Área de estudios desarrolla investigación básica y aplicada a través de diagnósticos y propuestas sobre las relaciones laborales, gestión de personas y calidad de vida de los trabajadores de Chile.

Trabajo y talento migrante: integración en las grandes empresas

Columna publicada en El Mostrador / Por Francisca Lobos, Fundación Carlos Vial Espantoso y Juan Pablo Ramaciotti, Centro Políticas Migratorias.


Hace pocas semanas se dio a conocer la última estimación sobre población migrante residente en Chile, que alcanza los 1.6 millones de personas extranjeras. El aumento de la inmigración hacia el país ha sido abordado desde el debate público, generalmente, con foco en el control migratorio y los potenciales impactos de los migrantes en materia de seguridad, empleo o carga a las instituciones públicas.

Sin embargo, y pese a que se suele invisibilizar, la inmigración ha revitalizado la fuerza laboral disponible en el país, generando un impacto positivo en el desarrollo económico y aportando mayores niveles de educación, nuevos talentos y diversidad cultural al mundo del trabajo.

Los trabajadores extranjeros superan el millón de individuos. Cada una de estas personas se vio impulsada (o forzada) a migrar en busca de mejores perspectivas para ellos y sus familias, por lo que su integración efectiva en el mercado laboral resulta fundamental para sustentarse en el país y al mismo tiempo aportar con su trabajo al desarrollo de Chile.

Los resultados de una investigación realizada por la Fundación Carlos Vial Espantoso y el Centro de Políticas Migratorias -cuyo propósito era identificar prácticas y políticas exitosas de inclusión de personas migrantes en grandes empresas en Chile-, dan cuenta que la mayoría de las empresas estudiadas no desarrollan prácticas inclusivas dirigidas exclusivamente a sus trabajadores migrantes, sino que estas se enmarcan en el contexto de otras políticas de inclusión de carácter general que fomentan y resguardan la diversidad a través de capacitaciones, canales de denuncia, protocolos, entre otras iniciativas. Por otra parte, los trabajadores migrantes, en general prefieren no ser objeto de medidas de discriminación positiva, pues desean un trato igualitario y quieren evitar que se generen sentimientos negativos hacia ellos. Sin embargo, valoran enormemente que exista flexibilidad y acompañamiento por parte de las empresas para atender asuntos familiares y trámites administrativos asociados a su situación migratoria.

Está claro que apostar por estrategias inclusivas beneficia a las empresas, mejorando la percepción de los equipos sobre el entorno de trabajo y fortaleciendo la cohesión interna y la identificación con los valores corporativos. Los trabajadores migrantes que han tenido acceso equitativo al trabajo y a oportunidades de capacitación y promoción, están enormemente agradecidos con sus empleadores y tratan de retribuir la confianza depositada con compromiso y un buen desempeño.

“Está claro que apostar por estrategias inclusivas beneficia a las empresas, mejorando la percepción de los equipos sobre el entorno de trabajo y fortaleciendo la cohesión interna y la identificación con los valores corporativos”

Pero no basta con replicar estas buenas prácticas en el conjunto de empresas. Hay desafíos pendientes que no pueden ser abordados de forma aislada por los empleadores para una integración laboral exitosa de las personas migrantes. Según cifras de la última Casen, la tasa de subempleo por calificación en migrantes es del 51%, lo que quiere decir que la mitad de las personas migrantes ocupadas cuenta con un nivel de calificación más alto que el requerido en su trabajo actual. Y es que las personas migrantes cuentan con niveles de educación más altos que la población chilena. Ese talento migrante que podría contribuir a reactivar nuestra economía, hoy se está desaprovechando. Para revertirlo, se requiere entonces la colaboración de instituciones públicas, especialmente en la facilitación de los aspectos administrativos que supone el proceso migratorio y en la revalidación de títulos y/o certificación de competencias laborales.

Si bien queda camino por recorrer, el trabajo de las empresas que han tomado conciencia y acciones frente a este desafío nos debiera iluminar respecto a la inclusión de un enfoque intercultural en el lugar de trabajo, no solo por una exigencia ética y de pleno respeto a los derechos humanos, sino que también porque todos ganamos. No desperdiciemos esta oportunidad.

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Buenas prácticas para la integración de migrantes en empresas

La Fundación Carlos Vial Espantoso y el Centro de Políticas Migratorias lanzaron el estudio “Integración de personas migrantes en  empresas chilenas”  cuyo objetivo fue identificar prácticas y políticas exitosas de integración de personas migrantes en un grupo de grandes empresas de diversos rubros, y al mismo tiempo reconocer los desafíos que estas organizaciones enfrentan en la materia.

“El ejercicio de identificar, sistematizar y difundir prácticas exitosas en esta materia es particularmente relevante, considerando que es un escenario que ha evolucionado a gran velocidad, desafiando a los equipos de gestión de personas y a las empresas en general. Este estudio se enfocó en un grupo de empresas que son punta de lanza en materia de relaciones laborales y que dan luces sobre políticas que dan resultados y que son valoradas por los trabajadores, y al mismo tiempo nos alertan sobre los desafíos pendientes”, sostuvo Francisca Lobos directora de Estudios de la Fundación.

Resultados

Los resultados de la investigación evidencian que las prácticas de integración tienden a ser de alcance general y así lo prefieren los trabajadores y trabajadoras migrantes. La mayoría de las empresas estudiadas no desarrollan prácticas enfocadas de manera exclusiva en sus trabajadores migrantes, sino que enmarcan su integración en el contexto de otras políticas de carácter general que, entre otros aspectos, incorporan la diversidad cultural e integración de trabajadores de otras nacionalidades.  Y eso es algo que les acomoda a los trabajadores y trabajadoras migrantes, quienes prefieren no ser beneficiarios de prácticas que busquen discriminarlos positivamente. Al contrario, prefieren un trato igualitario porque consideran que cualquier política dirigida solo a ellos podría generar sentimientos de discriminación en su contra. Con todo, valoran enormemente que se les reconozcan sus particularidades o necesidades especiales como grupo y que exista flexibilidad y acompañamiento por parte de las empresas para atender aspectos como asuntos familiares y trámites administrativo.

Las prácticas de alcance general impulsadas por las empresas tienen un fin formativo y de formalización de procesos. Dentro de estas prácticas se encuentran Capacitaciones, charlas y conversatorios sobre temáticas de Diversidad, sesgos inconscientes y desarrollo de competencias.; Canales de denuncia para hacer denuncias anónimas frente a tratos discriminatorios, las que posteriormente son investigadas; y Establecimiento de protocolos orientados a procesos de contratación, pautas de convivencia y criterios objetivos de evaluación de desempeño.

También se distinguen prácticas corporativas más enfocadas en personas migrantes, las cuales buscan facilitar su integración laboral, social y cultural. Dentro de este grupo de iniciativas se observan Alianzas estratégicas con organizaciones que brinden orientación normativa y apoyo en procesos de documentación; el Desarrollo de instrumentos de medición de clima laboral que incorporan preguntas específicas sobre diversidad cultural; la Generación de espacios de diálogo para que las personas de distintas nacionalidades pueden compartir y enseñar experiencias y conocimientos; Iniciativas para superar barreras lingüísticas como cursos de español e implementación de softwares de traducción simultánea; eventos y celebraciones temáticas por ejemplo de comidas típicas de las distintas nacionalidades para reducir brechas culturales: acceso a beneficios y apoyo administrativo entregando información y ofreciendo acompañamiento y flexibilidad para trámites administrativos.

“Como en cualquier estrategia corporativa, el compromiso de la alta dirección es clave para consolidar una estrategia de personas inclusiva. El CEO y los gerentes de una compañía son quienes, a través de sus palabras y acciones, fijan el ‘tono apropiado’ y el conjunto de actitudes que se quieren imprimir en una organización, por lo tanto, tienen un rol estratégico a la hora de transmitir la importancia de las políticas de respeto y diversidad al resto de la empresa” Francisca Lobos, directora de Estudios Fundación Carlos Vial Espantoso.

Desafíos y propuestas

Si bien las gerencias de personas y los trabajadores reconocen importantes avances en materia de integración laboral y no discriminación, también existe conciencia de que existen desafíos pendientes y es necesario impulsar un abordaje más integral y planificado en torno a las políticas de integración de trabajadores migrantes, lo que requiere de la colaboración con instituciones públicas, especialmente en los aspectos administrativos que supone el proceso migratorio y en la revalidación de títulos y/o certificación de competencias laborales. Al mismo tiempo, se identifican otro tipo de desafíos que tienen que ver con barreras lingüísticas, interseccionalidad con otras categorías como el género, falta de disponibilidad de información, discriminación ejercida por clientes, entre otros.

Considerando los resultados de la investigación se establecen dos grupos de propuestas para las empresas en general: En primer lugar recomendaciones de nivel inicial, es decir que cualquier política de diversidad e inclusión debiera cubrirlas: 1) Revisar y reforzar procesos de reclutamiento y selección para evitar sesgos implícitos; 2) Garantizar el acceso equitativo a beneficios y oportunidades ofrecidos por la empresa; 3) Establecer protocolos y canales de denuncia para prevenir y abordar situaciones de discriminación.

Un segundo grupo son las propuestas de implementación progresiva, es decir que avanzan progresivamente en medidas que pueden potenciar de manera significativa la integración de los trabajadores migrantes en la empresa y el país, así como potenciar su aporte y desarrollo profesional. Aquí se cuentan el Desarrollar programas de capacitación en diversidad, integración e interculturalidad; Levantar periódicamente información de los trabajadores y trabajadoras migrantes y sus dificultades de integración; Promover la flexibilidad y el apoyo personalizado a los trabajadores y trabajadoras (puente con org. públicos); Planificar la realización de actividades que fortalezcan la integración social y cultural de los trabajadores y trabajadoras migrantes; Impulsar iniciativas para la superación de las barreras idiomáticas; y Promover la revalidación de títulos de educación superior obtenidos en el extranjero y la certificación de competencias laborales.

El éxito de las políticas de integración se manifiesta por ejemplo en buenos indicadores de clima y satisfacción laboral, la obtención de reconocimientos externos o la ausencia de denuncias dediscriminación. También se observa una contribución enorme en el desarrollo de competencias que obtienen los trabajadores migrantes. Finalmente, la decisión de apostar por estrategias inclusivas ha mejorado la percepción de los equipos sobre el entorno laboral y ha contribuido a una mayor cohesión interna e identificación con los valores corporativos” apunta la directora de estudios.

Metodología

Se trabajó con una metodología de enfoque cualitativo que incluyó entrevistas en profundidad  a gerentes o subgerentes de personas y focus group a trabajadores y trabajadoras migrantes. Se seleccionaron 8 grandes empresas chilenas que cumplieran con tres criterios de elegibilidad: a) Empresas con presencia de trabajadores y trabajadoras migrantes; b) que fueran finalistas del Premios Carlos Vial Espantoso que destaca a organizaciones por sus buenas relaciones laborales; c) que contaran políticas de diversidad e inclusión documentadas. Se tuvo en consideración la incorporación de empresas de tres de los rubros con mayor presencia migrante: comercio al por mayor y menor; industria manufacturera y construcción.

 

Ver estudio

 

Beneficios y riesgos de la flexibilidad laboral

Aún se están llevando a cabo ajustes y acuerdos en las organizaciones sobre las modalidades de trabajo con las que contarán para el futuro próximo. Tras la pandemia se generaron cambios radicales, que han ido moderándose o arreglándose según las necesidades, desafíos y naturaleza de las empresas e instituciones. En este contexto la flexibilidad laboral es un factor clave que están considerando empleadores y trabajadores.

En términos generales las modalidades de trabajo más flexible incluyen acuerdos donde las y los trabajadores tienen permitido cierto grado de libertad o discreción respecto de dónde, cuándo y cuánto trabajar. Existen tres tipos de flexibilidad laboral (disponibles en EEUU), estos comprenden la posibilidad/capacidad de: Cambiar la ubicación de trabajo; Tomar tiempo libre; Modificar horario de trabajo.

En muchos países las y los trabajadores están buscando mayor flexibilidad con el fin de lograr un mejor balance entre el trabajo y su vida personal[1]. En Chile, la última Encuesta Bicentenario del 2022 da cuenta de que la flexibilidad aparece como un horizonte crecientemente deseado: en la última década aumentó de 29% a 43% el porcentaje de personas que prefiere un trabajo flexible pero inestable, que un trabajo estable con horario fijo de 8 horas.

Beneficios

La flexibilidad laboral puede generar impactos positivos y negativos para los trabajadores y sus familias, empleadores y sociedad. En cuanto a los beneficios, permite a los trabajadores asignar recursos entre el trabajo y la vida fuera del trabajo según su preferencia. Por ejemplo, resolver problemas urgentes por responsabilidades ajenas al trabajo. Se ha demostrado que la flexibilidad de ubicación y de horarios brinda a los trabajadores sensación de control sobre su trabajo, aumenta el compromiso y su satisfacción laboral y mejora su salud y bienestar.

La capacidad de cambiar el horario se asocia con menor probabilidad de estrés laboral. Por su parte existe una fuerte asociación entre poder tomarse un tiempo libre y una menor probabilidad reportada de estrés laboral así como una mayor probabilidad de satisfacción laboral y días saludables. En trabajadores con sueldo fijo la flexibilidad se relaciona positivamente con la felicidad[2].

Al mismo tiempo, existe evidencia que las jornadas laborales reducidas traen beneficios sociales, económicos y al medio ambiente. Por ejemplo, la jornada 4×3 ha demostrado generar mayores ganancias para las organizaciones, menor ausentismo, renuncias y una reducción de la huella de carbono, al disminuir los desplazamientos al trabajo[3].

Riesgos

Entre los principales riesgos de la flexibilidad laboral entendida como el trabajo desde casa es que se pueden difuminar los límites entre vida laboral y no laboral, provocando consecuencias negativas para el trabajador y su familia.

Para las mujeres en particular y en comparación con los hombres, todos los indicadores de flexibilidad se asocian con una mayor probabilidad de estrés laboral y días con limitaciones de actividad, y una menor probabilidad de días saludables.

La evaluación de RR.HH y los sindicatos sobre modalidad híbrida

Desde la Fundación Carlos Vial Espantoso realizamos a inicio de 2023 un estudio que buscó conocer los desafíos que dejó la pandemia a la gestión de personas y a la actividad
sindical, encuestando para ello a gerentes de RR.HH y dirigentes sindicales de grandes empresas. La investigación “Relaciones Laborales Post-Pandemia ¿Qué desafíos quedaron
para las organizaciones?” aporta también algunas luces sobre la temática.

Del sondeo se desprende que el 82% de las y los gerentes de RR.HH consultados considera que la modalidad híbrida es la más beneficiosa para las relaciones laborales. En tanto, las y los dirigentes sindicales se inclinan en su mayoría, por la modalidad presencial (57%).

Los aspectos mejor evaluados de la modalidad híbrida según la experiencia de las áreas de RR.HH son el cumplimiento de metas, las comunicaciones internas y la coordinación entre los miembros de un mismo equipo. En tanto, los aspectos mejor evaluados por los sindicatos son la comunicación entre la administración y el sindicato, el engagement y compromiso con la organización, y el cumplimiento de metas. El aspecto peor evaluado de la modalidad híbrida por ambas partes es lo que refiere al entrenamiento o mentoring a personas con poca experiencia: menos del 30% de las áreas de RR.HH y los sindicatos lo evalúa de forma positiva.

Acordar modalidades de trabajo que favorezcan la calidad de vida

La pandemia aceleró la digitalización de las últimas décadas, ampliando así las posibilidades de trabajar remotamente y dejando a la vista importantes desafíos para el bienestar de las y los trabajadores, quienes han tenido que adaptarse rápidamente a este formato de trabajo que requiere nuevas formas de resiliencia y habilidades[4]. Por ejemplo, las nuevas tecnologías han hecho más porosos los límites entre las actividades del trabajo y las que no lo son, generando la expectativa entre las y los trabajadores de tener que estar siempre disponibles[5].

Para que las acuerdos de trabajo más flexibles realmente permitan un balance entre la vida laboral y personal, favoreciendo la calidad de vida y la autonomía de las personas, es fundamental que las áreas de RR.HH y los sindicatos, coordinen iniciativas que aseguren la desconexión laboral de quienes trabajan parte o todo el tiempo desde su hogar, sobre todo considerando que una de las principales preocupaciones de las y los trabajadores levantadas por los sindicatos en este estudio es la sobrecarga de roles. Al mismo tiempo, se debe cuidar que aquellos/as trabajadores/as que están obligados/as a trabajar de forma presencial, por la naturaleza de las funciones que cumplen, puedan gozar de ciertos grados de libertad respecto a decisiones que tengan que ver con su trabajo y la organización de este, para que puedan percibirse como personas autónomas y no resientan un trato desigual al de quienes pueden acceder a trabajar remotamente.


  1. Kelliher, C., <<Flexibility>>, Contemporary Human Resource Management, (6th ed.), ed. por Adrian Eilkinson, Tony Dundon y Tom
    Redman (Londres: Sage, 2021), 421-435.
  2. Ray, T. K., & Pana-Cryan, R. (2021). Work flexibility and work-related well-being. International journal of environmental research and public health18(6), 3254.
  3. Schor, J. et al., “The Four Day Week: Assessing Global Trials of Reduced Work Time With no Reduction in Pay”, Four Day Week
    Global 2022, 18.
  4. World Economic Forum, <<The Future of Jobs Report 2020>>, 5.
  5. Kelliher, <<Flexibility>>, 421-435.

Columna Constitución y trabajo: el punto de partida de nuestra futura convivencia

Diario El Mercurio / Por Andrea Tokman, Andrés Biehl, Ariel Rossel, Cristóbal Huneeus, María Isabel Vial, María José Abud y Zarko Luksic. Todos parte de la Mesa Laboral impulsada por la Fundación Carlos Vial Espantoso.

La configuración del mundo del trabajo tiene una incidencia directa en las oportunidades de progreso de las personas y de la sociedad en su conjunto. Y en este escenario una nueva constitución sí importa: en cada concepto se juega una oportunidad trascendental para generar desde allí normas legales y luego políticas públicas que propendan hacia relaciones laborales virtuosas, que generen beneficios personales y colectivos, prosperidad compartida y cohesión social.

Inspirados por la importancia de este verdadero motor de movilidad social y encuentro, un grupo de profesionales ligados a temas laborales nos reunimos en una mesa de trabajo impulsada por la Fundación Carlos Vial Espantoso para generar y compartir una propuesta al anteproyecto que discute hoy el Consejo Constitucional, la que también fue presentada en audiencia pública.

Como punto de partida, el texto actual es un paso adelante en materia laboral. Valoramos la consagración del trabajo decente, en tanto mandata al legislador a establecer condiciones laborales dignas, así como también el reconocimiento de la libertad sindical, que agrupa una tríada de derechos a disposición de los trabajadores: sindicalización, negociación colectiva y huelga. Dichos instrumentos contribuyen a balancear una relación por naturaleza asimétrica, y facilitan el tránsito hacia relaciones laborales más colaborativas, poniendo en el centro el bienestar de los trabajadores y la sostenibilidad de las empresas.

Es positiva también la protección adicional de los derechos laborales colectivos a través del recurso de protección que contempla el anteproyecto, lo que no existe en la constitución vigente y que sugerimos resguardar en las discusiones próximas.

Asimismo, hay ciertas ausencias que proponemos revisar.

La redacción de un nuevo pacto social es una oportunidad para propender hacia un principio que nos parece fundamental: la colaboración como valor orientador de las relaciones laborales, la economía y la sociedad en general, superando la visión clásica de individuos que persiguen solo sus propios intereses. Existe abundante evidencia de que la colaboración mejora la productividad de las empresas y las relaciones humanas, contribuyendo a superar trincheras y luchas de poder que inmovilizan y dilatan los necesarios acuerdos. Entendiendo que los desafíos futuros del mundo del trabajo requerirán de amplios consensos, se propone revalorizar el diálogo como punto de encuentro al interior de las empresas a través de la promoción de instancias de diálogo permanentes y sistemáticas.

La necesidad de profundizar los caminos del diálogo y la colaboración es un reto que apela hoy a todos los espacios de la sociedad; y cuyo debilitamiento ha impactado en múltiples ámbitos.   

Una nueva constitución debiera reconocer las deudas que persisten en equidad de género, siendo el mundo del trabajo un espacio protagónico para movilizar esa agenda. Para ello proponemos promover la corresponsabilidad efectiva en las labores de cuidado, con el fin de hacer más equitativo el acceso de las mujeres al mercado laboral y su participación en espacios de decisión, tanto a nivel corporativo como sindical. Sobre estos ámbitos, se propone sumar indicaciones específicas al artículo 16 del anteproyecto.

Con el propósito de promover estabilidad y seguridad jurídica respecto a las relaciones laborales, proponemos agregar la iniciativa exclusiva del Presidente de la República al momento de legislar sobre negociación colectiva. Para que se concrete dentro de la empresa y se enfoque en las necesidades compartidas, la negociación colectiva requiere que las normas que la rijan sean permanentes en el tiempo y que las reglas que la modifiquen sean orgánicas; la iniciativa exclusiva podrá regular y velar por ambos aspectos. 

Estos son algunos puntos de nuestra propuesta, que se funda en la convicción de que el mundo del trabajo no solo es significativo en las trayectorias de vida de las personas, sino que lo es para la sociedad en su conjunto, en tanto es un espacio de encuentro inmejorable de individuos diversos que, en otras circunstancias, tendrían pocas probabilidades de encontrarse. La nueva constitución nos abre la oportunidad de dotar a esa experiencia única- el trabajo- de principios y valores que aspiramos para nuestra convivencia: diálogo, colaboración e inclusión. Aprovechemos esta coyuntura como punto de partida.

 

Nuestra propuesta para el proceso constitucional 2023

Seis principios rectores y cuatro propuestas específicas propusimos desde la Fundación Carlos Vial Espantoso en el marco de las audiencias públicas organizadas por la Secretaría de Participación Ciudadana del proceso constitucional 2023.

Hasta la Universidad del Desarrollo llegó el viernes 30 de junio nuestra directora de estudios, Francisca Lobos, y uno de los integrantes de la Mesa Laboral que impulsamos desde la fundación, el abogado, doctor en Derecho y profesor de la U. de los Andes Zarko Luksic, para exponer nuestro análisis y contribuciones respecto al anteproyecto constitucional.

¿Por qué participamos en esta audiencia? En primer lugar, porque reconocemos la incidencia directa que tiene la configuración del mundo del trabajo en las desigualdades que afectan a la sociedad y, por tanto, la responsabilidad de las políticas laborales en el cierre de las brechas que existen hoy. La segunda razón es porque creemos que la redacción de una nueva constitución es una oportunidad para dotar al mundo laboral de aquellos principios que defiende la fundación, que son la colaboración y el diálogo, los que, a nuestro juicio, son esenciales para generar confianzas, avanzar en equidad de género y alcanzar la tan ansiada cohesión social.

Principios rectores

Si bien reconocemos que existen muchos principios deseables para enmarcar una propuesta constitucional en materia laboral, como Fundación sugerimos considerar a lo menos 6.

  1. La colaboración, como valor orientador. Como Fundación proponemos que el diálogo social y la cooperación orienten las forma de concebir las relaciones laborales. Existe bastante evidencia que la colaboración mejora la productividad de las empresas y la calidad de las relaciones laborales. Por ello, sugerimos revalorizar el diálogo como punto de encuentro entre trabajadores y empleadores.
  2. El equilibrio de poderes entre trabajadores y empleadores. En el entendido que las relaciones laborales entre trabajadores y empleadores son eminentemente asimétricas en favor de estos últimos, proponemos el reconocimiento del derecho a la sindicalización, negociación colectiva y huelga, como instrumentos a disposición de los trabajadores para balancear la relación laboral.
  3. La transparencia. Se sugiere que una nueva constitución pueda mandatar al legislador para que se sigan perfeccionando las normas que buscan transparencia en la gobernanza, tanto a nivel corporativo como sindical.
  4. Conciliación de la vida personal y laboral. La nueva constitución debiera permitir la adaptabilidad de las jornadas laborales a las necesidades personales y familiares de los trabajadores, entendiendo que el mundo del trabajo es extremadamente heterogéneo.
  5. Protección social. En un contexto de incertidumbre y cambios acelerados, las trayectorias laborales requieren protección ante las vicisitudes de la vida y una institucionalidad que promueva la empleabilidad. Para ello, se recomienda considerar un buen diseño institucional, que facilite posteriormente al legislador promover el trabajo formal, un sistema de seguridad social que entregue protección ante eventos conocidos y otros inesperados, y agendas legislativas que se hagan cargo de la empleabilidad, el desarrollo continuo de las personas y la reconversión laboral.
  6. No discriminación y equidad de género. Se propone que el proyecto de nueva constitución incorpore este principio en el mundo del trabajo y faculte al legislador para cerrar las brechas que existen entre distintos grupos de trabajadores, tanto en el acceso al mercado laboral, como en su participación en espacios de toma de decisiones a nivel corporativo y sindical. Es de especial interés para la mesa, que esta nueva constitución consagre la equidad de género en el mundo laboral, promoviendo la corresponsabilidad y los beneficios que trae aparejada, pero también distribuyendo entre hombres y mujeres los costos económicos asociados al cuidado de los hijos.

Propuestas

En términos generales, reconocemos en el anteproyecto un avance en materia laboral. Valoramos especialmente la inclusión de ciertos derechos y conceptos que sugerimos proteger en el debate próximo y, asimismo, visualizamos oportunidades de mejora.

La primera propuesta enfatiza la necesidad de PROTEGER la tríada de derechos establecida en el Capítulo II del anteproyecto, artículo 16, número 26: “derecho a la sindicalización, a la negociación colectiva y a la huelga”. Se consideran instrumentos a disposición de los trabajadores que contribuyen a balancear una relación laboral asimétrica y que facilitan el tránsito hacia relaciones laborales más colaborativas. Se valora la mayor relevancia a derechos colectivos.

La segunda propuesta busca PROTEGER lo establecido en el Capítulo II del anteproyecto, artículo 26, número 1, respecto a la  protección adicional de los derechos laborales colectivos a través del recurso de protección, lo que no está contemplado en la constitución vigente: “(…) 1.- El que por causa de actos u omisiones ilegales o arbitrarias sufra privación, perturbación o amenaza en el legítimo ejercicio de los derechos y garantías establecidos en el artículo 16 de esta Constitución, con exclusión de los derechos dispuestos en el inciso siguiente, podrá ocurrir por sí o por cualquiera a su nombre, a la Corte de Apelaciones respectiva, la que adoptará de inmediato las providencias que juzgue necesarias para restablecer el imperio del derecho”.

La tercera propuesta sugiere AGREGAR en el anteproyecto explícitamente el diálogo y la colaboración como valores orientadores de las relaciones laborales y la economía, superando la visión clásica de individuos racionales que solo persiguen sus propios intereses. Existe abundante evidencia de que la colaboración mejora la productividad de las empresas y las relaciones laborales. También se propone consagrar la equidad de género en el mundo laboral, promoviendo la corresponsabilidad. Para plasmar dichas ideas se sugiere incluir en el artículo 16, número 25 lo siguiente:

c) El Estado promoverá la corresponsabilidad en el cuidado de los hijos, garantizando que las normas que se dicten tengan un enfoque de género y que reconozcan el trabajo no remunerado.

d) Las políticas públicas, programas y normas que promueva e implemente el Estado en los temas laborales, considerarán la colaboración mutua entre trabajadores y empleadores como un elemento que las orientará en orden a la obtención del bien común.

Finalmente, la cuarta propuesta se refiere a AGREGAR la iniciativa exclusiva del Presidente de la República al momento de legislar sobre negociación colectiva. Lo anterior en el entendido que promueve estabilidad y seguridad jurídica en las relaciones laborales colectivas. Al respecto se propone agregar lo siguiente en el artículo 80: “(…) 2. Corresponderá, asimismo, al Presidente de la República la iniciativa exclusiva para: (…) g) La que establezca las modalidades y procedimientos de la negociación colectiva de los trabajadores del sector privado”.

Sobre la Mesa Laboral

En el marco de la misión de esta fundación, el año pasado conformamos una mesa de trabajo de carácter permanente que reúne a un grupo de profesionales expertos en temas laborales, para analizar los desafíos del mundo del trabajo. De esta instancia surge la presente propuesta. En esta mesa participan  Andrea Tokman, Zarko Luksic, Ariel Rossel, Cristóbal Huneeus, María José Abud, Andrés Biehl y María Isabel Vial.

A continuación, puedes revisar la presentación que realizamos en la audiencia pública.

⇩ Presentación

 

Tendencias laborales 2023

La experiencia y los retos del trabajo híbrido, las renovadas presiones por mayor compatibilidad entre el mundo laboral y personal, un escenario global de incertidumbre económica. Estos son algunos desafíos que enfrentarán las organizaciones durante los próximos años ¿Cuáles son las temáticas que encaminarán la solución a estas problemáticas durante 2023?

La Sociedad de Psicología Industrial y Organizacional- SIOP- propone un listado de tendencias laborales a ser trabajadas desde la gestión de personas para el año 2023, las que tiene un fuerte enfoque en la seguridad psicológica.

A continuación, se presentan las 10 tendencias publicadas por SIOP y una breve explicación de cada una.

  1.     Replantear la experiencia de los empleados que trabajan de forma remota

Dada la creciente predominancia del trabajo remoto en las empresas, surge la necesidad de comprender mejor qué consecuencias tiene aquello para la experiencia de trabajar. Algunos expertos han comenzado a identificar y discutir algunos riesgos concretos. Por ejemplo, en muchos sentidos, la experiencia del teletrabajo resulta menos motivadora, incluso si es más satisfactoria. Este es un riesgo que debe comprenderse y gestionarse con detención a través un mejor diseño de trabajo y experiencia. 

  1.     Gestionar una fuerza laboral híbrida

La transición al formato de trabajo híbrido distribuido en cualquiera de sus formatos (4×1, 3×2, etc.), permite flexibilidad horaria y física para trabajar. En esta situación, los equipos de recursos humanos se deben plantear preguntas como ¿qué actividades son prioritarias desarrollarlas de forma presencial y cuáles de forma remota? La colaboración suele esgrimirse como una razón para volver a la oficina, pero ¿cómo es una buena colaboración en un entorno híbrido? ¿Cómo un líder o la organización puede ofrecer apoyo de forma igualitaria a trabajadores presenciales y virtuales?

  1.     Transitar hacia un mundo post pandémico

Para aquellas empresas que aún no determinan qué tipo de sistema de trabajo les conviene (presencial, híbrido o remoto) ¿cómo podrían determinar el formato? Para responder esta pregunta, surgen necesidades como el tipo de datos a analizar para determinar qué opción sería la mejor o qué prácticas relacionadas con la gestión del talento debieran actualizarse o reformarse si cambia el formato de trabajo.

En esa línea y a nivel nacional, nuestra Encuesta a Gerentes de RR.HH y Dirigentes sindicales 2023 de grandes empresas, arroja que dentro de las instancias de negociación colectiva, el trabajo híbrido y remoto se han sumado como temáticas preponderantes, mostrando la relevancia de la mejora en la gestión de las modalidades de trabajo.

  1.     Asegurar entornos y culturas inclusivas

Profundizar, valorar y establecer políticas laborales de inclusión, más allá de las “fachadas”. Convertir la inclusión en una ventaja cultural y estructural realmente arraigada. Se trata de un desafío vigente para muchas organizaciones, un horizonte que supera ampliamente el solo contar con un equipo diverso.

  1.     Nuevas estrategias para la atracción y retención del talento

A medida que la lucha por el talento se vuelve más estratégica se está generando un replanteamiento de los procesos de reclutamiento y selección, así como de desarrollo de los talentos a largo plazo. Será clave comprender las razones de las altas tasas de rotación en las empresas.

A nivel local, nuestra Encuesta a Gerentes de RR.HH y Dirigentes sindicales 2023 señala que la retención de talentos y el desarrollo profesional está entre los cinco principales desafíos para este año según los gerentes de Recursos Humanos que participaron del estudio. 

  1.     Remodelar el trabajo para abordar la salud mental de los trabajadores

 La salud mental y el bienestar de los trabajadores sigue siendo uno de los retos más potentes para las organizaciones que compiten en un mercado laboral ajustado.

Concentrarse exclusivamente en tratar o en ayudar al tratamiento de los síntomas derivados de problemas de salud mental, no es una estrategia efectiva. Es mejor estructurar o rediseñar el trabajo de manera que prevenga el estrés en primer término.

  1.     Revisar estrategias de personal en tiempos de incertidumbre económica

Los factores externos macroeconómicos afectan a todos los actores que componen una organización. En este sentido, las empresas están desafiadas a pensar qué rol pueden tomar para apoyar a sus trabajadores a sobrellevar la tensión generada por las consecuencias de la inflación, las noticias de desvinculaciones masivas y el temor a la recesión.

La incertidumbre económica y la inflación en efecto asoman entre las preocupaciones más relevantes de los trabajadores en nuestra.

  1.     Promover la seguridad psicológica en el lugar de trabajo

La seguridad psicológica como componente del bienestar del trabajador en la empresa es clave para obtener resultados positivos a nivel individual y de equipos de trabajo, repercutiendo en aspectos como la colaboración e innovación. La búsqueda de los componentes que generen seguridad psicológica y cómo es posible evaluarlos, surge como una necesidad en el contexto actual.

Una de las posibles líneas de acción para fomentar la seguridad psicológica en las empresas es trabajar sobre factores de riesgo, tales como la sobrecarga de roles y el cansancio de los trabajadores, además de otros indicadores como el equilibrio entre el trabajo y vida privada, la confianza y la justicia organizacional, entre otros presentes en el Cuestionario CEAL-SM SUSESO.

  1.     Desarrollo del liderazgo y coaching

Los múltiples desafíos que enfrentan los trabajadores y las empresas están presionando en mayor medida por líderes actualizados y con ciertas características y habilidades específicas. El desarrollo continuo de los líderes se visualiza como un ámbito clave.

  1. Integración del trabajo, la vida y la familia

La promoción del equilibrio y la integración entre trabajo y familia está entre las demandas prioritarias, más aún tras la pandemia. Cada vez son más las empresas que toman conciencia de este desafío, aunque la mayoría no tiene la experiencia o el conocimiento para abordarlo.

Al respecto, la Encuesta a Gerentes de RR.HH y Dirigentes sindicales 2023, muestra que la mayoría de las empresas han desarrollado acciones en esta dirección, sin embargo éstas no son integrales, dado que no apuntan a fomentar la corresponsabilidad parental, la que apunta a compartir los beneficios y costos de la crianza.

Más información en el siguiente link:  Top 10 Work Trends

El impacto de poner foco en las relaciones laborales

Hace más de 20 años que desde la Fundación Carlos Vial Espantoso trabajamos para promover relaciones laborales de excelencia en las organizaciones, a través de la formación de trabajadores, el reconocimiento de buenas prácticas y la construcción de espacios de diálogo y colaboración.

Entendemos una relación laboral de excelencia como aquella donde prima el compromiso, la colaboración y el respeto entre ejecutivos y trabajadores, donde se reconoce la dignidad y la contribución de cada uno al éxito de la compañía, y se propicia un espacio de desarrollo y crecimiento integral para todos.

A lo largo de nuestra trayectoria hemos sido testigos y confirmado los múltiples beneficios que trae aparejado el poner foco en las relaciones laborales de grandes empresas y pymes.

“El estado de las relaciones laborales de una empresa, habla de su dimensión humana. Pasamos un tercio de nuestra vida adulta en el trabajo, por lo que es clave que las organizaciones pongan a las personas al centro de su gestión y modelo de negocios, colaborando así a la construcción de una sociedad más cohesionada.” destaca Camila Fernández, directora de proyectos de la fundación.

Lo que dice la literatura

La evidencia disponible es profusa al indicar los beneficios de buenas relaciones laborales dentro de una organización.

La investigación sobre justicia organizacional, que dice relación con el papel de la equidad como factor a considerar en el entorno laboral, ha demostrado que el trato justo tiene consecuencias importantes en las actitudes individuales de los empleados, como la satisfacción y el compromiso, y asimismo en los comportamientos individuales, como el ausentismo y el comportamiento ciudadano (Colquitt, Conlon, Wesson y Porter, 2001). Además, la investigación ha demostrado asociaciones entre la justicia percibida y el desempeño laboral individual (Cohen-Charash y Spector, 2001; Colquitt et al., 2001).

El compromiso laboral se define como “un estado mental positivo y gratificante relacionado con el trabajo que se caracteriza por el vigor, la dedicación y la absorción” (Schaufeli, Salanova, González-Romá, & Bakker, 2002, p. 74). Existe evidencia que sugiere que el compromiso laboral tiene una relación positiva con el rendimiento en las organizaciones y que también desempeña un papel mediador en la relación entre los antecedentes (por ejemplo, recursos laborales y/o personales) y un resultado (es decir, el rendimiento). Por lo tanto, las organizaciones deberían considerar estos hallazgos, ya que los trabajadores comprometidos se convertirán en activos fundamentales y centrales para mejorar la efectividad organizacional a largo plazo (Kim, Kolb y Kim, 2013).

También destacar que el apoyo, el interés y la valoración de la organización hacia sus equipos, se relaciona con diferentes resultados relevantes para las organizaciones. Por ejemplo, se ha visto una relación positiva entre clima de apoyo con desempeño del equipo y afecto positivo del grupo (Bashshur, Hernández, y González-Romá, 2011).

Beneficios económicos

El año 2020, la fundación quiso analizar si existía alguna relación entre el desempeño económico de las Pymes y el modelo de gestión de personas que utilizamos para la evaluación de las organizaciones en el Premio Carlos Vial Espantoso, construido junto a la UC.

Los resultados indican, en síntesis, que mejorar en general en la gestión de personas (según el modelo FCVE) está asociado al aumento de los resultados financieros de las organizaciones, al mismo tiempo que mejorar en capacitaciones y compensaciones, también tiene un efecto positivo, aunque en una magnitud menor. En particular se muestra que, por cada nivel adicional de mejora en la gestión de recursos humanos, en promedio, hay un aumento de 137 millones de pesos en el margen operacional de las PYMES.

A continuación, puedes revisar el estudio completo:

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Teletrabajo y salud mental

Previo a la pandemia, el teletrabajo era un fenómeno aislado y prácticamente inexistente en Chile. Después de llegar a un peak de alrededor de 20% de la fuerza de trabajo en esta modalidad, actualmente bordea el 5%, con realidades disímiles según nivel de estudios, alcanzando más de un 70% en personas con educación superior completa. 

Se trata de una tendencia que aunque no es transversal, va ganando terreno. El teletrabajo tiene ventajas importantes y también factores a los que las organizaciones y los mismos trabajadores deben poner atención. 

La naturaleza demandante de las tareas que se pueden realizar a través del teletrabajo sugiere que esta modalidad no es recomendable para todos. La evidencia empírica, señala al teletrabajador exitoso como alguien con las siguientes características personales (Tavares, 2017): 

  • Automotivación: habilidad para establecer rutinas y cumplir plazos.
  • Alto nivel de conocimientos y habilidades laborales: suficiente conocimiento de su puesto para facilitar el trabajo y la resolución de problemas de forma independiente.
  • Alto rendimiento: empleados sólidos, aunque es importante que algunos de los mejores permanezcan en la oficina al menos parte del tiempo para asesorar a sus compañeros de trabajo.
  • Independencia y confianza: debido a que hay menos exposición a la supervisión y la retroalimentación, las personas deben tener la capacidad de tomar decisiones independientes.
  • Comodidad con la soledad: debido al aislamiento, las personas con menos necesidad de interacción social se adaptan bien a los arreglos de teletrabajo.
  • Buena gestión del tiempo y habilidades organizativas: debido a las limitadas demandas o controles diarios, las personas deben tener la capacidad de programar y organizar su trabajo para cumplir con los plazos.
  • Concentración: altamente enfocado y capaz de manejar posibles distracciones.
  • Fuertes habilidades de comunicación: se necesita más esfuerzo para mantenerse en contacto con los gerentes y compañeros de trabajo, brindándoles la información y las actualizaciones necesarias mientras trabajan fuera del entorno de la oficina.
  • Confiabilidad y confiabilidad: las personas son responsables de hacer el trabajo en la misma medida que si estuvieran siendo supervisadas en la oficina; la confianza mutua es un elemento esencial de un acuerdo de teletrabajo.

Aislamiento y depresión

Según plantea Tavares (2017), la modalidad de teletrabajo puede inducir sentimientos de soledad y aislamiento, por cuanto dificulta la generación de una relación laboral social con los compañeros de trabajo, lo que se acentúa con largas y continuas jornadas de trabajo. Incluso se ha sugerido que los teletrabajadores deberían pasar al menos el 20% del tiempo en la oficina para evitar tales sentimientos de aislamiento.

De acuerdo con lo señalado por Tavares (2017), la teoría de la “respuesta al estrés” proporciona un marco teórico para los vínculos entre la flexibilidad laboral (como en el teletrabajo) y la salud. Los vínculos entre la flexibilidad laboral y la salud son principalmente dos: 

  1. Por un lado, la flexibilidad reduce la exposición a algunos factores estresantes ya que los trabajadores pueden controlar mejor sus vidas, reducir conflictos familiares y mejorar la conciliación familia-trabajo. Además, la flexibilidad del teletrabajo proporciona recursos para permitir que los trabajadores respondan a los factores estresantes y así prevenir los impactos negativos del estrés en la salud. 
  2. Por otro lado, la flexibilidad crea más estrés debido a las responsabilidades familiares, la frontera borrosa entre el trabajo y la vida en el hogar y, potencialmente, los conflictos familiares, incapacidad para desconectar y menos tiempo para descansar. También se relaciona con mala salud mental, agotamiento y deterioro del estado de salud.

Beneficios 

Varios trabajos empíricos han encontrado efectos positivos en la salud de los teletrabajadores. Los beneficios se acumulan al reducir el estrés del viaje diario de casa al trabajo, tener una mayor flexibilidad de horarios y un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida personal, un mejor control de la vida, y mayor satisfacción laboral (Bravo, Errázuriz, Calfucoy y Campos, 2022). 

Además, trabajar desde casa proporciona un ambiente que favorece una mejor concentración, al tener menos ruido, menos interrupciones, más privacidad (que los espacios abiertos de oficina a menudo destruyen), mejor calidad del aire (que puede ser dudosa en la oficina tradicional), todo lo cual contribuye a la salud de los trabajadores.

Referencias

Estudio: Los desafíos laborales post-pandemia

La pandemia global del COVID-19, como circunstancia única y sin precedentes, condujo a las organizaciones y a los responsables de Recursos Humanos (RR.HH) a transitar por terrenos desconocidos. Las medidas que durante la crisis sanitaria tomaron respecto del personal y la organización del trabajo, tuvieron una serie de implicancias en la gestión de personas que aún son desconocidas. A pesar de esta incertidumbre, existe evidencia que la pandemia aceleró la llegada del futuro del trabajo a nivel global, así como también profundizó los déficits y desigualdades sociales que afectan a las y los trabajadores.

En este contexto, el rol de los sindicatos y el de los equipos de RR.HH se torna crucial para garantizar la construcción de organizaciones centradas en las personas ¿Pero qué pasó en Chile? ¿Cómo se “acomodaron” las piezas en las organizaciones luego de este shock externo? ¿Cómo se transformaron las relaciones laborales? ¿Qué desafíos surgieron en la gestión de RR.HH y de los sindicatos?

La Fundación Carlos Vial Espantoso, en alianza con el Diario Financiero, quiso contribuir a responder estas preguntas a través de la realización de un estudio que busca conocer los desafíos que dejó la pandemia a la gestión de personas y a la actividad sindical, encuestando para ello a gerentes de RR.HH y dirigentes sindicales de grandes empresas (más de 200 trabajadores).

El estudio revela que la crisis sanitaria contribuyó a un fortalecimiento de los espacios de diálogo entre las empresas y los sindicatos. Al mismo tiempo, el rol de RR.HH en las organizaciones adquirió mayor protagonismo, no así el de los sindicatos, los que en su mayoría, continúan teniendo poca incidencia en las decisiones de la empresa.

En cuanto a los desafíos conjuntos, se da cuenta de la necesidad imperiosa de avanzar con decisión en una estrategia de reconversión laboral. A pesar de que la automatización de procesos es uno de los desafíos actuales más preponderantes de la gestión de personas y que una proporción importante de empresas proyecta una reducción de parte de su personal para el 2025 por este motivo, menos de un cuarto de las organizaciones tiene una estrategia definida de reconversión laboral. 

Otro asunto que relevó el estudio es la importancia que adquirió la salud mental de los trabajadores, tanto para las empresas como para los sindicatos. Por una parte, las empresas han implementado una serie de iniciativas que buscan disminuir la doble presencia y casi la mitad dejó como permanente el beneficio de atención psicológica para los trabajadores y sus familiares que se introdujo durante la pandemia. Por otro lado, los sindicatos reconocen la sobrecarga de roles, el cansancio y la falta de tiempo libre como una de las principales preocupaciones de sus socios, y han incorporado la salud mental en las negociaciones colectivas. 

En el informe, se esbozan algunas recomendaciones que se derivan de los principales hallazgos de este análisis, los que se resumen en cuatro ámbitos: i) Seguir fortaleciendo el rol de RR.HH en la estrategia corporativa. ii) Abrir mayores espacios de participación a los sindicatos. iii) Acordar modalidades de trabajo que favorezcan la calidad de vida. iv) Avanzar con decisión en una estrategia de reconversión laboral. v) Incorporar una perspectiva de género al desafío de la doble presencia.

A continuación puedes revisar y descargar el estudio completo y además la presentación con una síntesis de los resultados.

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⇩ Presentación

Ministra del Trabajo y Presidente de la CUT participan en Encuentro de Diálogo

En la víspera del Día del Trabajo, la Cátedra UC- Fundación Carlos Vial Espantoso de Relaciones Laborales, organizó el “Encuentro de Diálogo: Creando relaciones laborales sostenibles”, en el que se presentaron los resultados de la Encuesta a Gerentes de Recursos Humanos y Dirigentes Sindicales de grandes empresas 2023 realizada por la Fundación Carlos Vial Espantoso en una alianza con el Diario Financiero.

A la actividad, asistieron dirigentes sindicales y gerentes de empresas embajadoras y ganadoras del Premio Carlos Vial Espantoso.

Luego, se desarrolló un panel de conversación a partir de los datos del sondeo en el que participaron la Ministra del Trabajo y Previsión Social, Jeannette Jara; el Presidente CUT, David Acuña; el Doctor en Psicología de los Recursos Humanos y Director Académico Cátedra de Relaciones Laborales FCVE-UC, Agustín Molina; y como moderadora la Presidenta de la Fundación Carlos Vial Espantoso, Isabel Vial.

En la actividad, la ministra se refirió al proyecto para reajustar el salario mínimo: “Sin duda es muy necesario subirlo y hay mucha gente en nuestro país que vive con el salario mínimo y que no les alcanza (…) No se trata de ir en contradicción con las Pymes, sino que hay un momento en el que también tenemos que avanzar mirando a los trabajadores”. Asimismo se refirió a la ya promulgada ley de 40 horas en el contexto de los desafíos que dejó la pandemia: “La crisis sanitaria trajo aparejada una crisis social y una crisis en los cuidados. Las mujeres, mayoritariamente, se quedaron en la casa y sabemos el efecto que esto tuvo en participación laboral. Pero además implicó otras cosas. Cuando una está en la casa es más difícil ascender en la empresa porque pierde contacto con los colegas, por ejemplo. Estamos atendiendo una necesidad y experiencia de lo que significó la pandemia, que nos permite tener modalidades distintas de trabajo”.

Por su parte el presidente de la CUT enfatizó: “Es importante el avance que hemos tenido hoy en la jornada laboral (…) pero es el piso de los avances. También estamos hablando de salarios, tenemos acuerdo con el gobierno para superar la línea de la pobreza. Creemos que estamos en un momento particular, creo que hemos ido avanzando y todo en base al diálogo social”.

Finalmente, se desarrollaron mesas de diálogo entre los presentes para profundizar sobre los resultados y la importancia de generar espacios de relaciones laborales sostenibles.

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El Encuentro de Diálogo fue organizado desde la Cátedra UC- Fundación Carlos Vial Espantoso de Relaciones Laborales.

En el panel participaron la Ministra del Trabajo, el Presidente de la CUT, el Director Académico de la Cátedra y la Presidenta de la Fundación Carlos Vial.

La actividad contó con la presencia de gerentes y dirigentes sindicales de empresas.

El encuentro se realizó en la víspera del Día del Trabajo.

La directora de estudios de la Fundación Carlos Vial presentó el “Relaciones laborales post-pandemia ¿Qué desafíos quedaron para las organizaciones?”

En la jornada se realizaron mesas de diálogo a partir de los resultados.