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¿Un robot podría hacer mi trabajo?

Opinión | María Isabel Vial

Es tan fácil como poner tu ocupación en el sitio willrobotstakemyjob.com y, en un par de segundos, esta pregunta inquietante y presente en el imaginario de los trabajadores, de las empresas y el Gobierno, puede ser respondida de manera más o menos precisa por un algoritmo.

A nivel país, ese “índice de futuro desempleo” tiene un enorme impacto. El 61% de los trabajadores tiene una alta posibilidad de ser reemplazado por la automatización. Peor aún, un 24% de los empleos más rutinarios y precarios serán sustituidos con certeza por tecnología que realice sus funciones más eficientemente. La automatización no sólo golpea a aquellas ocupaciones rutinarias, sino también a los trabajadores con menos habilidades y de menores ingresos. Chile es el quinto país menos productivo de la OCDE y más del 40% de su población tiene deficiencias en habilidades básicas.

Más allá del miedo natural que genera la incertidumbre inherente al cambio, este escenario puede convertirse en una nueva oportunidad de crecimiento y de mayor plenitud como sociedad. Este momento puede ser visto como un punto de partida para el real desarrollo de oportunidades para todos, el aumento de la empleabilidad y la formación de las personas, lo que se traducirá en el consecuente aumento de la productividad y aseguramiento de la empleabilidad. La clave está en saber elevar y capitalizar la “inteligencia general” exclusiva de los seres humanos, y combinarla con la “inteligencia específica” de las máquinas. Esta combinación virtuosa permitirá sacar todo el provecho posible a la llamada inteligencia colectiva.

Pero ¿cómo aumentamos las habilidades básicas de los trabajadores para que pueden moverse hacia actividades menos rutinarias y más cognitivas? ¿cómo capacitamos en machine learning, en programación, en inteligencia artificial? ¿cómo potenciamos al 52% de los adultos que cuentan con bajas o nulas habilidades informáticas? ¿cómo aprovechamos la sabiduría y experiencia de los mayores?

No hay respuesta. Pero esa incerteza no debe llevar a la inmovilización. Al contrario, tiene que motivar una reacción urgente en materia de formación. El proyecto de modernización de SENCE apunta en la dirección correcta, porque busca mejorar la empleabilidad de los trabajadores, la calidad de la capacitación, y el futuro del talento digital, además de alinear los incentivos de los participantes de la industria de la capacitación. Pero una cosa es capacitar y otra muy distinta, formar. El mundo laboral no solo necesita tener más “trabajadores certificados” en alguna especialidad. Debe ser capaz –primero- de apuntar tanto a ejecutivos como a trabajadores y –a través de una enseñanza más integral- incorporar habilidades blandas y nuevas competencias, como curiosidad, pensamiento crítico, capacidad de resolución de conflictos, formación valórica y empatía.

Si alineamos esfuerzos desde la academia, las empresas, el Estado, las comunidades y la sociedad civil, es posible aproximarse a un desarrollo sostenible del trabajo. Es hora de que la formación sea primera prioridad. Un país es responsable de mirar el mundo laboral tanto con microscopio como con catalejo.

Vía El Mercurio

5 razones por las que hay que potenciar el Liderazgo en el trabajo

El mercado es cada día más competitivo, nuevas formas de relaciones humanas se están gestando, la tecnología genera una dinámica distinta y el público es cada vez más exigente. Las empresas ya no son las mismas y los trabajadores tampoco… ¡Tienen nuevos intereses, desafíos y necesidades!

¿Por qué debo comunicarme mejor?, ¿es cierto que la tecnología está desplazando a los trabajadores?, ¿en mi lugar de trabajo somos inclusivos?, ¿en qué me beneficia o afecta la reforma laboral?, ¿qué son relaciones laborales de excelencia?, ¿puedo tener un diálogo transparente con mi jefe?, ¿por qué el liderazgo es importante en mi trabajo?, ¿estoy preparado para hacer frente a los nuevos desafíos del mercado laboral?

La Fundación Carlos Vial Espantoso en conjunto con la Pontificia Universidad Católica de Chile realizan el Diplomado en Liderazgo Laboral, a través de la cual son despejadas éstas y otras dudas. Es un programa de formación laboral ideal para comprender el entorno económico, social, político y legal en el que se desarrolla la actividad empresarial; para compartir experiencias y conectar desde las diferentes vivencias; para adquirir nuevos conocimientos y habilidades y construir un liderazgo más efectivo; para generar redes profesionales que permitan la consolidación en el trabajo. Además, este año, a la luz de los grandes desafíos del mercado laboral, fueron incorporados temas como: automatización, reconversión laboral, teletrabajo, inclusión, reforma laboral, inteligencia artificial, entre otros.

Te invitamos a conocer, las cinco razones por las cuáles es importante potenciar el liderazgo:

Mayor comprensión del entorno laboral: es importante conocer la realidad del mercado laboral, sus desafíos y cómo abordarlos. En la medida en que se conozcan temas como inclusión, adaptabilidad, reforma laboral, teletrabajo, diversidad e inteligencia artificial, más fácil será tener una gestión de éxito en el trabajo.

Herramientas y habilidades: Hoy en día para estar en la vanguardia, es necesario estar al día con las nuevas competencias y conocer los avances de las herramientas como tecnología, contabilidad, economía, redes de comunicación, entre otros.

Liderazgo más efectivo: Todas las personas tenemos dificultades para trabajar en equipo, lo que nos diferencia es la forma de enfrentarlos. Trabajar en equipo implica aplicar inteligentemente nuestras capacidades, aprovechando las potencialidades propias y de nuestros compañeros.

Compartir y conectar experiencias: ¡Cuánto se puede aprender de las experiencias de otros! El compartir y conocer las historias de los pares genera nuevos conocimientos, interpretaciones y evolución que permiten mejorar los entornos. También sirve para conectar y generar redes.

Mejores relaciones laborales: En la empresa conviven distintas miradas sobre la forma de abordar las necesidades y los problemas, que no siempre son capaces de conversar y de entenderse. Al realizar el Diplomado de Liderazgo Laboral darán un paso importante para tener una postura que se transmita de manera profesional y abierta al diálogo.

La Fundación Carlos Vial Espantoso está convencida de que cuando el trabajador está al centro del modelo de negocio, se desarrollan espacios de colaboración para que las distintas visiones y miradas desde los grupos de interés dentro de la empresa tengan cabida. Cuando existe entendimiento entre las partes, las empresas pueden agregar valor a su gestión a través de planes de acción donde se busque conjuntamente el incremento de la productividad y el bienestar de las personas.

El Diplomado se llevará a cabo en la Región de Antofagasta y tiene una extensión de 100 horas presenciales. Los profesores que dictan las clases son del MBA UC. El programa parte en octubre de 2019 y culmina en abril de 2020. Tiene un costo de 81 UF, sobre las cuales contamos con descuentos especiales.

Para mayor información, contacta a: Dayne Rosales al correo drosales@fundacioncarlosvial.cl / +562 2993 2708.

La participación de todos es necesaria para prevenir accidentes laborales:

Inscríbete en el Programa: Salud y Seguridad en la PYME

La prevención de riesgos y la salud laboral es uno de los elementos clave que deben estar presente en las organizaciones. Te invitamos a participar en estas charlas, para que puedas identificar, evaluar y controlar los peligros y riesgos asociados en tu lugar de trabajo.

 

La Fundación Carlos Vial Espantoso en conjunto con la Superintendencia de Seguridad Social te invita a participar, desde el 07 de agosto al 25 de septiembre, desde las 15:00 a 17:00 horas, en el programa de capacitación: “Salud y Seguridad en la PYME” que entregará insumos referentes a los riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades causada de manera directa por el ejercicio de la profesión, el cual se llevará a cabo en la Academia Diplomática, ubicada en Moneda 1096, Santiago. 

La capacitación se compone de un total de cuatro módulos, donde se estudiará en profundidad los siguientes temas:

Licencias médicas: documento médico legal que existe para justificar ausencias al trabajo cuando éstas obedecen a alguna contingencia de salud.

Ley 16.744, Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales: asegura que los trabajadores dependientes, tanto del sector privado, como del sector público, y los trabajadores independientes que coticen, estarán protegidos por el seguro contra riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.

SUSESO-ISTAS: cuestionario de preguntas, las cuales están referidas a distintas dimensiones que, de acuerdo a la evidencia científica, están relacionadas con los factores de riesgos psicosociales en el trabajo.

Ley SANNA: Seguro obligatorio para los padres y madres trabajadores de niños y niñas afectados por una condición grave de salud, para que puedan ausentarse justificadamente de su trabajo durante un tiempo determinado, con el objeto de prestarles atención, acompañamiento o cuidado personal, recibiendo durante ese período un subsidio que reemplace total o parcialmente su remuneración o renta mensual

El programa está financiado en un 100% por SUSESO y Fundación Carlos Vial Espantoso. Se hará entrega de certificado sólo a aquellos participantes que hayan asistido a todos los módulos del programa. 

El programa cuenta con cupos limitados. Para inscribirte pincha acá.

 

Capacitación: el gran desafío de la automatización

Nuevas formas de trabajo están surgiendo debido a la automatización. La inteligencia artificial, el big data y la globalización son fenómenos que están cambiando los mercados laborales ¿Estamos preparados para hacer frente a estos desafíos?

¿Cuáles son los efectos positivos y negativos de la automatización? ¿Por qué es un tema que preocupa al mundo? ¿Hacia dónde van las nuevas formas de trabajo? ¿Estamos preparados para afrontar los desafíos? Muchos estudios y autores señalan que la automatización aumenta la productividad e impacta positivamente la economía de los países, pero en la práctica, somos testigo de cómo muchos puestos de trabajo se han perdido debido a la automatización.

¿Qué es la automatización? Para Bullón, es el proceso de mecanización de las actividades industriales para reducir la mano de obra y simplificar el trabajo, para Brunet es la sustitución de personas por máquinas, estos y otros autores coinciden al señalar que la automatización es la conversión de un proceso de trabajo, un procedimiento o un equipo, que esperamos no se limite a transferir funciones humanas a las máquinas sino a generar una profunda reorganización en el proceso de trabajo, para sacar el mejor provecho de la misma

Según el Informe del Instituto Global McKinsey, publicado en el año 2017, la automatización tendrá un efecto de alto impacto en los países “de una escala sin precedentes”. Por su parte Laura Tyson, asesora económica del ex Presidente Clinton en EEUU y profesora de la Universidad de Berkeley en California dijo en una entrevista que “esta es la primera vez que vemos que la tecnología podría reducir la demanda de trabajadores humanos” (2018).

John Maynard Keynes en 1930 predijo que la rápida penetración de la automatización crearía desempleo y que llegaríamos a tener jornadas laborales de 16 horas semanales, pero la evidencia muestra que, pese a que se han perdido muchos lugares de trabajo se han creado nuevas funciones de trabajo. El Foro Económico Mundial, en su estudio ’Future of Jobs 2018′ es muy alentador, en su estudio ‘Future of Jobs 2018’, aunque muestra cifras alarmantes, señala que se crearán nuevas funciones de trabajo, que requerirán un mayor grado de especialización.

El informe indica que el 29% de las actuales tareas laborales son realizadas por una máquina y señala que habrá una pérdida significativa de empleos, pero plantea que esta misma tecnología dará origen a nuevos roles de trabajo. Es interesante señalar, por ejemplo, el caso de las redes sociales y cómo a partir de ellas surgió una fuente de trabajo, los gestores de redes sociales.

Por su parte, el estudio “Creación de empleo y desarrollo económico local de 2018. Preparándose para el futuro del trabajo” publicado por la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (2018) señala que alrededor del 14% de los empleos corren el riesgo de automatización y que aproximadamente 32% de los empleos actuales tendrá cambios significativos. Chile, por ejemplo, según el informe, tiene un 61% de probabilidad de automatización en los empleos, lo que preocupa enormemente a los trabajadores. Sin ir muy lejos, el mes pasado, el Sindicato de Walmart amenazó con una huelga luego de no llegar a acuerdo con la firma en el proceso de negociación colectiva reglada que se hizo efectiva el pasado miércoles 10 de julio. Detallaron que exigieron mejoras en las condiciones laborales, como mermar la incertidumbre que les ha generado la automatización de ciertos servicios.

Ya mencionaba el Ministro del Trabajo, Nicolás Monckeberg, que la automatización está cambiando el trabajo en Chile y eso produce temor en la gente. Infirió “para hacerle frente es necesario irse adaptando y capacitando”.

Entonces, frente a esta realidad ¿Qué podemos hacer? En el informe, se calcula que el 54% de todos los trabajadores necesitarán formación en nuevas habilidades durante los próximos cinco años, en temas como: inteligencia artificial, habilidades socio-emocionales y big data, estos y otros más, necesarios para hacer frente a la nueva fuerza de trabajo que se requiere. En el informe se indica que las personas deberán adaptarse a este nuevo escenario y exigir mayor preparación. Aquí surge un desafío importante para la política pública en preparar a los estudiantes y a la fuerza de trabajo para enfrentar esta nueva realidad y acompañar la capacitación y la reconversión de los que quedan abajo de esta ola.

El informe señala que en los próximos siete años nos enfrentaremos a un mercado laboral distinto y que esta transformación debe ser manejada con prudencia. De esto depende una nueva era de buenos empleos y mejor calidad de vida para todos, en caso de que no se tomen las medidas necesarias para hacerle frente se podría correr el riesgo de ampliar las brechas de desigualdad.

Para aprovechar los beneficios de la automatización debemos ser lo suficientemente audaces y liderar esos cambios. Esto significa utilizar el potencial de la tecnología para hacer que nuestros lugares de trabajo sean más productivos, al mismo tiempo, los grandes actores deben tomar medidas para evitar que los trabajadores más vulnerables se deslicen hacia desempleo. Afrontar esta nueva realidad laboral debe conllevar a una planificación y una estrategia de capacitación efectiva para la fuerza laboral por un lado y que los trabajadores tengan la disposición de adaptarse a los cambios y estar abiertos a desarrollar las nuevas competencias y habilidades que el nuevo mundo laboral necesita por el otro.

Fuentes:

Sindicato de Walmart en Chile advierte con paralizaciones de actividades por automatización de algunos servicios
Mercado laboral y género: Impacto de la automatización
Automatización del trabajo: ¿es el fin del empleo como lo conocemos?
42% de los chilenos no tiene competencias básicas para la economía digital
Los riesgos y desafíos de la automatización para el trabajo en Chile
¿Cómo es la vida en la era digital?
La automatización eliminará 75 millones de empleos para 2025, pero creará 133 millones de nuevas funciones, según WEF
Creación de empleo y desarrollo económico local de 2018. Preparándose para el futuro del trabajo
Trabajadores de Walmart inician huelga en más de 100 sucursales a lo largo del país

 

 

Sostenible: La nueva forma de ser Empresa

Vivimos en un mundo cada vez más conectado, inteligente, digitalizado e inmediato, con ciudadanos que demandan organizaciones comprometidas con los trabajadores, su entorno y el mundo, por eso las empresas más modernas y exitosas del mundo tienen una forma de ser y operar distinta, en la que los profesionales de recursos humanos desempeñan un papel importante en la creación e implementación de estrategias de sostenibilidad al interior de las organizaciones.

Nuevos modelos de trabajo, incorporación de tecnologías emergentes, responsabilidad social y medio ambiental, productividad, diálogos transparentes, relaciones laborales sanas, trabajadores felices, mejor calidad de vida de los trabajadores, sus familias y la comunidad parecen ser el camino de éxito que han implementado las catalogadas: “mejores empresas del mundo”.

John Elkington, especialista en responsabilidad corporativa y desarrollo sostenible la define como: “el equilibrio entre la rentabilidad, la protección del planeta y la responsabilidad ante las personas”. Una empresa sostenible es aquella que crea valor económico, medioambiental y social contribuyendo de esa forma a la calidad de vida de sus trabajadores, pero ¿qué relación tiene la sostenibilidad con la gestión de recursos humanos?

El Instituto de Tecnología de Massachusetts a través de la revista MIT Sloan Management Review publicó un interesante estudio sobre los departamentos de recursos humanos y su impacto con la sostenibilidad y calidad de vida de los trabajadores, allí se desvela el rol que tienen las personas que integran la organización y el rol que los departamentos de recursos humanos desempeñan en la gestión del talento de los trabajadores.

Para Edward Lawler y Susan Morhman, autores de la investigación, las empresas que logran la sostenibilidad son aquellas que desarrollan un plan estratégico alineado con recursos humanos, sin embargo, en el estudio señalan que son muy pocos los departamentos de recursos humanos que se involucran en los distintos programas de sostenibilidad desarrollados en la organización. De hecho, la encuesta realizada en el estudio constata que solo el 51% de los entrevistados dice que la sostenibilidad es un foco importante para la gestión de recursos humanos en su empresa.

Los autores precisan que las actividades de gestión del talento, como la selección de los trabajadores, las evaluaciones de desempeño, el desarrollo de los empleados y la formación pueden y deben tener una fuerte orientación a la sostenibilidad, a lo que señalan que “la capacidad de contratar a un potencial candidato debe ir orientada a contribuir con la sostenibilidad. Esto debe formar parte del proceso de selección”.

Por su parte, el informe Advancing Sustainability: HR’s Role desarrollado en conjunto con Business for Social Responsibility (BSR) y Aurosoorya también coincide al plantear que encontraron ´algo así como una desconexión´ entre la participación de los profesionales de recursos humanos en la creación y en la implementación de la estrategia de sostenibilidad en sus organizaciones y hacen un llamado para que los departamentos de recursos humanos se involucren en mayor medida en los procesos estratégicos de sostenibilidad de la empresa.

Por su parte, la Fundación Carlos Vial Espantoso, organización dedicada a fomentar la equidad social y el progreso del país desde las empresas, poniendo a las personas en el centro del modelo de negocio, para promover el desarrollo y difusión de buenas relaciones laborales, tiene más de 18 años de experiencia promoviendo, evaluando y distinguiendo a aquellas empresas que tienen una gestión de personas de excelencia.

Es notable observar en las empresas que han participado en el Premio que entrega la Fundación Carlos Vial Espantoso, el esfuerzo por fortalecer  aspectos como: calidad en la selección del personal, calidad en la gestión del trabajo, evaluación de metas, seguridad, dirigencia sindical y desarrollo profesional, pero aún hay un largo camino por recorrer.

Elaine Cohen, directora general de Beyond Business y copresidente de Summit sostiene que «el verdadero rol del profesional de recursos humanos es ayudar a convertir los impactos de sostenibilidad de una organización en impactos de sostenibilidad positivos para los empleados».

Por tanto, parece ser que la clave para una buena gestión en sostenibilidad depende en gran medida del diseño, de la gestión efectiva del cambio y de la creación de unas estructuras de organización que permitan a los trabajadores realizar bien su trabajo desde el punto de vista social y ambiental, pero también de cómo se trata a los trabajadores dentro de la organización

Es justo allí, donde las jefaturas de recursos humanos tienen el desafío de ayudar a la organización, como un  agente clave en la construcción del cambio de cultura y procesos que ejecutan las empresas con el fin de alcanzar la sostenibilidad, y que esta sea parte integral de la empresa y no un programa más.

Los temas principales que promueve la gestión de personas dentro de la empresa, son: retención de talento, capacitación, evaluación de desempeño, diálogos transparentes, seguridad laboral y mejores relaciones laborales que permiten desarrollar una potente estrategia de sostenibilidad.

No cabe duda que, los departamentos de recursos humanos son indispensables en la implementación de la estrategia de sostenibilidad, tienen las herramientas y los insumos para facilitar su aplicación y generar confianza en los trabajadores para hacer frente a los desafíos emergentes de este siglo.

 


Fuentes:
Sustainability in Human Resource Management
HR Has Key Role in Sustainability Strategy, Report Finds
La estrategia de recursos humanos al servicio de la sostenibilidad
When sustainability meets human resources

Mesa de Trabajo en Unifrutti

El pasado miércoles 23 de enero se realizó la Cuarta Mesa de Trabajo entre los dirigentes del sindicato, representantes de la administración de la empresa y la Fundación Carlos Vial Espantoso.

En esta ocasión la reunión se sostuvo en la planta de Linderos, por parte de la dirigencia sindical participó el Presidente del Sindicato, Miguel Jopia proveniente de Coquimbo, junto a su directiva compuesta por Rosalía Toledo, Tesorera del Sindicato proveniente de Teno, Sebastián Fuentes, Secretario del Sindicato proveniente de Requinoa, Cristián Cavieres Dirigente Sindical proveniente de Linderos y Mónica Cueto Dirigente Sindical de San Felipe. Por parte de la Administración participó Alonso Rodríguez, Gerente Zonal de Coquimbo y Marcelo Giglio Gerente Zonal de Requinoa y Linderos.

En esta reunión se incorporó a la mesa de trabajo Sybilla Silva, quien asumió recientemente su nuevo cargo como Jefa de Comunicaciones y Relaciones Laborales de Unifrutti. Dentro de sus funciones está la coordinación y comunicación permanente con el sindicato, por lo que su participación en la mesa se extenderá durante el resto del año con el fin de llevar a la ejecución las iniciativas que se propongan.

Esta reunión tuvo como objetivo plantear las temáticas a trabajar en conjunto entre la administración  y el sindicato durante 2019 en post de continuar en la construcción de buenas relaciones y condiciones laborales para todos los trabajadores de la empresa. Así mismo, se estableció la agenda de trabajo para el resto del año con el fin de conseguir avances concretos en los temas planteados.

La siguiente mesa de trabajo se fijó para el miércoles 13 de marzo en una planta por definir.

 

Mesa de Trabajo en Unifrutti

El pasado lunes 22 de octubre se realizó la Segunda Mesa de Trabajo entre los dirigentes del sindicato, representantes de la administración de la empresa y la Fundación Carlos Vial Espantoso, instancia que tiene por objetivo establecer lazos de confianza y colaboración entre las partes, así como trabajar en post del bienestar de todos los trabajadores de la empresa.

Por parte de la dirigencia sindical participó el Presidente del Sindicato, Miguel Jopia, junto a su directiva compuesta por Rosalía Toledo, Tesorera del Sindicato proveniente de Teno, Sebastián Fuentes, Secretario del Sindicato proveniente de Requinoa, Cristián Cavieres Dirigente Sindical proveniente de Linderos y Mónica Cueto Dirigente Sindical de San Felipe. Por parte de la Administración participó Alonso Rodríguez, Gerente Zonal de Coquimbo, Pablo Rioja, Gerente Zonal San Felipe y Marcelo Giglio Gerente Zonal de Requinoa y Linderos.

En esta ocasión se abordaron estrategias para fortalecer las relaciones laborales entre administración, los miembros del sindicato y los trabajadores no sindicalizados con el fin de mantener el buen clima laboral y compromiso que han caracterizado a la empresa desde sus inicios. Así mismo, se trataron temáticas conducentes a facilitar y fortalecer la función del sindicato en la empresa en vista de generar una agenda de trabajo permanente y conjunta.

Esta mesa de trabajo se enmarca en las actividades que Unifrutti está realizando en conjunto a la Fundación Carlos Vial Espantoso en post de construir relaciones laborales de excelencia en la empresa. La próxima sesión de esta mesa se agendó para el miércoles 14 de noviembre a realizarse en la planta de Requinoa.

La Fundación Carlos Vial Espantoso lleva mas de quince años, estudiando , evaluando y reconociendo empresas que  se distinguen por la búsqueda de relaciones laborales  de confianza, de diálogo, de cooperación.  Las relaciones humanas  al interior de la organización son complejas,  no están exentas de conflictos, pero  ahí radica el reto y refleja la mirada de futuro. La gran  diferencia está en como sortear estas dificultades y solucionarlas, la forma de enfrentar el futuro.

Fundación Carlos Vial Espantoso se adjudica dos escuelas MIPEs

La Fundación Carlos Vial Espantoso se adjudicó dos licitaciones públicas del departamento de Diálogo Social: Curso de Formación en la micro y pequeña empresa 2018, en la Región Metropolitana y Región del Biobío, ejecutada a través del Fondo de Formación Sindical y Relaciones Laborales Colaborativas del Ministerio del Trabajo y Previsión Social.

Los cursos están dirigidos a formar empleadores, dirigentes gremiales y trabajadores de la MIPEs. Tienen la misión de fortalecer y reforzar conocimientos y herramientas que permitan una mejor gestión laboral, basada en relaciones laborales colaborativas y con énfasis en el diálogo social.

El interés por formar a quienes pertenecen a las MIPEs se debe a la importancia e impacto económico y social que representan para el país, no solo en términos de producción sino de empleabilidad. Tal como lo destaca el Ministerio del Trabajo “las MIPEs representan una pieza significativa en la economía nacional, tanto por la cantidad de empresas que hay como el nivel de empleo que generan”.

Las herramientas, habilidades e información que se abordarán en los cursos buscan que los participantes puedan mejorar su gestión empresarial con énfasis en relaciones laborales colaborativas. En un contexto de una nueva regulación laboral, los cursos entregan espacios de información, retroalimentación y análisis de las realidades de cada uno.

Al finalizar el curso, los participantes obtendrán herramientas, habilidades e información que les permitirá aumentar sus competencias prácticas en la buena gestión de su rol dentro de las MIPEs y puedan mejorar su gestión empresarial con énfasis en relaciones laborales colaborativas.

Si estás interesado en participar, te invitamos a rellenar el formulario y nosotros de contactáremos.

Chilquinta se alza con el Premio Gestión Preventiva ACHS

Chilquinta Energía, empresa finalistas del Premio Carlos Vial Espantoso 2018, se adjudicó el Premio de Gestión Preventiva ACHS por el fomento y mantención de una cultura preventiva de salud y seguridad en sus operaciones. Esta es segunda ocasión en la cual se adjudican esta distinción, galardón que también recibieron en el año 2016.

 

En el marco de la ceremonia de entrega del Premio Carlos Vial Espantoso, reconocimiento que destaca las buenas prácticas en relaciones laborales, se hará entrega, como es costumbre desde hace 6 años, el Premio Gestión de Prevención ACHS, distinción que busca reconocer el trabajo de las empresas por brindar seguridad y calidad de vida a sus trabajadores.

Este año el galardón lo recibe Chilquinta Energía, empresa que destaca por su compromiso en iniciativas de prevención y control de riesgos. Desarrolló una plataforma digital en forma de aplicación que permite integrar datos y generar reportes en estas materias. Posee un centro de competencias técnicas aplicadas de primer nivel para formar y certificar a trabajadores propios y contratistas con instructores permanentes, laboratorios de pruebas eléctricas y patio de entrenamiento que permite un anteponerse y generar liderazgo visible frente a los riesgos que involucra la operación.

En este sentido, la Directora del Premio Carlos Vial Espantoso, Constanza Gardilcic expresó que en Chilquinta Energía las medidas de seguridad para los trabajadores son notables. “Se observa un gran esfuerzo por velar la seguridad de los trabajadores”, posteriormente señaló que “el trabajo sin las medidas de seguridad apropiadas puede generar graves problemas, a veces la seguridad no se trata tan en serio como se debería; lo que puede conllevar grandes dificultades para todos. Las empresas deben interesarse en generar programas de seguridad que eviten los accidentes que se producen en el trabajo”.

Por su parte, Andrés Herreros, Gerente División Seguridad y Salud Ocupacional ACHS dijo que “es relevante que en la entrega del Premio Carlos Vial Espantoso también se entregue el Premio Gestión de Prevención ACHS que mide el aspecto de seguridad que tienen las empresas. Las iniciativas de seguridad se deben destacar y difundir para tener una cultura de seguridad mejor”.

Francisco Mualim, Gerente General de Chilquinta, dijo «una vez más es un orgullo saber que la cultura de prevención de riesgos y autocuidado distingue a nuestra Compañía y que es una característica reconocida, tanto por organizaciones privadas como por nuestro accionista. La seguridad de los trabajadores es muy importante para nosotros”.

Más que un reconocimiento, el Premio Carlos Vial Espantoso y su distinción especial Premio Gestión de Prevención ACHS, constituye un ejercicio metodológico para las empresas que postulan. Eso les permite identificar aspectos de mejora y trabajar sistemáticamente sobre ellos.

La Fundación Carlos Vial Espantoso viene realizando desde hace 18 años un trabajo profundo para impulsar el crecimiento de las empresas de la mano de sus trabajadores. En este sentido, Gardilcic indicó que “el escenario social y empresarial actual exige a las empresas ir más allá en la generación de relaciones laborales de dialogo y transparencia donde su gestión de personas sea estratégica y apalanque la toma de decisiones del negocio y de esta forma ir avanzando hacia la sustentabilidad”.