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María Isabel Vial: Mujeres

Es responsabilidad de todos -desde el lugar donde estemos-  construir una  sociedad en que ser mujer u hombre definitivamente no determine el acceso a las oportunidades.

“Pensemos en igualdad, construyamos con inteligencia, innovemos para el cambio” es el llamado que se realiza este 2019 para conmemorar hoy el Día Internacional de la Mujer. Este hito, que data de 1909, fue institucionalizado por Naciones Unidas en 1975 y nos recuerda la lucha de las mujeres por acceder a las mismas oportunidades de una sociedad cuya educación y desarrollo como persona parecía entonces limitado para ellas y sólo destinado a los hombres. Han pasado más de cien años, muchos avances se han logrado, muchas mujeres han jugado roles claves en la historia y la contribución femenina continúa sin la valoración que merece. La participación laboral femenina en Chile  es de 41,7%, sorprendentemente por debajo del 55% que promedian el resto de países latinoamericanos y el 61% de los países OCDE.

Si una mujer joven, entre 24 y 35 años, ingresa hoy a una empresa grande o mediana, accede a un mundo en el que, según datos de Mujeres Empresarias, sólo el 8% de las gerencias generales, el  27,6% de los cargos de primera línea y el 33,8% de los de segunda línea son ocupados por ellas. Probablemente, sin saberlo, ganará hasta 28,1% menos que un hombre solo por su género. Más allá de esto, se enfrentará a una percepción instalada de que la participación laboral femenina no es prioritaria ni está asociada a la productividad. Solo el 11,2% de los ejecutivos la considera importante y 16,4% la asocia directamente a un aumento en productividad. Al término de la jornada, probablemente se dirija a su hogar, donde repartirá con su pareja las labores no remuneradas. Según datos de Comunidad Mujer, éstas se dividirán en un 66% a cargo suyo y el 34% restante será llevado a cabo por el otro. Solo una de cada 10 familias reparte corresponsablemente el trabajo de la casa.

Para cambiar esta realidad se hace necesario trabajar en estas dos líneas: lograr más adaptabilidad y una gestión de la diversidad bien entendida que permitirá acercarnos a esta sociedad que está emergiendo.La adaptabilidad es el principio por el cual las condiciones laborales, espaciales  y/o temporales se adaptan a las necesidades personales o familiares de los trabajadores. Es decir flexibilidad, y real conciliación  trabajo y familia, en un marco de formalidad. Dentro de las iniciativas en esta línea destacan el teletrabajo y las jornadas parciales en sus distintas variantes. Según Chile Mujeres, estas medidas impactan positivamente en un 75% la permanencia en las organizaciones, en un 67% la productividad y en un 84% la calidad de vida. Asimismo, el Ministerio del Trabajo estima que de aprobarse el proyecto legislativo de trabajo a distancia, se integrarían alrededor de 100.397 personas al mundo del trabajo, de las que 71% son mujeres. Un mercado laboral más ágil es capaz de ofrecer mejores oportunidades y generar ese salto en la productividad que acerca a Chile a ser un país desarrollado.

Por otro lado, la diversidad existe cuando dos personas perciben una diferencia. Esas diferencias permiten que del trabajo en conjunto emerja la inteligencia colectiva y se alcancen mejores resultados. La diversidad amplía la mirada y favorece un mejor entendimiento de los grupos de interés, fundamental para innovar y aumentar la productividad. En la actualidad, los cargos de dirección son resultado más del capital social que del talento, y perpetúan el poder en manos de un perfil masculino, de cierta edad, con determinada profesión. Si la meta es el desarrollo, es necesario romper con estos estereotipos. Para este proceso, las leyes de cuotas al interior de las empresas en los cargos de alto nivel aportan infinitamente para visibilizar liderazgos que, a pesar de no corresponder con dicho estereotipo, suman valor y vuelven a las empresas más productivas. Sin ir mas lejos, el debut de la ley de cuotas logró un aumento significativo de presencia femenina en el Parlamento.

Abrir el acceso a igualdad de oportunidades en el mundo laboral para las mujeres a través de  iniciativas como la utilización de criterios de selección objetivos y meritocráticos; la identificación y eliminación de sesgos y barreras culturales; planes de desarrollo de carrera, sponsors y metas claras, es clave para aumentar el porcentaje de mujeres en cargos directivos, que inspiran a otras y representan “game changers” en esta materia. Sin embargo es responsabilidad de todos -desde el lugar donde estemos-  construir una  sociedad en que ser mujer u hombre definitivamente no determine el acceso a las oportunidades.

 

Vía El Líbero

A todo evento

Por María Isabel Vial

A comienzos de año, una mesa técnica de expertos convocada por el gobierno, entregó más de cincuenta propuestas en materia laboral que serán parte del debate tanto público como parlamentario. Este anuncio busca reflexionar sobre materias complejas e incómodas, cuyos resultados son de gran importancia para el país.

Hablar de cambios en el mercado laboral es tener conciencia de que se afectará el crecimiento, la productividad de las industrias, la sustentabilidad de las empresas, la felicidad y la satisfacción de los trabajadores. Un tema relevante, si pensamos que estos factores inciden directamente en el desarrollo de una sociedad que aspira a mayores grados de bienestar y equidad.

Una de las sugerencias que más ha dado qué hablar en las últimas semanas ha sido el planteamiento de un mecanismo alternativo de indemnización por años de servicio a todo evento, optativo para el trabajador – ya sea por renuncia o despido – financiado con una cotización mensual a cargo del empleador. Este sistema que no reemplaza al actual, abre la posibilidad a que sea el  trabajador quien decida a qué sistema acogerse. Se suma la característica de que es heredable en caso de muerte, a diferencia del actual.

El sistema de indemnización data del año 1981, y obliga a la empresa que despide a un trabajador a pagarle una compensación que corresponde a una remuneración mensual por año de trabajo con un máximo de 90 UF y un tope de 11 meses. La modalidad propuesta implica la mitad de la remuneración mensual por año trabajado, con el mismo tope de años, con la ventaja de que el monto queda provisionado a nombre del trabajador. 

Existen múltiples teorías sobre la naturaleza jurídica de esta norma en la que surge una tensión entre proteger la estabilidad del trabajador o permitir mayor libertad de movimiento tanto para el trabajador de buscar y aceptar nuevas oportunidades laborales, como para la empresa de optimizar sus procesos. La mitad de los trabajadores se van de las empresas voluntariamente, por lo que esta medida impediría que se fueran con las manos vacías. De los trabajadores dependientes, el 73,2% cuenta con contrato indefinido, y de estos, únicamente el 7,1% accede a indemnización por años de servicio. La tendencia en cuanto a rotación de personal es que la mayoría de cambios se realizan en los primeros dos años, y la movilidad tiende a disminuirse en los años posteriores, ya que la normativa estimula el despido de los de menor antigüedad más que de los menos productivos.

A la luz de todas estas consideraciones, es una buena noticia que el estado se encuentre en proceso de reflexión acerca de esta normativa. Lo esperable sería que la oportunidad de elegir el régimen de indemnización a todo evento sea bienvenido, tanto por los trabajadores, como por las empresas, dando pie a un mercado laboral más ágil, que aporte a esa sociedad más flexible y más plena con la que soñamos.

 

Vía El Mecurio