) No se trata de ir en contradicción con las Pymes, sino que hay un momento en el que también tenemos que avanzar mirando a los trabajadores”. Asimismo se refirió a la ya promulgada ley de 40 horas en el contexto de los desafíos que dejó la pandemia: “La crisis sanitaria trajo aparejada una crisis social y una crisis en los cuidados. Las mujeres, mayoritariamente, se quedaron en la casa y sabemos el efecto que esto tuvo en participación laboral. Pero además implicó otras cosas. Cuando una está en la casa es más difícil ascender en la empresa porque pierde contacto con los colegas, por ejemplo. Estamos atendiendo una necesidad y experiencia de lo que significó la pandemia, que nos permite tener modalidades distintas de trabajo”.

Por su parte el presidente de la CUT enfatizó: “Es importante el avance que hemos tenido hoy en la jornada laboral (…) pero es el piso de los avances. También estamos hablando de salarios, tenemos acuerdo con el gobierno para superar la línea de la pobreza. Creemos que estamos en un momento particular, creo que hemos ido avanzando y todo en base al diálogo social”.

Finalmente, se desarrollaron mesas de diálogo entre los presentes para profundizar sobre los resultados y la importancia de generar espacios de relaciones laborales sostenibles.

☉ Ver Estudio

El Encuentro de Diálogo fue organizado desde la Cátedra UC- Fundación Carlos Vial Espantoso de Relaciones Laborales.

En el panel participaron la Ministra del Trabajo, el Presidente de la CUT, el Director Académico de la Cátedra y la Presidenta de la Fundación Carlos Vial.

La actividad contó con la presencia de gerentes y dirigentes sindicales de empresas.

El encuentro se realizó en la víspera del Día del Trabajo.

La directora de estudios de la Fundación Carlos Vial presentó el “Relaciones laborales post-pandemia ¿Qué desafíos quedaron para las organizaciones?”

En la jornada se realizaron mesas de diálogo a partir de los resultados.

Propuesta de principios e indicaciones para el debate constitucional laboral

/en , /por

 

Cada palabra cuenta en una constitución. En cada concepto, se juega una oportunidad trascendental para generar desde allí normas legales y políticas públicas que materialicen el principio constitucional que se quiere resguardar. 

En ese contexto, la Fundación Carlos Vial Espantoso reunió en una mesa de trabajo a un grupo de profesionales ligados a temas laborales para generar y compartir una propuesta laboral a partir del articulado que hoy discute la Comisión de Expertos, estableciendo ciertos principios e indicaciones aditivas que se estiman fundamentales para enmarcar la discusión laboral.

Los integrantes que componen la mesa son Andrea Tokman, Andrés Biehl, Ariel Rossel, Cristóbal Huneeus, María Isabel Vial, María José Abud y Zarko Luksic. La instancia fue moderada por la directora ejecutiva de la Fundación Carlos Vial Espantoso Sofia Rivas y la Directora de Estudios de la Fundación, Francisca Lobos.

Como punto de partida, se reconoce la relevancia que tiene la configuración del mundo del trabajo en las desigualdades que afectan a la sociedad y, por tanto, la responsabilidad de las políticas laborales en la deseada cohesión social. En ese sentido, se sugiere que la propuesta constitucional tenga presente a lo menos los siguientes principios orientadores: el equilibrio de poderes entre trabajadores y empleadores; la colaboración como valor orientador de las relaciones laborales y la economía en general; la transparencia en la gobernanza corporativa y sindical; la conciliación de la vida personal-laboral; la protección social; la no discriminación y la equidad de género.

A partir de estos principios se proponen las siguientes indicaciones aditivas al Capítulo II del anteproyecto de constitución aprobado en general por la Comisión de Expertos: i) el Estado promoverá la corresponsabilidad en el cuidado de los hijos; ii) las políticas, programas y normas que promueva e implemente el Estado en los temas laborales, considerarán la colaboración mutua entre trabajadores y empleadores como un elemento que las orientará en orden a la obtención del bien común iii) se garantizará el derecho a negociación colectiva que se regulará en conformidad a la ley.

Esta propuesta se funda en la convicción de que el mundo del trabajo no solo es significativo en las trayectorias de vida de las personas, sino que también lo es para la sociedad en su conjunto, en tanto es un espacio de encuentro de individuos diversos que, en otras circunstancias, tendrían pocas probabilidades de encontrarse. Al respecto, esta propuesta intenta dotar al mundo laboral de principios que favorezcan el diálogo, la generación de confianza, la equidad de género y la cohesión social. Estos principios y las indicaciones propuestas son trascendentales, en el entendido de que cada palabra incorporada vale oro y orientará las relaciones laborales de las próximas décadas.

Para ver más detalles de esta propuesta a continuación puede revisar el siguiente documento:

Descargar Propuesta

Seguros de salud, préstamos blandos y jornadas flexibles: los beneficios que están dando en el blanco

/en , /por

Análisis de La Fundación Carlos Vial Espantoso y SemSo explora cuán alineados están los beneficios que otorgan las grandes empresas con las necesidades que tienen los trabajadores y sus familias. 

Leer más

Conoce el informe sobre avances y desafíos laborales en el contexto de la discusión constitucional

/en , /por

Ya esta disponible el informe de expertos laborales que analiza los avances y desafíos en materias laborales del borrador de la nueva constitución, profundizando en temas como trabajo decente, libertad sindical y participación de trabajadores en decisiones de la empresa.

Fuente: La Tercera

⇩ Descargar Informe