Beneficios y riesgos de la flexibilidad laboral

Aún se están llevando a cabo ajustes y acuerdos en las organizaciones sobre las modalidades de trabajo con las que contarán para el futuro próximo. Tras la pandemia se generaron cambios radicales, que han ido moderándose o arreglándose según las necesidades, desafíos y naturaleza de las empresas e instituciones. En este contexto la flexibilidad laboral es un factor clave que están considerando empleadores y trabajadores.

En términos generales las modalidades de trabajo más flexible incluyen acuerdos donde las y los trabajadores tienen permitido cierto grado de libertad o discreción respecto de dónde, cuándo y cuánto trabajar. Existen tres tipos de flexibilidad laboral (disponibles en EEUU), estos comprenden la posibilidad/capacidad de: Cambiar la ubicación de trabajo; Tomar tiempo libre; Modificar horario de trabajo.

En muchos países las y los trabajadores están buscando mayor flexibilidad con el fin de lograr un mejor balance entre el trabajo y su vida personal[1]. En Chile, la última Encuesta Bicentenario del 2022 da cuenta de que la flexibilidad aparece como un horizonte crecientemente deseado: en la última década aumentó de 29% a 43% el porcentaje de personas que prefiere un trabajo flexible pero inestable, que un trabajo estable con horario fijo de 8 horas.

Beneficios

La flexibilidad laboral puede generar impactos positivos y negativos para los trabajadores y sus familias, empleadores y sociedad. En cuanto a los beneficios, permite a los trabajadores asignar recursos entre el trabajo y la vida fuera del trabajo según su preferencia. Por ejemplo, resolver problemas urgentes por responsabilidades ajenas al trabajo. Se ha demostrado que la flexibilidad de ubicación y de horarios brinda a los trabajadores sensación de control sobre su trabajo, aumenta el compromiso y su satisfacción laboral y mejora su salud y bienestar.

La capacidad de cambiar el horario se asocia con menor probabilidad de estrés laboral. Por su parte existe una fuerte asociación entre poder tomarse un tiempo libre y una menor probabilidad reportada de estrés laboral así como una mayor probabilidad de satisfacción laboral y días saludables. En trabajadores con sueldo fijo la flexibilidad se relaciona positivamente con la felicidad[2].

Al mismo tiempo, existe evidencia que las jornadas laborales reducidas traen beneficios sociales, económicos y al medio ambiente. Por ejemplo, la jornada 4×3 ha demostrado generar mayores ganancias para las organizaciones, menor ausentismo, renuncias y una reducción de la huella de carbono, al disminuir los desplazamientos al trabajo[3].

Riesgos

Entre los principales riesgos de la flexibilidad laboral entendida como el trabajo desde casa es que se pueden difuminar los límites entre vida laboral y no laboral, provocando consecuencias negativas para el trabajador y su familia.

Para las mujeres en particular y en comparación con los hombres, todos los indicadores de flexibilidad se asocian con una mayor probabilidad de estrés laboral y días con limitaciones de actividad, y una menor probabilidad de días saludables.

La evaluación de RR.HH y los sindicatos sobre modalidad híbrida

Desde la Fundación Carlos Vial Espantoso realizamos a inicio de 2023 un estudio que buscó conocer los desafíos que dejó la pandemia a la gestión de personas y a la actividad
sindical, encuestando para ello a gerentes de RR.HH y dirigentes sindicales de grandes empresas. La investigación “Relaciones Laborales Post-Pandemia ¿Qué desafíos quedaron
para las organizaciones?” aporta también algunas luces sobre la temática.

Del sondeo se desprende que el 82% de las y los gerentes de RR.HH consultados considera que la modalidad híbrida es la más beneficiosa para las relaciones laborales. En tanto, las y los dirigentes sindicales se inclinan en su mayoría, por la modalidad presencial (57%).

Los aspectos mejor evaluados de la modalidad híbrida según la experiencia de las áreas de RR.HH son el cumplimiento de metas, las comunicaciones internas y la coordinación entre los miembros de un mismo equipo. En tanto, los aspectos mejor evaluados por los sindicatos son la comunicación entre la administración y el sindicato, el engagement y compromiso con la organización, y el cumplimiento de metas. El aspecto peor evaluado de la modalidad híbrida por ambas partes es lo que refiere al entrenamiento o mentoring a personas con poca experiencia: menos del 30% de las áreas de RR.HH y los sindicatos lo evalúa de forma positiva.

Acordar modalidades de trabajo que favorezcan la calidad de vida

La pandemia aceleró la digitalización de las últimas décadas, ampliando así las posibilidades de trabajar remotamente y dejando a la vista importantes desafíos para el bienestar de las y los trabajadores, quienes han tenido que adaptarse rápidamente a este formato de trabajo que requiere nuevas formas de resiliencia y habilidades[4]. Por ejemplo, las nuevas tecnologías han hecho más porosos los límites entre las actividades del trabajo y las que no lo son, generando la expectativa entre las y los trabajadores de tener que estar siempre disponibles[5].

Para que las acuerdos de trabajo más flexibles realmente permitan un balance entre la vida laboral y personal, favoreciendo la calidad de vida y la autonomía de las personas, es fundamental que las áreas de RR.HH y los sindicatos, coordinen iniciativas que aseguren la desconexión laboral de quienes trabajan parte o todo el tiempo desde su hogar, sobre todo considerando que una de las principales preocupaciones de las y los trabajadores levantadas por los sindicatos en este estudio es la sobrecarga de roles. Al mismo tiempo, se debe cuidar que aquellos/as trabajadores/as que están obligados/as a trabajar de forma presencial, por la naturaleza de las funciones que cumplen, puedan gozar de ciertos grados de libertad respecto a decisiones que tengan que ver con su trabajo y la organización de este, para que puedan percibirse como personas autónomas y no resientan un trato desigual al de quienes pueden acceder a trabajar remotamente.


  1. Kelliher, C., <<Flexibility>>, Contemporary Human Resource Management, (6th ed.), ed. por Adrian Eilkinson, Tony Dundon y Tom
    Redman (Londres: Sage, 2021), 421-435.
  2. Ray, T. K., & Pana-Cryan, R. (2021). Work flexibility and work-related well-being. International journal of environmental research and public health18(6), 3254.
  3. Schor, J. et al., “The Four Day Week: Assessing Global Trials of Reduced Work Time With no Reduction in Pay”, Four Day Week
    Global 2022, 18.
  4. World Economic Forum, <<The Future of Jobs Report 2020>>, 5.
  5. Kelliher, <<Flexibility>>, 421-435.