Sergio Valenzuela Ibarra: “Más que pretender controlar el comportamiento de las personas, las empresas deben motivarlas y comprometerlas”

Un aspecto importante para afrontar los desafíos de la productividad de las empresas es gestionar a las personas, tanto en lo que respecta a su desempeño individual y colectivo, como a su calidad de vida y bienestar personal y laboral. Las relaciones laborales mejorarán en la medida que cada actor transparente sus necesidades y se dialogue para lograr acuerdos sobre aquellos puntos en que las necesidades no son complementarias, en un ambiente de confianza y colaboración.

 

Determinado y comprometido, así se mostró Sergio Valenzuela Ibarra quien asumió este año el cargo de Director del Diplomado en Liderazgo Laboral de la Escuela de Administración que dicta la Pontificia Universidad Católica de Chile en conjunto con la Fundación Carlos Vial Espantoso. Ambas instituciones están vinculadas desde el año 2000 para evaluar a las empresas en su gestión de personas y retroalimentarlas, en el proceso del Premio Carlos Vial Espantoso, a través de una metodología creada y aplicada por ambas. Es así como nace la Cátedra de Relaciones Laborales UC-Carlos Vial Espantoso, al alero de la cual se realiza este diplomado enfocado en entregar herramientas a nuevos líderes para su desarrollo como dirigentes sindicales y desde el área de personas, fundamental para propiciar el desarrollo humano de la mano del crecimiento económico de la empresa. La Fundación Carlos Vial Espantoso es una organización sin fines de lucro dedicada a fomentar la equidad social y el desarrollo del país desde las empresas, poniendo a las personas en el centro del modelo de negocio y promoviendo la construcción de relaciones laborales de excelencia.

Sergio Valenzuela es Doctor en Psicología Industrial-Organizacional, Máster en Psicología Industrial-Organizacional, Máster en Administración de Empresas y Psicólogo. Actualmente se desempeña como Director del Diplomado en Cambio y Desarrollo Organizacional y es profesor en la Escuela de Administración y la Escuela de Psicología, ambas en la UC, en materias relacionadas con el comportamiento organizacional y la gestión de personas y es asesor experto en organismos públicos y privados en temas de gestión de la diversidad, liderazgo y equipos de alto desempeño, y en la medición y métricas de procesos de gestión de personas.

 

¿Qué es el Diplomado en Liderazgo Laboral?
El Diplomado en Liderazgo Laboral es una instancia de formación que busca actualizar conocimientos y ofrecer temáticas relacionadas con las organizaciones desde aspectos generales como economía, regulación laboral, y estrategias empresariales hasta aspectos más específicos como finanzas, gestión de operaciones y gestión de personas. Adicionalmente, entrega herramientas a los dirigentes sindicales y profesionales del área de gestión de personas para fortalecer sus propias habilidades de liderazgo y comunicación efectiva para influir positivamente en la organización.

El programa es dictado por un cuerpo docente con amplia trayectoria académica y profesional, y apunta a que los participantes tengan los conocimientos y habilidades para desarrollar una carrera con un rol más activo en términos de ser agentes de cambio, generar conversaciones en la organización y poder influir positivamente en su entorno.

 

¿Cuáles son los objetivos del Diplomado?
Adquirir conocimientos y herramientas que permitan comprender el entorno económico, social, político y legal en el que se desarrolla la actividad empresarial y sindical. A su vez, comprender las características de los negocios y las empresas en donde se desempeñan, de manera de buscar relaciones colaborativas e incorporar herramientas y habilidades para una mejor gestión y un liderazgo más efectivo en sus propias instituciones sindicales y en la dirección de sus bases.

 

¿Qué habilidades desarrolla el participante?
El programa permite desarrollar habilidades relacionadas con el liderazgo y la comunicación efectiva, además, el Diplomado aborda transversalmente los temas más actuales de las organizaciones como el impacto que tiene la tecnología en las empresas, las relaciones laborales modernas entre trabajadores y administradores, y la calidad de vida laboral.

 

¿Qué aporta este Diplomado con respecto a otros?
Este diplomado entrega una mirada amplia de lo que son las organizaciones en aspectos del entorno y de la organización y desarrolla destrezas, capacidades y competencias en comunicación  y liderazgo. Permite a los participantes auto observarse y entender el rol como trabajadores y también el de la propia organización desde focos internos como externos (globalización, tecnología y procesos migratorios).

 

¿Por qué participar en el Diplomado?
Participar en el Diplomado en Liderazgo Laboral permite formarse con un equipo académico de alto nivel y otorga la posibilidad de compartir con otros líderes sindicales y profesionales del área de gestión de personas. Asimismo, aprender de sus experiencias en distintos rubros empresariales y adquirir conocimientos y herramientas para ejercer un liderazgo efectivo.

 

¿A quién está dirigido el Diplomado?
Está dirigido a líderes sindicales y potenciales líderes, integrantes de comités paritarios, profesionales del área de gestión de personas y representantes del mundo laboral de empresas.

 

La gestión de personas, el gran desafío de las organizaciones para mejorar la productividad

 

¿A qué se debe su interés por los temas laborales?
Me interesé en el tema de gestión de personas, y específicamente en la gestión de la diversidad y la inclusión dentro de las organizaciones, hace 10 años al notar que en Chile aún había muy poco desarrollo al respecto y en otros países ya estaban muy avanzados. En general, las organizaciones han sido bastante homogéneas, e incluso algunas han sostenido prácticas de selección que fomentan la contratación de personas de ciertas universidades, religiones, e incluso edades y sexo.  Esto ha ido cambiando en los últimos años y los temas de gestión de personas están mejor posicionados en la agenda. Se empiezan a ver empresas que se están sumando a iniciativas innovadoras en esta materia y que sostienen buenas relaciones laborales. La regulación también está avanzando hacia la eliminación de la discriminación arbitraria, la inclusión laboral, y la gestión de los riesgos psicosociales en el trabajo. Queda mucho aún y ahí está mi interés como académico y asesor, entender los desafíos de la productividad de las empresas con las personas, tanto en lo que respecta a su desempeño individual y colectivo, como a su calidad de vida y bienestar personal y laboral.

 

¿Cuál es la diferencia entre la gestión de personas y las relaciones laborales?
Tradicionalmente, las relaciones laborales se han enfocado más en la relación entre los sindicatos y la empresa, pero esa es una visión parcial porque el tema de las relaciones laborales es mucho más amplio, donde intervienen múltiples actores que están tanto dentro como fuera de la organización. Las herramientas de gestión de personas buscan conciliar las necesidades de las personas con las necesidades organizacionales y, por ende, son un aspecto central en las relaciones laborales, como lo son los sindicatos y la legislación laboral también.

 

¿Cómo se pueden potenciar las relaciones laborales?
Principalmente por el esfuerzo mutuo. Por una parte, las organizaciones deben indagar en cuáles son las necesidades de las personas y preguntarse por qué una persona trabaja, qué necesidades tiene, cuáles son sus inquietudes y expectativas en torno a su vida laboral y personal y, por otra parte, las personas tienen que entender por qué en la organización es necesario producir, cuál es el propósito social, la importancia de tener un buen desempeño y lograr las metas. Las relaciones laborales mejorarán en la medida que cada uno transparente sus necesidades y se dialogue para lograr acuerdos sobre aquellos puntos en que las necesidades no son complementarias. Sin duda un ambiente de confianza y colaboración puede facilitar este desafío.

 

¿Cuál es la clave de la gestión de personas?
Las empresas tratan de asegurar el comportamiento de las personas muchas veces con mecanismos de control como bloquear páginas web “para que no pierdan el tiempo mientras trabajan” o el uso de tarjeta para regular el horario, pero al final, un trabajador(a) que se sienta en inequidad, desmotivado, o poco comprometido va a hacer lo que quiera hacer dentro de ciertas posibilidades. Si a la persona le bloquean el internet va a usarlo desde su celular o va a darle su tarjeta a un compañero para que lo cubra. Las empresas deben entender que las personas no son propiedad de la empresa, no están obligadas a hacer todo lo que la empresa necesita. En la práctica, las personas eligen si están mirando el computador, trabajando o navegando en las redes sociales. Es una ilusión el creer que se puede controlar 100% la conducta de las personas en el trabajo.

Por lo tanto, lo que las organizaciones necesitan hacer más que controlar el comportamiento de las personas con mecanismos prohibitivos o coercitivos, es motivarlas. ¿Cómo? Conociendo sus necesidades, apoyándolas, desarrollándolas, convenciéndolas de que son parte de un proyecto que satisface necesidades de la sociedad y construyendo espacios de participación y colaboración. Esto genera una experiencia de trabajo positiva, mayor equidad dentro de la organización, y una comunicación más transparente, que las personas retribuirán con esfuerzo y compromiso, y que mejorará sus desempeños individuales y colectivos. Se deben crear las condiciones y oportunidades para que todos, independiente de sus características demográficas, puedan contribuir con todo su potencial.

 

¿Cuál es el desafío en la gestión de personas?
Yo creo que esta es una oportunidad para mirar el tema de las relaciones laborales desde una mirada más amplia, no exclusiva de la relación entre sindicatos y empresas, sino más bien desde una mirada que permita entender los desafíos de productividad de la empresa y por otra parte los desafíos en términos de la satisfacción de las personas, sus necesidades y calidad de vida, y de esta manera avanzar a lo que hemos llamado un nuevo modelo de las relaciones laborales.

Sabemos que las relaciones laborales basadas en la desconfianza, donde el trabajador siempre piensa que el empresario lo quiere perjudicar o donde la empresa siempre cree que los trabajadores no quieren hacer el trabajo, dificulta las relaciones al interior de la organización.

Es importante transparentar las necesidades y que ambos actores sepan que es lo que el otro busca, encontrar los puntos de encuentro y trabajar colaborativamente en aquellos que no son comunes. El nuevo modelo de relaciones laborales tiene que mirar a las personas desde una manera mucho más positiva, sincera y humana. La organización tiene que garantizar que la persona esté bien familiar y laboralmente.

 

 

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